3. Условия труда

Посмотрим теперь, чем конкретно занимается этот второй раздел науки, имеющий своей целью определение оптимальных условий труда в самом широком смысле этого слова.

Диапазон проблем, входящих в понятие "условий труда", весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещений и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека.

Как известно, рабочее законодательство и юридические нормы по охране труда в США по своей неразработанности и отсталости отнюдь не соответствуют общему экономическому развитию страны, являют картину все обостряющейся борьбы между трудом и капиталом и во многих отношениях оставляют рабочего "на волю победителя" - нанимателя, несмотря на значительные сдвиги в этой области, которые ранее имели место.

Идеологическое обоснование такому порядку вещей часто находят в теории "менеджеризма" ("менеджер" по-английски означает управляющий). Согласно этой теории истинными вершителями современного капиталистического мира США являются не капиталисты, а "менеджеры", т. е. управляющие - технические директора корпораций. Капиталисты, дескать, остаются только собственниками, технически устраненными от своих собственных предприятий и лишенными возможности оказывать непосредственное влияние на их развитие, а поэтому и на судьбы всей деловой жизни страны. Продолжаемая, дескать, распыляемость акционерного капитала, с одной стороны, а с другой стороны - необходимость специальных знаний и академической подготовки для управления крупными корпорациями создали условия для развития своего рода нового класса высококвалифицированных работников. От их существования выигрывают все: и капиталисты, и рабочие, и общество в целом. Они повышают капиталистическую прибыль, успешно развивая предприятия; их интересы в то же время как "служащих на жаловании" идентичны с интересами рабочих; от повышения общей экономической эффективности, за которую борются менеджеры, выигрывает все общество. Являясь "бескорыстными" служителями общества, менеджеры сделали ту мирную "революцию управляющих", в итоге которой капитализм в его прежнем виде в США умер и настала эпоха гармонии между трудом и капиталом. Экономическое развитие США теперь в руках жрецов науки об организации и управлении - профессиональных менеджеров.

Менеджеризм, как американская теория управления, является в конечном итоге апологетикой капитализма. Она выступает в значительной степени -как социологическое учение и, как правильно указывает в своей работе "Социология бизнеса" Д. М. Гвишиани, является неотъемлемой частью современной буржуазной идеологии США. Менеджеры рассматриваются этой теорией как своего рода благодетельные распорядители экономической жизни страны. Теория менеджеризма передвигает центр тяжести правовых вопросов в область социологических "паблик рилейшенс" (общественных отношений), "человеческих отношений", "социальной психологии", психофизиологии труда и т. д. Такое вуалирование классовой борьбы не представляет практической ценности с точки зрения использования американских методов в наших условиях. Тем не менее в процессе разработки теории менеджеризма американцы накопили довольно значительный опыт и сдвинули прежнюю физиологию труда в ее чистом виде в область психофизиологии, психотехники и коллективной психологии.

Как известно, изучение трудовой деятельности человека с точки зрения его мышечной активности, исследования функционального состояния его тела в процессе работы и т. д. Насчитывает уже столетнюю историю. Именно на такого рода исследованиях сосредоточивает сейчас свое внимание немецкий институт физиологии труда в г. Дортмунде Развитие современной техники- однако, делает необходимым сочетание с машиной не только физиологических особенностей оператора, но и его психологических свойств. Если Ф. Тейлор, изучая каждое мускульное движение человека у машины, не мог оставаться безразличным к такого рода вопросам, как дыхание и кровообращение рабочего, то современная разработка системы "человек-машина" требует создания уже и теории чисто психологического восприятия машины человеком. Одной из причин, почему тейлоризм в его первоначальном виде сошел со сцены США, как раз и был тот факт, что Тейлор смотрел на рабочего у станка, как на своего рода бездушное продолжение машины и добивался только полной синхронизации движений обоих.

Сложность и высокая производительность современных машин в сочетании с данными экспериментальной психологии выдвинули теперь в США на первое место вопрос о психологической переработке человеком поступающей информации, что требует изучения общей реакции рабочего на различные факторы производственного и управленческого процессов. В конце 40-х годов в Англии начала развиваться "эргономия", т. е. наука, имеющая своей целью установление оптимальной системы "человек-машина" при помощи использования современных достижений биологии, физиологии, функциональной анатомии, психологии и технических наук. Изучение "сопряжения" между человеком и машиной имеет, конечно, огромное значение и с точки зрения развития кибернетики, в частности "бионики", занимающейся изучением различных управляющих и самоуправляющих систем в живой природе.

Не менее важными стали и обследования в области коллективной психологии. Если раньше вопрос стоял главным образом о поведении отдельного человека в данной среде, то теперь не менее важным стал вопрос о поведении самой среды, т. е. коллектива, частью которого является трудящийся в рамках данного предприятия. Скопление большой массы трудящихся на крупных предприятиях и совершенствование организации труда сделали совершенно очевидным тот факт, что психологические реакции коллектива отнюдь не являются простой арифметической слагаемой поведения его составляющих индивидуумов; психологический "климат" коллектива, как считают американцы, оказывает большое влияние на эффективность труда рабочих. Эволюция курса современных обследовании в рассматриваемой области нисколько, впрочем, не преуменьшает значимости изучения физиологии труда в ее прежнем более узком понятии.

Ряд нижеследующих примеров иллюстрирует, какими, собственно, конкретными задачами занимается американская наука "организации и управления" в той ее части, которая имеет дело с "условиями труда". Температура воздуха, его влажность, свет, шум - вот первые факторы, которые приходится принимать во внимание, создавая определенные условия для каждого трудового процесса. Американцы считают оптимальной температурой для работающего человека 22-23°С. Эту величину, конечно, можно оспаривать, и некоторые у нас в СССР считают, что для человека здоровее температура несколько ниже указанной. Но важна тут не цифра, а то, что, даже при сравнительно небольшом числе трудящихся, как показывает американская практика, экономия на топливе за счет снижения производительности труда себя не оправдывает.

То же относится и к влажности воздуха. Автору вспоминается служба в Вашингтоне во время войны. В июле-августе воздух в Вашингтоне бывал настолько влажен, что работать между 2-4 часами дня при высокой температуре делалось исключительно трудно. У машинисток размокала и липла копировальная бумага. Кондиционирование воздуха с целью удержания оптимальной 40% влажности при температуре 22-23°С иногда оказывалось средством повышения в такие часы работоспособности в 2, а то и в 3 раза. Расходы на установку соответствующей аппаратуры являлись в таких случаях фактически экономией, ибо они увеличивали эффективность труда. Массовый переход на кондиционирование воздуха в рабочих помещениях США - это не симптом избалованности, а просто вопрос экономической выгоды и расчета.

То же следует сказать о шуме и свете. Как показывают лабораторные работы, регулированием последних двух факторов можно снижать и повышать эффективность человеческого труда до 25%.

Нельзя пройти мимо значения и цветологии, изучающей влияние цвета на различные восприятия человека. Рассказывают о следующем случае на одном заводе, где изготовлялись мелкие части электронных приборов. Стены помещений, где происходила работа, были окрашены в краснооранжевый цвет. Станки были тоже красного цвета. В сочетании с ламповой аппаратурой электрическое освещение давало желто-красный оттенок. В производстве был большой процент брака, сильно увеличивавшийся обычно через час после начала работы. Причину брака вскрыть не могли и пригласили специалистов-консультантов. Последние дали на вид странную рекомендацию: "перекрасьте стены и станки в голубовато-зеленый цвет и устраните красноватый оттенок в освещении". Совет был выполнен. Процент брака сразу резко снизился. Красно-желтый цвет снижает психическую способность человека правильно воспринимать размер предметов, и рабочие теряли требовавшуюся остроту глазомера уже после первого часа работы; зелено-голубой цвет его сохраняет и даже несколько обостряет. Эксперимент этого рода был недавно поставлен на одном из заводов Московской области, и полученные результаты были аналогичны результатам, полученным в США.

Возьмем работу машинистки. Лабораторные обследования в США показали, что машинистка, если ей создать правильные условия работы (т. е. подогнать стол и стул под ее рост, сделать так, чтобы свет падал под правильным углом, правильно расположить все, что нужно при печатании,-копирку, резинку и т. д.), может увеличить эффективность своей работы до 30-40%. При этом, несмотря на большую отдачу, машинистка меньше устает к концу рабочего дня, что побуждает ее идти навстречу такого рода рационализации труда. Что собственно происходит? Случается то же, что испытывает пианист, если он сидит на слишком низком или высоком стуле. Если стол не соответствует росту машинистки, это значит, что она держит руки под неправильным углом. Получается ненормальное напряжение мускулов. При неправильном положении кисти через 1-2 часа работы появляется не своевременная усталость определенных мускулов, хотя печатающий этого может и не заметить, пальцы попа дают не на те клавиши. Свет падает под неправильным углом - это утомляет глаза, начинаются добавочные ошибки. Если резинка при этом лежит далеко, то процесс поправок опечаток занимает больше времени, чем само печатание, особенно если применяются несколько копирок. Все это мелочи. Но если устранение их дает увеличение эффективности на 30-40%, то это значит, что в большом американском учреждении, где, скажем, работает 100 машинисток, численность машбюро можно свести без всякого ущерба для дела до 60 человек путем простой рационализации условий труда.

Несколько слов о режиме труда и отдыха, о гигиене труда. Мы знаем, например, что автомобиль, как и всякая другая машина, нуждается в профилактике: его нужно смазывать, вовремя ремонтировать, проверять мотор, тормоза и т. д. Если шофер такси не делает этого своевременно, у него могут отобрать машину. К сожалению, на человека часто смотрят иначе. А между тем при неправильной организации труда он тоже быстро выходит из строя. Если люди систематически не едят вовремя, остаются без отдыха, не высыпаются и лишь работают день и ночь, то это, конечно, может дать большую отдачу на сегодня, завтра, на месяц, а потом... все это кончается инфарктом в 40 лет. Кто от этого выигрывает? Никто. А проигрывает все общество, ибо важно не то, сколько сделает человек за месяц или несколько лет, а какова его отдача на благо всех людей за всю его жизнь. Автору довелось работать консультантом у Р. Гарста. Как экономиста меня восхищали в работе маститого айовского фермера не столько его приемы возделывания кукурузы и откорма скота, сколько замечательное умение использовать все ресурсы производства, и прежде всего человека и каждую минуту его рабочего времени. Гарст не обидится на меня, если я расскажу о такой "мелочи": каким бы важным ни было заседание, какие бы ни были гости на ферме, всегда в 13 часов Гарст обрывает всех на полуслове: "Перерыв Время завтракать". Новички протестуют: "Мистер Гарст! Подождите, за 20 минут мы закончим все наши дела!" В ответ лаконичное: "Нет! Ровно через час соберемся опять". Таков антитезис "штурмовщины" - метод, система.

Самопожертвование в труде - это великая и благородная вещь, но лишь тогда, когда оно рационально и необходимо. Если же самопожертвование вызывается лишь плохой организацией и отсутствием самодисциплины, то тогда оно является преступлением и перед собой и перед обществом, ибо человек - это самый дорогой из всех производственных ресурсов

Вот почему науке об организации и управлении, в той ее части, в которой она занимается условиями труда, уделяется много внимания именно этой стороне трудового процесса.

Определение часов работы в течение дня тоже требует научного подхода. На юге США много птицеубойных заводов. На некоторых из них убивается до 60 тыс. мясных цыплят за 8-часовой рабочий день. Птицу подвозят по точному графику с территории радиусом свыше 100 км. В процессе перевозки птица теряет вес. Это сразу сказывается на прибылях владельцев завода или причиняет нерациональный расход фермерам, если за живую птицу платят по ее весу при доставке к птицеубойному предприятию. В числе прочего потеря веса зависит от температуры и влажности воздуха. Экспериментальным путем были разработаны математические формулы, определяющие эту зависимость. От местных метеорологических станций получают данные за многие годы относительно температуры воздуха и его влажности по времени дня. Выводят средние и по ним определяют оптимальные часы работы на каждые 1-2 месяца года. Одни заводы начинают работу в 3 часа утра, другие только в 7 или 8 часов. Такой подход дает большой экономический эффект. Определение правильных часов работы требует, конечно, ознакомления с условиями транспорта, часами работы окружающих общественных столовых и т. д., чтобы не вызвать ненужного неудобства для рабочих, а этим самым и бесполезной утомляемости и удерживать их работоспособность на высоком уровне.

В США большинство предприятий работает 5 дней в неделю (все государственные учреждения, школы, конторы и т. д.). Рабочая неделя - 40-часовая. Выходные дни - суббота и воскресенье.

В этом американские деловые круги усматривают экономические выгоды. Прежде всего каждый день работы означает в масштабе всей страны добавочные переброски на работу и с работы десятков миллионов людей, что естественно, требует дополнительных автобусов, трамваев, поездов и соответствующего увеличения затрат электроэнергии и горючего. Такие затраты сокращаются при 5-дневной рабочей неделе. Далее, одно дело поддерживать температуру в рабочих помещениях на уровне, необходимом для работы, другое дело немного подтапливать их в субботу и воскресенье лишь для того, чтобы слишком не охладились стены. В рамках страны 5-дневная неделя сберегает большое количество топлива, а следовательно, дает экономию и на расходах по перевозке его. Нельзя забывать и того, что, становясь на работу, человек никогда не берет с самого начала "полного разгона" в темпе своей работы. При физическом труде рабочий приобретает известного рода автоматизм движений обычно лишь на втором часу после начала работы. То же происходит и с человеком умственного труда: с первого момента, когда вы садитесь за стол, работа полным ходом никогда не идет. Кривая производительности труда опускается сильно и в последний час рабочего дня. Кроме утомляемости, играет здесь роль психологический момент. Человек одной ногой уже чувствует себя дома, уже посматривает на часы, его мысли уже не на работе, а на том, что он будет делать после ее окончания. Американцы подсчитывают: при 6-дневной неделе неполноценных часов будет 12, при 5-дневной -10.-Зачем же платить 100% зарплаты за 2 лишних неполноценных часа? Вывод ясен.

Наконец, если подходить к этому вопросу с точки зрения удобства самих рабочих, в частности женщин, то нет сомнения, что за 5-дневную неделю подали бы свой голос 99% всех трудящихся. На 5-дневной неделе выиграла бы и наша система заочного обучения, легче было бы организовать генеральную уборку помещений, легкий ремонт и т. д.

Вопрос о 5-дневной рабочей неделе должен быть изучен с карандашом и бумагой в руках. Пока все "за" и "против" не будут переведены на язык экономики, до тех пор будет вполне логичен вопрос: работаем ли мы 6 дней в неделю потому, что это действительно выгодно государству и общему или просто потому, что на заре библейских времен было сказано трудиться "шесть дней в неделю в поте лица своего".

В Отчетном докладе ЦК КПСС XXII съезду КПСС говорится: "От того, насколько устроен быт человека, какова культура обслуживания, во многом зависит и настроение людей и производительность их труда". Это простая истина, но ей часто у нас придают мало значения. Американские капиталисты выдают свои мероприятия по обеспечению лучших условий трудящихся за так называемую "заботу о человеке". Это, конечно, пустая пропаганда: когда деловая конъюнктура подсказывает увольнение тысяч рабочих и безжалостное выбрасывание тысяч трудящихся на улицу, вся "забота о человеке" в условиях капитализма сразу кончается. Но до тех пор, пока капиталисту рабочий нужен, американский наниматель действительно старается обеспечить нанимаемому хорошие условия труда, ибо этого требуют собственные интересы капиталиста: чем лучше устроен на работе рабочий, тем большую производительность труда от него можно ожидать. Отсюда все эти американские удобства на работе в виде хороших туалетов. комнат отдыха, холодной питьевой воды, автоматов с горячим кофе и прохладительными напитками, хороших раздевалок, лифтов и т. д. Всё это, несомненно, очень важно. С точки зрения науки об организации и управления все это должно в такой же степени интересовать хорошего начальника, в какой его интересует и постановка самого производства и делопроизводства.

Посмотрим теперь, для примера, на несколько чисто психологических моментов в "условиях труда". Проблема рабочей дисциплины, техника наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема "летунов" - все это является объектом тщательного научного изучения в США. В частности, много внимания уделяется вопросу о технике наказаний и поощрений. Для разработки этого вопроса привлекают психологов и педагогов. О нем пишут, спорят. Такой подход заслуживает внимания не с целью пересадки американских методов на нашу почву, а в принципе; и к таким вопросам надо подходить по-научному, использовать достижения современной педагогики, психологии и т. д. Ведь можно наказать и "наказать". В одном случае наказанному будет неприятно, он будет бояться наказавшего, его начальника, но он сохранит к нему уважение, сознавая, что начальник прав и наказание справедливо. Но "наказать" можно и в такой форме, что в результате наказания у наказанного появится чувство личного оскорбления и ненависти к своему начальнику, желание "отомстить при удобном случае", отсюда начинаются анонимные доносы и нездоровая атмосфера во всем коллективе. То же можно сказать и о поощрениях. Поощряя можно воодушевлять человека на новые трудовые победы, но можно пробуждать и нездоровую реакцию: дескать, начальство похвалило, так теперь можно свой пыл умерить.

Все эти истины совершенно очевидны. Но тем не менее одно дело с ними соглашаться, а другое - уметь найти правильную форму наказания и поощрения в зависимости от возраста, пола, образования и общего психологического облика человека, с которым имеешь дело. Опыт начальника в таких случаях значит много. Но, к сожалению, нечуткого и "толстокожего" человека опыт в таких случаях редко чему учит; требуется и определенная тренировка, обучение, требуется помощь науки.

Психофизиология труда подчеркивает и важность пола трудящегося. Наша революция провозгласила равенство мужчин и женщин. Мы заслуженно гордимся тем, что в нашей стране этот лозунг проводится в жизнь, а не остается только декларированием, которое имеет место в США, где экономическая дискриминация женского труда является обычным явлением. Но нельзя забывать, что, провозглашая равноправие женщин, мы имеем всегда в виду равноправие перед законом, равноправие политическое и экономическое. Было бы нелепостью говорить о физиологическом равенстве мужчины и женщины. А если так. то совершенно ясно, что и психологический облик трудящейся женщины должен как-то отличаться от облика мужчины, так как своими корнями психология уходит в почву физиологии. Отсюда американская наука об организации и управлении делает логический вывод: изучение оптимальных психологических условий труда мужчины еще не дает всего того знания, которое требуется для получения максимальной отдачи от трудящейся женщины, и наоборот.

Считают, например, что женщина более чутко и острое реагирует на различные Формы наказания и поощрения, чем мужчина. (отклонения, конечно, бывают в ту или иную сторону). Не только физиологические (скажем, например, физическая сила), но и психические свойства женщины делают ее труд в некоторых областях более производительным. а в других - менее производительным, чем труд мужчины, несмотря на равенство экономических условий. Примечательно, что в США основная масса рабочей силы у конвейеров электронной промышленности состоит из женщин, так как, по мнению специалистов, они лучше справляются с работой над мелкими частями, чем мужчины. Одни говорят, что это объясняется более чувствительными пальцами" женщин; другие утверждают, что женщина психически более способна к концентрации, когда вопрос идет о продолжительной однообразной работе над мелкими механизмами; внимание же мужчины в таких случаях начинает скоро рассеиваться.

Обследования показали, что во главе успешно работающих предприятий в области рекламы в большинстве случаев стоят женщины. Американцы по этому поводу шутят: "Рекламное дело построено на воображении и фантазии, а у женщин этих качеств хоть отбавляй". Можно сомневаться в научности тех или иных объяснений, но факт остается фактом, что известное разделение мужского и женского труда вполне естественно и отнюдь не противоречит принципу равноправия. Нельзя, однако, отрицать, что иногда и чисто социальные факторы, связанные с устройством общества и его традициями, имеют значение. Как известно, в нашей стране в процентном отношении все время возрастает количество женщин-медиков и учителей средней и начальной школы. В США же при большом проценте женщин-учителей, количество женщин-врачей невелико и их процент по отношению к общему количеству врачей не возрастает. Объясняется это разницей во взглядах на общественное положение женщины и ее трудовой престиж и способности: к врачу- женщине, за исключением дантистов, американец на прием пойдет очень редко.

Приведем еще пример из области психологии труда.

Помимо организации "официальной", т. е. официально установленной структуры административного подчинения, всегда постепенно кристаллизуется иерархия неофициальная, строящаяся на мотивах чисто психологических: (один трудящийся участвовал в Отечественной войне, он герой, к нему все питают уважение; несмотря на формальное равенство всех, ему везде первое место. Другой пользуется авторитетом благодаря своим знаниям и опыту, и товарищи по работе нередко предпочитают обращаться с вопросом не к начальнику, а к нему.

Так складывается "незримая иерархия" в каждом человеческом коллективе. Наука об организации и управлении говорит, что с этим фактором надо считаться очень серьёзно. При хорошей организации надо всегда добиваться того, чтобы "официальная" организация какое-то степени совпадала бы с "линиями подчинения" иерархии незримой. Там, где это не достигается и "две иерархии" вступают в конфликт, всегда появляются психологические конфликты в условиях труда, внутренняя гармония коллектива трудящихся нарушается, а это сразу начинает сказываться на эффективности трудовых процессов.

В связи с этим в США иногда практикуют, особенно в высших учебных заведениях, так называемую систему "рейтинг", т. е. оценку служащих начальниками, оценку начальников подчиненными, профессоров - студентами и т. д., т. е. оценку "сверху" и "снизу". Поясню это примером из своей личной практики.

Как-то в одном из высших учебных заведений в конце семестра меня перед лекцией вызвали в канцелярию: "Пожалуйста, раздайте эти анкеты вашим студентам и попросите их заполнить перед началом лекции". Оказалось, что анкета была... обо мне! Подписи от отвечающих не требовалось, анкета была анонимная. Вопросы должны были быть отмечены знаками плюс и минус, подчеркиванием или вычеркиванием отдельных слов и т. д., так чтобы определить автора по почерку было бы невозможно. Вопросы были приблизительно такие: считаете ли вы, что ваш профессор хорошо знает свой предмет; считаете ли вы, что предмет свой он знает, но не умеет его излагать; считаете ли вы, что дикция вашего профессора вредит успеху его лекций; считаете ли вы, что он излагает предмет слишком популярно или слишком серьезно; хотели ли бы вы, чтобы количество часов по этому курсу было бы увеличено или уменьшено; считаете ли вы, что ваш профессор нетактичен в своих отношениях со студентами, что у него нет чувства юмора, что он несправедлив? и т. д.

Заполненные анкеты по каждому курсу и о каждом профессоре поступают в канцелярию декана. Там они обрабатываются, суммируются, получается общая оценка данного профессора. Результаты не подлежат оглашению, но сообщаются соответствующему профессору, остаются в канцелярии декана и передаются ректору. При отрицательных отзывах "дискредитации" профессора в глазах студентов благодаря полной секретности анкеты быть не может, но профессор узнает, что думают о нем его студенты, узнает об этом и его начальство. Такого рода система весьма эффективно помогает профессору улучшить свою работу. Что же касается начальства, то описанный метод является хорошим способом удерживать на должном уровне академическую репутацию учебного заведения и следить за тем, чтобы психологическая атмосфера отношений студентов и преподавательского состава оставалась здоровой. На отдельные отрицательные отзывы, конечно, не обращают внимания; не считается решающим и отзыв только одной группы учащихся данного семестра. Но если семестр за семестром анкеты, получаемые от различных групп студентов, все время будут говорить, что данный профессор не знает, скажем, данного предмета или неправильно себя держит со студентами, то тогда, конечно, появляется объективное основание для принятия соответствующих административных мер по устранению ненормального положения.

Аналогичную оценку иногда применяют на производстве, в учреждениях: обследуют мнение рабочих о начальнике цеха, о заведующем отделением и т. д. Подразумевается, что количество лиц, заполняющих анкеты, должно быть достаточно велико, чтобы обеспечить полную невозможность устанавливать личность отвечающих. Описанный метод является хорошим способом контроля снизу, заставляет начальников быть начеку, сводит до минимума всякие анонимные жалобы и способствует установлению здорового "психологического климата" во всем рабочем коллективе. Совершенно очевидно, что метод этот имеет и свои недостатки. Его применение в наших условиях может встречать и ряд естественных возражений. Тем не менее сама техника подобного рода психологической оценки рабочих и служащих заслуживает внимания.

Нельзя не упомянуть и об известном американском "смайл" (улыбайтесь) - слове, которое вы можете часто прочесть в США на табличках в магазинах, конторах, банках, на вокзалах, на почте, во всех тех местах, где имеется традиционный прилавок или окошко, позади которого находится обслуживающий персонал, а впереди - обслуживаемая клиентура, посетители, публика. Служащих убеждают, а публику призывают делать дело с улыбкой на лице. Это не ханжество. Если плохое настроение человека обычно вызывает хмурое выражение на его лице, то естественна и обратная связь: по своего рода условному павловскому рефлексу умышленно удерживаемая на лице улыбка уже через час-другой обычно улучшает настроение человека. Попробуйте сделать такой эксперимент над собой, и вы увидите, что американский метод удержания хорошего настроения в процессе работы имеет под собой известного рода основание. А что значит хорошее настроение в работе, знает каждый: в атмосфере дружелюбной улыбки работа, как говорят, всегда хорошо спорится, труд делается более радостным, и эффективность его повышается. В напряженной, неприятной атмосфере, создаваемой нервными, озлобленными и нахмуренными лицами, отражающими плохое настроение трудящихся, производительность труда всегда уменьшается.

Все эти примеры вполне достаточно, хотя и контурными линиями, отмежевывают тематику третьего раздела науки об организации и управлении, занимающейся широким вопросом "условий труда".