Зміст посвідчення про примусове виконання рішення КТС щодо трудового спору

Назва на

документа, дата видачі, йменування органу, кий виніс рішення до трудового спору

Дата і номер рішенн за яким видано викона документ

я,

я

що

Най (бо

менування стягувача ржника), їхні адреси та інші відомості

Резолютивна частин рішення (рішення по с спору)

а

Дата набрання чинності

Строк подання

рішенням

виконавчого документа до виконання

Рис. 16.8. Зміст посвідчення на про примусове виконання рішення КТС

Згідно зі ст. 21 Закону України "Про виконавче провадження", посвідчення КТС може бути подано до виконання протягом трьох місяців з дня видачі посвідчення про примусове виконання рішення комісії з трудових спорів.

Роботодавець може виконати рішення КТС добровільно без об­меження будь-яким строком.

Якщо посвідчення КТС про примусове виконання рішення з тру­дового спору втрачено, то КТС може видати працівникові дублікат цього посвідчення. Питання про видачу дубліката зазначеного по­свідчення розглядається на засіданні КТС у присутності працівника та роботодавця.

Розгляд трудових спорів у судах. Порядок розгляду і вирішення індивідуальних трудових спорів у суді регулюється КЗпП та Цивіль-

120

ним процесуальним кодексом України (ЦПК). Індивідуальні трудові спори, які розглядаються у судах, поділяються на дві групи (ст. 231 КЗпП).

До першої групи входять індивідуальні трудові спори, що розгля­даються у судах за заявами:

працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішенням

комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації

(підрозділу);

прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових

спорів суперечить чинному законодавству.

До другої групи, згідно з ч. 1 ст.232 КЗпП, входять індивідуальні трудові спори, що підлягають безпосередньому розгляду в судах (рис. 16.9).

Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові У судах

Працівників організацій, де КТС не обираються

За заявами працівників

Керівників організації

та посадових осіб

цієї організації

Роботодавця про відшкоду­вання працівниками матері­альної шкоди організації

Про відмову у прийнятті

на роботу окремим категоріям працівників

Працівників у питаннях

застосування чинного

законодавства про працю

Рис. 16.9. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові в суді

Безпосередньо в судах розглядаються трудові спори за заявами працівників:

про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення

трудового договору;

про зміну дати й формулювання причин звільнення;

про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоп­

лачуваної роботи;

121

•               про виключення з членів кооперативу, колективного сільсько­

господарського підприємства, громадської організації.

Безпосередньо в судах розглядаються трудові спори за заявами керівників підприємства, установи, організації (філії, представницт­ва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їхніх заступ­ників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їхніх заступників, а також службових осіб митних органів, державних по­даткових інспекцій, яким присвоєно персональні звання; службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверд­жуються або призначаються на посади державними органами, орга­нами місцевого самоврядування, а також громадськими організація­ми та іншими об'єднаннями громадян; спори з питань переведення на іншу роботу, а також накладення дисциплінарних стягнень.

Суд не має права відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передба­ченому законом досудовому порядку.

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП, безпосередньо в судах розгляда­ються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з

іншого підприємства, установи, організації;

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і

в установленому порядку направлені на роботу на підприєм­

ство, в установу, організацію;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або

дитину-інваліда, одиноких матерів — якщо дитині не виповни­

лося 14 років;

виборних працівників після закінчення строку повноважень;

працівників, яким надано право поворотного прийняття на ро­

боту;

інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного зако­

нодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, ро­ботодавець зобов'язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені у зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну (невійськову службу) і по­вернулися після закінчення цієї роботи чи служби. До суду можуть звертатися й особи, які вважають, що їм відмовлено в укладенні тру­дового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.

122

Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у місце­вих судах, не можуть розглядатися в КТС.

Спори про переведення, зміну істотних умов праці можуть розгля­датися і в КТС. У суді розглядаються також спори щодо відшкоду­вання моральної шкоди, заподіяної працівникові.

Підлягають розглядові у суді індивідуальні трудові спори праців­ників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності, в тому числі членів кооперативів, їх об'єднань, членів інших громадських організацій, які перебували з ними в трудових відносинах, членів селянських (фер­мерських) господарств, осіб, які працюють за трудовим договором із фізичними особами (ст. 3 і 221 КЗпП).

Важливо знати, що незалежно від того, працівником, роботодав­цем чи прокурором порушена справа, після вирішення спору в КТС суд розглядає її в порядку позовного провадження як трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто як вимогу працівника до підприємства, установи, організації.

Згідно зі ст. 38 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації представляє інтереси праці­вників за їхнім дорученням при розгляді трудових індивідуальних спорів, сприяє їх захисту.

Безпосередньо у судах вирішуються спори про оплату часу виму­шеного прогулу, якщо навіть працівник і не вимагав поновлення на роботі. Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоє­часного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому пра­цівникові.

Підсудність трудових справ. У трудових спорах встановлено аль­тернативну підсудність. Позови, що випливають з трудових відно­син, можуть подаватися також за місцем проживання позивача, позо­ви про поновлення трудових прав можуть подаватися позивачем за місцем його проживання або за місцем розташування відповідача.

Позови про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою годувальника, мо­жуть подаватися позивачем за його місцем проживання чи за місцем заподіяння шкоди.

123

Позови про відшкодування шкоди, заподіяної майну громадян або юридичних осіб, можуть подаватися також за місцем заподіяння шкоди (ч. 4 ст. 126 ЦПК).

Відповідно до ст. 24 ЦПК, спори про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підвідомчі суду, якщо стороною в них є громадя­нин (фізична особа). Підсудність цих справ визначається за правила­ми ст. 125 ЦПК, тобто за місцем розташування відповідача, крім ви­падків, коли законом позивачу надано право вибору підсудності.

Після прийняття позовної заяви суддя згідно зі ст. 143 ЦПК про­вадить підготовку справи до судового розгляду, метою якої є забез­печення своєчасного та правильного вирішення справи. Суддя вико­нує такі дії:

опитує позивача по суті заявлених ним позовних вимог, з'ясовує

у нього можливі з боку відповідача заперечення. А якщо це не­

обхідно, пропонує позивачеві подати додаткові докази, а також

роз'яснює йому всі процесуальні права й обов'язки позивача;

в разі необхідності викликає відповідача для попереднього опи­

тування щодо обставин справи, з'ясовує можливі з його боку за­

перечення проти позову, роз'яснює йому всі його процесуальні

права й обов'язки. Суддя з'ясовує у відповідача, якими доказа­

ми він може підтвердити свої заперечення. В особливо складних

справах суддя може запропонувати відповідачеві подати пись­

мові пояснення щодо справи. Виклик відповідача здійснюється

одночасно із врученням йому копії позовної заяви та поданих

позивачем документів;

вирішує питання про притягнення третіх осіб та опитує допуще­

них до участі у справі третіх осіб щодо обставин справи і чинить

дії щодо підготовки справи до судового розгляду.

Підготовка справи до судового розгляду має бути проведена не більше як у семиденний строк, а в складних справах цей строк може бути продовжений до двадцяти днів з дня прийняття заяви (ст. 146 ЦПК).

По закінченні підготовки справи до судового розгляду суддя ви­носить ухвалу, в якій зазначає, які підготовчі дії він виконав, вста­новлює час розгляду справи (ст. 147 ЦПК).

Призначені до слухання трудові справи мають бути розглянуті в семиденний строк (ст. 148 ЦПК).

У справах про стягнення заробітної плати й відшкодування шко­ди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також

124

втратою годувальника, суддя, приймаючи такі справи до свого про­вадження, з власної ініціативи вирішує питання про забезпечення позову (ст. 149 ЦПК).

При розгляді трудового спору суд повинен заслухати пояснення осіб, які беруть участь у справі, показання свідків, висновки екс­пертів, ознайомитися з письмовими доказами, можливо, оглянути речові докази.

Сторони та учасники трудових спорів. Сторонами індивідуально­го трудового спору в суді є працівник та організація. Слід знати, що прокурор — учасник процесу розгляду трудового спору в суді.

Працівник, що подав позовну заяву до суду, є позивачем, а орга­нізація, що оспорює вимоги працівника, — відповідачем. Якщо ро­ботодавець звернеться із заявою до суду, коли вони не згодні з рішен­ням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу), то відповідачем у справі буде і ця організація.

Організація виступає позивачем у трудовому спорі в разі подання позову щодо відшкодування працівником матеріальної шкоди, зав­даної цій організації.

Згідно зі ст. 101 ЦПК, здатність особисто здійснювати свої права в суді (цивільна процесуальна дієздатність) належить громадянам, які досягли повноліття. Неповнолітні віком від п'ятнадцяти до вісімнадцяти років можуть виступати в суді з індивідуальних трудо­вих спорів особисто. Суд повинен притягти батьків, усиновителів або піклувальників до участі в справі для захисту інтересів цих не­повнолітніх.

Права та інтереси неповнолітніх, які не досягли п'ятнадцяти років, захищають в суді їхні законні представники — батьки, усино­вителі, опікуни чи піклувальники.

У судочинстві, пов'язаному з трудовими спорами, допускається участь не тільки представників сторін, а й представників профспілок і трудових колективів (ст. 112 ЦПК).

Представники громадських організацій і трудових колективів, які не є стороною у справі, допускаються за ухвалою суду до участі в су­довому розгляді для викладення судові думки організацій або колек­тивів, що уповноважили їх, з приводу справи, яка розглядається су­дом.

Представники громадських організацій і трудових колективів мають право знайомитися з матеріалами справи, бути присутніми на всіх судових засіданнях, подавати докази і брати участь в їх дослід-

125

женні, ставити питання учасникам справи, свідкам та експертам, по­давати свої докази та міркування з усіх питань, що виникають під час судового розгляду, брати участь у судових дебатах1.

Згідно зі ст. 113 ЦПК, повноваження представників сторін і третіх осіб на ведення справи в суді повинні бути підтверджені:

членами колегіальних органів, іншими кооперативними органі­

заціями, їхніми об'єднаннями, іншими громадськими організа­

ціями— витягом з протоколу засідання належного органу

управління, що уповноважив вести справу в суді;

представниками підприємств, установ, організацій — довірені­

стю від імені підприємства, установи, організації;

уповноваженими профспілок — довіреністю відповідного проф­

спілкового органу;

адвокатами — ордером, виданим юридичною консультацією;

іншими особами — довіреністю чи усною заявою довірителя із

занесенням її до протоколу судового засідання.

Строки звернення до суду за вирішенням трудового спору. Загальні строки звернення за вирішенням трудових спорів встановлені ст. 225 та 233 КЗпП.

Для звернення до суду із заявою щодо індивідуального трудового спору встановлено строки, подані на рис. 16.10.

Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк для звернення до суду за вирішенням трудових спорів поширюється на всі випадки звіль­нення працівника незалежно від підстав припинення трудового дого­вору.

Пропуск строку звернення до суду не визначено законом як підставу для відмови суду у прийнятті до розгляду заяви. Згідно зі ст. 234 КЗпП, у разі пропуску з поважних причин строків, установле­них ст. 233 КЗпП, суд може поновити ці строки.

У законі не визначено, які причини пропуску строків звернення до суду у трудових справах (як і в комісію з трудових спорів) є поважни­ми. Оцінку причин пропуску встановлених строків як поважних ро­бить суд у кожному конкретному випадку, враховуючи всі обстави­ни трудової справи, які призвели до несвоєчасного звернення до суду.

Повноваження представників громадських організацій і трудових колективів підтверджуються виписками з постанов загальних зборів або виборного органу громадської організації чи колективу, прийнятих з приводу розглядуваної судом справи.

126

Строки звернення до суду за вирішенням трудового спору

У 3-місячний строк з дня,

коли працівник дізнався

про порушення свого права

У справах про звільнення -місячний строк

З дня вручення

копії наказу про звільнення

З дня видачі трудової книжки

Для звернення роботодавця

до суду в питаннях стягнення

з працівника матеріальної

шкоди

У разі порушення

законодавства про оплату праці

Один рік з дня

виявлення

заподіяної

шкоди

Без обмеження

будь-яким

строком

Рис. 16.10. Строки звернення до суду за вирішенням трудового спору

Встановлені ст. 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосо­вуються незалежно від заяви сторін.

У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити й обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в КТС, суд з'ясовує й обговорює дотримання й причини пропуску як для десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудово­го спору, так і тримісячного строку звернення до КТС (ст. 225 КЗпП), якщо він не був нею поновлений.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав.

Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст. 85 ЦПК і ст. 228 КЗпП залишається без розгляду.

127

Оскільки в разі пропуску місячного й тримісячного строку у по­зові може бути відмовлено через безпідставність вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права й обов'язки сторін.

Строки виникнення й припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями (ст. 241-1 КЗпП), а ЦПК визначає можливість обчислення строків роками, місяцями й днями (ст. 84-89 ЦПК).

Строки обчислюються з дня, наступного після дня, з якого почи­нається строк.

Винесення судом рішення щодо індивідуального трудового спору. Рішення з трудових справ виноситься судом на підставі всебічного вивчення всіх матеріалів трудової справи, показання сторін, інших учасників процесу. В рішенні суду з трудової справи формулюється висновок суду щодо задоволення позову чи відмови у задоволенні позову. При задоволенні позовних вимог суд формулює, які дії пови­нен провести відповідач щодо виконання рішення суду.

Постановляючи рішення про стягнення грошових сум з юридич­них осіб, суд зазначає в резолютивній частині рішення конкретну грошову суму, що підлягає стягненню.

Суд обов'язково аналізує рішення КТС і може вийти за межі ви­мог позивача, якщо це випливає з позову. Наприклад, суд може стяг­нути заробітну плату за вимушений прогул чи поновити працівника на роботі навіть тоді, коли у заяві позивача до суду така вимога не зазначена.

Поновлення на роботі працівника. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник по­винен бути поновлений на попередній роботі.

Під "звільненням без законних підстав" слід розуміти й "звільнен­ня з порушенням встановленого порядку" (ст. 240-1 КЗпП).

У разі винесення рішення про поновлення на роботі суд одночас­но приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одно­го року не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату се­реднього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Коли працівника звільнено без законної підстави або з порушен­ням встановленого порядку, але поновлення його на попередній ро-

128

боті неможливе внаслідок ліквідації організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованої організації, а у відпо­відних випадках — правонаступника, особи, уповноваженої здійсню­вати управлінням майном у разі банкрутства організації) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу.

Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівни­ка таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Зазначимо, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).

Зміна формулювання причин звільнення. У разі визнання форму­лювання причини звільнення неправильним (таким, що не відповідає фактичним обставинам) або таким, що не відповідає чинному зако­нодавству (у випадках, коли це не передбачає поновлення працівни­ка на роботі), суд зобов'язаний змінити формулювання причини звіль­нення й зазначити в рішенні причину звільнення суворо відповідно до формулювання чинного законодавства про працю та з посилан­ням на відповідну статтю (пункт) закону.

На прохання працівника суд може винести рішення про зміну формулювання підстав звільнення на звільнення за власним бажан­ням.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу в по­рядку і на умовах, передбачених частиною другою ст. 235 КЗпП.

У разі затримки роботодавцем виконання рішення суду про по­новлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника цей орган виносить ухвалу про виплату працівни­кові середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки поновлення на роботі.

Працівникові виплачується середній заробіток також за весь час вимушеного прогулу в разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця.

Покладання матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника. У спра­вах про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених

129

працівників суд може з власної ініціативи притягти до участі в справі як третю особу на боці відповідача службову особу, за розпоряджен­ням якої було виконано звільнення або переведення працівника на іншу роботу. У цьому випадку відповідно до п. 8 ст. 134 КЗпП служ­бова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні праців­ника на іншу роботу, несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з її вини.

Встановивши, що звільнення або переведення працівника були виконані з явним порушенням законодавства, суд у тому ж процесі повинен покласти на винну службову особу обов'язок відшкодувати державному підприємству, установі, організації заподіяну шкоду у зв'язку з оплатою за час вимушеного прогулу або за час виконання нижчеоплачуваної роботи у розмірі, передбаченому законодавством про працю України. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо роботода­вець затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Задоволення грошових вимог. Правила ст. 238 КЗпП, які надають право органу, який розглядає трудовий спір, винести рішення про оплату працівникові належних сум (крім передбачених ст. 235 КЗпП виплат середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи) без обме­ження будь-яким строком, не виключають дії ст. 233 КЗпП щодо строку звернення за вирішенням трудового спору. У питаннях про грошові вимоги орган, який розглядає трудовий спір, має право ви­нести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком (ст. 238 КЗпП).

Грошові вимоги працівника щодо трудового спору — вимоги, не по­в'язані із звільненням чи переведенням працівника.

Встановлені ст. 238 КЗпП правила про можливість задоволення вимог про стягнення належних працівникові сум (наприклад, в разі затримки розрахунку при звільненні з роботи) застосовуються у ви­падках дотримання строків звернення за вирішенням трудових спорів або коли пропущений строк звернення за вирішенням трудо­вих спорів було поновлено.

Слід мати на увазі, що облік виконаного обсягу праці й визначен­ня розміру належної працівнику за це винагороди належить до ком­петенції саме роботодавця. Інколи працівник протягом тривалого часу може й не знати, що роботодавець порушує його право. Якщо

130

працівник дізнався про це і впродовж тримісячного строку звернув­ся до органів з вирішення трудового спору, то грошова вимога має бути задоволена за весь час.

Якщо роботодавець доведе, що працівник знав про порушення свого права й пропустив тримісячний строк для звернення за його захистом, то грошові вимоги працівника не будуть задоволені.

Якщо працівник доведе, що він не знав про порушення свого пра­ва, то орган який розглядатиме цей спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних грошових сум без обмеження будь-яким строком.

Стаття 238 КЗпП, так само, як і ч. 2 ст. 235 КЗпП, регулює строки виплати сум, належних працівникові, а не строки звернення за вирі­шенням трудових спорів, які поширюються на всі трудові спори без будь-яких винятків.

Обмеження повороту виконання рішень щодо трудових спорів. Зворотне відшкодування виплачених роботодавцем працівникові грошових сум обмежується. У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що виплива­ють з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.

Оформлення позовних заяв щодо трудових спорів до суду. Позов­на заява щодо індивідуального трудового спору подається до суду в письмовій формі.

Позовна заява повинна містити:

назву суду, до якого подається заява; точну назву позивача й

відповідача, їх місце проживання або розташування, а також наз­

ву представника позивача, коли позовна заява подається пред­

ставником; зміст позовних вимог;

виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги;

зазначення доказів, що стверджують позов;

підпис позивача або його представника із зазначенням часу по­

дання заяви.

До позовної заяви додаються письмові докази. Наприклад, копії наказів роботодавця, контракт, довідка про середню заробітну пла­ту, довідки, розрахунки, договір про повну індивідуальну матеріаль­ну відповідальність та інші докази залежно від виду індивідуального трудового спору. Якщо позовна заява подається представником по-

131

зивача — також довіреність чи інший документ, що підтверджує по­вноваження представника.

Деякі процесуальні особливості розгляду трудових справ у суді.

Потрібно враховувати, що розгляд і вирішення цивільних справ у су­дах проводиться на засадах змагальності.

Суд зобов'язаний вживати передбачених законом заходів до все­бічного, повного й об'єктивного з'ясування обставин справи, роз'яс­няти особам, які беруть участь у справі, їхні права та обов'язки, спри­яти у здійсненні їхніх прав. Кожна сторона повинна довести ті обста­вини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Коли щодо витребування доказів для сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, є труднощі, суд за їхніми клопотан­нями сприяє у витребуванні таких доказів.

У процесі розгляду трудового спору у суді позивач може змінити свої позовні вимоги чи відмовитись від позову. Зазначимо, що заява позивача про відмову від позову, визнання позову відповідачем і умови мирової угоди сторін заносяться до протоколу судового засі­дання і підписуються відповідно позивачем, відповідачем або обома сторонами.

Якщо відмова позивача від позову, визнання позову відповідачем або мирова угода сторін викладені в адресованих суду письмових заявах, ці заяви додаються до справи, про що зазначається в прото­колі судового засідання, пов'язаного з трудовою справою.

До прийняття відмови позивача від позову або до затвердження мирової угоди сторін суд роз'яснює позивачеві або сторонам на­слідки відповідних процесуальних дій.

Про прийняття відмови позивача від позову або про затверджен­ня мирової угоди сторін суд постановляє ухвалу, якою одночасно закриває провадження в справі. В ухвалі мають бути зазначені умо­ви затверджуваної судом мирової угоди сторін. В разі неприйняття судом відмови позивача від позову, визнання позову відповідачем або незатвердження мирової угоди сторін суд постановляє про це мо­тивовану ухвалу.

Відповідно до змісту ст. 103 і 179 ЦПК, мирова угода сторін може стосуватися лише їх та спірних правовідносин і її умови мають бути такими, щоб у разі відмови сторони від мирової угоди таку угоду можна було виконати примусово, відповідно до п. 4 ст. 348 ЦПК. З огляду на це, наприклад, у справі про визнання незаконним пере-

132

ведення на іншу роботу не може бути укладена мирова угода на тих умовах, що позивач звільняється за власним бажанням, оскільки спірні правовідносини не стосувалися припинення трудового договору.

Зауважимо, що не може бути скасоване правильне по суті рішен­ня суду з одних лише формальних міркувань.

За кожним рішенням, яке набрало законної сили або допущено до негайного виконання, за заявою особи, на користь якої постановле­но рішення, видається виконавчий лист (ст. 348 ЦПК)1.

Стягувачам, які пропустили строк для подання виконавчого доку­мента до виконання з причин, визнаних судом поважними, пропуще­ний строк може бути поновлений (ст. 350 ЦПК).