12.3. Дисциплінарна відповідальність та її види

Трудове законодавство встановлює два види відповідальності (рис. 12.16).

Види відповідальності працівників за трудовим законодавством

Дисциплінарна

Матеріальна

Рис. 12.16. Види відповідальності працівників згідно з трудовим законодавством

17

Відповідальність згідно з трудовим правом — окремий вид юридич­ної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопору­шення і нести відповідальність.

Підставою дисциплінарної відповідальності є трудове правопору­шення — протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або нена­лежному виконанні працівником трудових обов'язків.

Вирізняють два види трудового правопорушення — дисциплінар­ний проступок і трудове майнове правопорушення.

Загальним для цих правопорушень є невиконання працівником саме трудових обов'язків. Особливості кожного із зазначених видів правопорушення зумовлюють застосування у трудовому праві двох видів відповідальності — дисциплінарної і матеріальної.

Потрібно наголосити, що сфера дії норм матеріальної відпові­дальності працівників значно ширша від сфери дії дисциплінарної відповідальності, оскільки стягнення за порушення трудової дисцип­ліни застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матері­альна відповідальність настає і за адміністративне правопорушення, і за вчинення злочину, якщо останні пов'язані із заподіянням шкоди роботодавцеві, з яким працівник перебуває у трудових відносинах.

Слід врахувати, що стягнення за порушення трудової дисципліни можуть не застосовуватися, а до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу (ст. 140 КЗпП).

Дисциплінарна відповідальність розглядається у двох аспектах:

як певна реакція на дисциплінарний проступок у сфері трудових

відносин, можливість застосування до порушника заходів дис­

циплінарного стягнення, визначених у трудовому законодавстві;

як наслідок невиконання чи неналежного виконання трудових

обов'язків конкретним працівником із застосуванням санкцій за

порушення трудової дисципліни. У цьому аспекті дисциплінар­

на відповідальність є ретроспективною і полягає в обов'язкові

порушника відповісти за вчинений дисциплінарний проступок і

зазнати негативних наслідків у вигляді обмежень особистого,

організаційного чи майнового порядку. Зі сторони роботодавця

реакція на дисциплінарний проступок полягає в тому, щоб зажа­

дати пояснення від порушника трудової дисципліни; застосуван­

ня до працівника санкцій у порядку, визначеному трудовим за­

конодавством .

18

Дисциплінарна відповідальність як один з видів юридичної відпові­дальності — це обов'язок працівника відповідати перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу над працівником, а працівник несе дисциплінарну відпові­дальність саме перед роботодавцем, а не перед державою (державним органом), як це відбуваєтьcя при адміністративній та кримінальній відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність працівників настає за порушення трудової дисципліни — невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов 'язків.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм, які передбачають підставу дисциплінарної відпові­дальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття й оскарження.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. У КЗпП не дається поняття дисциплінарного проступку й не розкриваються його обов'язкові елементи. Для дисциплінарного проступку характерні певні особливості.

Суб'єктом дисциплінарного проступку може бути громадянин, який перебуває у трудових правовідносинах з роботодавцем і порушив трудову дисципліну.

Деліктоздатність, тобто здатність особисто нести відпові­дальність за порушення трудових обов'язків, є складовою право-дієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним прави­лом настає з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП). Виокремлено загальний і спеціальний суб'єкт дисциплінарної відповідальності.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина працівника.

Вина виражає психічне ставлення працівника до своїх протиправ­них дій та їх шкідливих наслідків.

Вина може виражатися у формі прямого або побічного умислу чи необережності.

19

Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала проти-правність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки й бажа­ла або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного право­порушення найбільш характерною є вина у формі необережності.

Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлюва­ла протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передба­чала, хоча повинна була їх передбачити. Якщо працівник неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсут­ності відповідних умов для її виконання або коли працівник не міг належно виконати роботу у зв'язку з тим, що роботодавець не ство­рив для цього належних умов праці, то працівник не може бути виз­наний винним. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання незаконного розпорядження роботодавця, а також за відмову працівника виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий роз­порядок організації (суспільні відносини, які складаються у процесі його здійснення та охороняються нормами трудового права).

Протиправна поведінки працівника полягає у порушенні трудо­вих обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи прави­лами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальних законодав­чих актів, посадових інструкцій, а також у порушенні або невико­нанні наказів і розпоряджень роботодавця. Наприклад, запізнення на роботу, участь у страйку, який визнано незаконним, поява на ро­боті в нетверезому стані є протиправною поведінкою.

Об'єктивною стороною дисциплінарного проступку є шкідливі на­слідки та причинний зв 'язок між ними і дією (бездіяльністю) порушни­ка трудової дисципліни.

Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. Згідно із загаль­ним правилом, невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може викликати застосування юридичної відповідаль­ності. Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час, а для працівників з ненормованим

20

робочим днем увесь час перебування на робочому місці та на тери­торії підприємства вважається робочим часом.

Для окремих категорій працівників поняття дисциплінарного проступку розширюється через особливий характер виконуваних обов'язків за рахунок включення проступків, несумісних із займа­ною посадою. Наприклад, до таких категорій належать прокурор, суддя.

Невиконання працівником трудових обов'язків через незалежні від нього причини не може розглядатися як порушення трудової дис­ципліни. Наприклад, недостатня кваліфікація працівника, стан здо­ров'я, що перешкоджає виконанню роботи, та інші. У цих випадках немає вини працівника.

Варто врахувати, що дисциплінарний проступок відрізняється від адміністративного правопорушення (проступку) суб'єктом порушен­ня; об'єктом протиправного дії чи бездіяльності; заходами стягнення; органами, правомочними застосовувати стягнення.

Загальна поведінка працівника — працювати чесно й сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, визна­чена уст. 139КЗпП.

Судовою практикою порушенням трудової дисципліни визнано:

відмову працівника без поважної причини укласти трудовий до­

говір про повну матеріальну відповідальність;

відмову чи ухилення без поважної причини від медичного огля­

ду працівників окремих професій;

відмову працівника від проходження у робочий час спеціального

навчання та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це є обо­

в'язковою умовою допуску до роботи;

перебування працівника не на своєму робочому місці, а в при­

міщенні іншого цеху, відділу без поважної причини та інші ви­

падки.

Дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин — це винне протиправне порушення трудових обов'язків працівником, за вчинення якого встановлено дисциплінарну відповідальність і може застосову­ватися захід дисциплінарного стягнення, встановлений у трудовому законодавстві.

Основні ознаки дисциплінарної відповідальності працівників на­ведено на рис. 12.17.

21

Основні ознаки дисциплінарної відповідальності працівників

Законність

Обґрунтованість і справедливість

Додержання правових гарантій

Рис. 12.17. Основні ознаки дисциплінарної відповідальності працівників

Законність: дисциплінарна відповідальність настає тільки за дис­циплінарні проступки; за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення; законо­давство встановлює перелік дисциплінарних стягнень; дисциплінар­ну відповідальність правомочні застосовувати органи, яким надано це право; встановлено строки та порядок застосування стягнень.

Обґрунтованість та справедливість: індивідуалізація виду дис­циплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП); обмеження строку дії дис­циплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП); зняття дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП).

Правові гарантії: обов'язок роботодавця зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; строк для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП); право оскарження дис­циплінарного стягнення; дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні), повідомляється працівникові під розписку, відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться (ст. 149 КЗпП, ст. 48 КЗпП); встановлено гарантії для працівників підпри­ємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів.

Стадії процедури накладання дисциплінарного стягнення наведе­но нарис. 12.18.