Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником
Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться
1. Во всех случаях, когда командир воинской части (работодатель) незаконно лишил работника возможности трудиться, он обязан возместить ему средний заработок. Отстранение от работы считается незаконным, если оно произведено с нарушением установленных законодательством требований (по основаниям, срокам).
Под отстранением от работы понимают временную приостановку или недопущение к работе работника по распоряжению командира воинской части (работодателя). Отстранение от работы может производиться как уполномоченными на это органами, так и непосредственно работодателем.
Отстранение от работы производится в соответствии со ст. 76 ТК РФ:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Появление работника в таком виде на работе подтверждается медицинским заключением, объяснениями очевидцев и другими документами;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Гражданский персонал воинских частей, в том числе их руководители (командиры воинских частей), обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда, что определено ст. 225 ТК РФ и ст. 18 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ (с изменениями). При этом обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказания первой помощи пострадавшим и инструктаж по охране труда должны проводиться работодателем или уполномоченным им лицом не только с работниками при приеме их на работу, но и при переводе их на другую работу в пределах воинской части (организации).
Проверка знаний по охране труда у руководящих работников и специалистов производится согласно действующему в организации положению. В воинских частях и иных военных организациях оно разрабатывается на основе Типового положения, утвержденного постановлением Министерства труда Российской Федерации от 12 октября 1994 г. N 65 (с последующими изменениями и дополнениями) и объявленного для руководства приказом министра обороны Российской Федерации от 19 января 1995 г. N 31. В соответствии с этим приказом в 1995 г. были созданы центральные, окружные и флотские комиссии по проверке знаний по охране труда командиров (начальников), их заместителей, а также председателей, членов комиссий по проверке знаний по охране труда подчиненных воинских частей. Согласно Типовому положению проверка знаний по охране труда поступивших на работу руководителей и специалистов проводится не позднее одного месяца после назначения на должность, а для работающих - периодически, не реже одного раза в три года. Для проведения проверки знаний по охране труда приказом (распоряжением) руководителя создаются соответствующие комиссии (одна или несколько), состав которых, порядок и форма работы определяются вышеназванным приказом. Работа комиссии осуществляется в соответствии с графиком, утверждаемым руководителем организации. Проверка знаний по охране труда руководителей и специалистов проводится в виде опроса по контрольным вопросам с учетом их должностных обязанностей и характера производственной деятельности, а также по тем нормативным правовым актам по охране труда, обеспечение и соблюдение которых входит в их служебные обязанности. Результаты проверки знаний оформляются протоколами (приложение N 2 к Типовому положению), после чего работникам выдаются удостоверения за подписью председателя комиссии, заверенные печатью организации (приложение N 3 к Типовому положению). Руководители и специалисты, не прошедшие проверку знаний по охране труда из-за неудовлетворительной подготовки, обязаны в срок не позднее одного месяца пройти повторную проверку знаний. Вопрос о соответствии занимаемой должности работников, не прошедших проверку знаний во второй раз, решается руководителем организации в установленном порядке.
Перед началом всех видов работ работодатель (командир воинской части) должен обеспечить прохождение всеми работниками инструктажа по охране труда, осуществляемого в соответствии с ГОСТом 12.0.004-90 ССБТ "Организация обучения по безопасности труда. Общие положения". Государственным стандартом, а также ст. 225 ТК РФ и Руководством, введенным в действие приказом министра обороны Российской Федерации 1995 г. N 302, предусмотрены пять видов инструктажа в зависимости от их целевого назначения:
а) вводный - при поступлении на работу со всеми вновь принимаемыми на работу лицами независимо от образования, стажа работы по данной профессии или должности, с временными работниками, командированными, учащимися, прибывшими в организацию на производственное обучение или практику, с военнослужащими, привлекаемыми к работе на производственных объектах, а также с учащимися в образовательных учреждениях всех видов перед началом лабораторных и практических занятий в учебных лабораториях, мастерских, на участках, полигонах и др. Данный инструктаж проводят главный инженер либо начальник службы охраны труда (сотрудники этой службы), а с учащимися в учебном заведении - преподаватель с обязательной его фиксацией в контрольном листе прохождения инструктажа (хранится в службе кадров) и в журнале регистрации вводного инструктажа (формы приведены в приложениях N 3 и 4 к вышеназванному Руководству). Этот инструктаж проводится в соответствии с утвержденной командиром воинской части или начальником организации программой в специально оборудованном помещении (кабинете охраны труда). Программой должны быть учтены правила, нормы и инструкции по охране труда, а также специфика производственной и хозяйственной деятельности предприятия. Содержание программы инструктажа изложено в п. 36 указанного Руководства;
б) первичный - на рабочем месте непосредственно до начала производственной деятельности. Проводится с теми же лицами, за исключением работников, которые не связаны с обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом машин, механизмов и оборудования, использованием инструмента, хранением и применением сырья и материалов. Перечень этих работников, а также программа проведения этого инструктажа утверждаются в военной организации главным инженером по согласованию со службой охраны труда и профсоюзным комитетом организации. Этот инструктаж проводится индивидуально с каждым работником или с группой лиц, о чем делается запись в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте (приложение N 5 к Руководству) и в контрольном листе прохождения инструктажа. После этого инструктажа все работники должны в течение 2-14 смен (в зависимости от характера работы и квалификации) пройти стажировку под руководством лиц, назначенных приказом (распоряжением) по организации. Работники, имеющие стаж работы по специальности не менее 3 лет и переходящие на работу в другое структурное подразделение с сохранением характера прежней работы и типа оборудования, на котором они работали ранее, могут быть освобождены от стажировки главным инженером по согласованию со службой охраны труда и профсоюзным комитетом предприятия. После прохождения стажировки, проверки теоретических знаний и приобретенных навыков безопасной работы работники допускаются к самостоятельной работе. Об этом также делается запись в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте и в контрольном листе прохождения инструктажа;
в) повторный - проводится со всеми работниками, за исключением перечисленных в п. "б" данного перечня, причем независимо от их квалификации, образования, стажа, характера выполняемой работы и не реже одного раза в полугодие. Проведение инструктажа отмечается в журнале регистрации прохождения повторного инструктажа. Он проводится по программе первичного инструктажа на рабочем месте в полном объеме;
г) внеплановый - производится при необходимости:
- при введении в действие новых или переработанных стандартов, правил, инструкций по охране труда, а также изменений к ним; при изменении технологического процесса, замене оборудования, инструмента, сырья материалов и других факторов, влияющих на безопасность труда; при нарушении работниками требований по охране труда, которое привело или могло привести к травме, аварии, взрыву, пожару, отравлению;
- по требованию органов контроля и надзора; при длительном перерыве в работе: для работ, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, более чем на 30 календарных дней, а для остальных - 60 дней.
Объем и содержание внепланового инструктажа определяются в каждом конкретном случае в зависимости от причин и обстоятельств, вызвавших необходимость его проведения.
О проведенном инструктаже делается отметка в журнале регистрации прохождения инструктажа;
д) целевой - проводится в следующих случаях:
- при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности (вне предприятия, цеха, погрузка, выгрузка, уборка территории и т.п.);
- при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф; при производстве работ, на которые оформляются наряд-допуск, разрешение и прочие документы.
Проведенный инструктаж фиксируется в наряде-допуске или другой документации, разрешающей производство работ;
- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. В специально предусмотренных в законе случаях приему лица на работу должен предшествовать обязательный медицинский осмотр (ст. 69 ТК РФ), который проводится:
работникам, занятым на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах);
работникам, занятым на работах, связанных с движением транспорта;
работникам организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений;
лицам моложе 18 лет;
В соответствии с Положением о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников, утвержденным приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 10 декабря 1996 г. N 405, основным лицом, проводящим предварительные и периодические медицинские осмотры, является лечащий врач лечебно-профилактической организации (учреждения), оказывающий медицинскую помощь.
Данные медицинского обследования заносятся в амбулаторную медицинскую карту. Каждый врач, принимающий участие в освидетельствовании, дает свое заключение о профессиональной пригодности и при показаниях намечает необходимые лечебно-оздоровительные мероприятия. На отдельный лист выносятся данные профессионального маршрута работника (организация, цех, участок, профессия, стаж, вредные, опасные вещества и производственные факторы) и окончательное заключение о соответствии состояния здоровья поручаемой работе или иное заключение (о временном или постоянном переводе на другую работу). При изменении профиля трудовой деятельности в лист вносятся уточнения и дополнения.
Работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр и признанным годными к работе с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается соответствующее заключение, подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью лечебно-профилактической организации. В случае индивидуального допуска в указанное заключение вносятся данные об обязательном пользовании протезом, слуховым аппаратом, очками и др.
Форма медицинской книжки работника утверждена приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 14 апреля 2000 г. N 122. Для исключения ее подделок личная медицинская книжка подлежит голографированию;
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Экспертиза застрахованного работника производится учреждениями государственной службы медико-социальной экспертизы. Предметами экспертного исследования являются: степень утраты застрахованным профессиональной трудоспособности; нуждаемость его в медицинской, социальной и профессиональной реабилитации.
Освидетельствование застрахованного производится при предоставлении актов о несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании по обращении любого участника этого вида страхования (страховщика, страхователя, застрахованного) или по определению суда (судьи);
- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами:
по требованию органов Госсанэпиднадзора могут быть временно отстранены от работы лица, являющиеся бактерионосителями и могущие быть источником распространения инфекционных заболеваний;
по требованию органов Госгорпромтехнадзора, Госэнергонадзора, Госатомнадзора;
по требованию ГИБДД (ГАИ). Работники инспекции имеют право отстранять от управления транспортными средствами работников автотранспортных организаций или водителей автомобилей, которые находятся в состоянии опьянения, или не имеют прав на управление данным видом транспортного средства, или грубо нарушили правила дорожного движения;
по требованию отдела (бюро) охраны труда воинской части (организации) и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (например, по ходатайству следователя (с согласия прокурора) перед судом об отстранении от работы обвиняемого в соответствии со ст. 114 УПК РФ; по приказу руководителя, имеющего право назначать государственного служащего на государственную должность (Положение о федеральной государственной службе, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. N 2267);
по требованию федеральной инспекции труда. В соответствии с требованиями ст. 20 Федерального закона от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ, постановлением Правительства Российской Федерации от 9 сентября 1999 г. N 1035 ранее действовавшая Рострудинспекция реорганизована, а подведомственные ей государственные инспекции труда субъектов Российской Федерации непосредственно переподчинены Министерству труда и социального развития Российской Федерации. На основе указанных инспекций образована Федеральная инспекция труда как единая федеральная централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Положение о Федеральной инспекции труда утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 28 января 2000 г. N 78 (приказ министра обороны Российской Федерации от 12 апреля 2000 г. N 167).
Систему федеральной инспекции труда образуют: Департамент государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда в составе центрального аппарата Министерства труда Российской Федерации; государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации; межрегиональные государственные инспекции труда.
Деятельностью федеральной инспекции труда руководит заместитель министра труда и социального развития Российской Федерации - главный государственный инспектор труда Российской Федерации, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Российской Федерации. Им назначаются на должность и освобождаются от должности руководители государственных инспекций труда - главные государственные инспекторы труда.
Положение о государственной инспекции труда в субъекте Российской Федерации утверждено приказом министра труда и социального развития Российской Федерации от 29 февраля 2000 г. N 65.
Состоящие на федеральной государственной службе в федеральной инспекции труда (государственных инспекциях труда в субъектах Российской Федерации и межрегиональных государственных инспекциях труда) государственные правовые инспекторы и государственные инспекторы по охране труда осуществляют надзор и контроль за соблюдением всего законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в организациях независимо от их форм собственности, организационно-правовых форм и ведомственной подчиненности. Такими же полномочиями они обладают и в отношении воинских частей и военных организаций. Более того, приказом о выполнении в Вооруженных Силах Российской Федерации отдельных нормативных правовых актов о труде и охране труда министр обороны Российской Федерации обязывает командиров соединений и воинских частей, начальников (руководителей) военных организаций оказывать содействие государственным инспекторам труда при проведении ими в воинских частях государственного надзора и контроля в этой области. Их допуск в воинские части должен производиться с соблюдением установленного порядка защиты государственной тайны.
Основные полномочия органов федеральной инспекции труда приведены в ст. 356 ТК РФ. Например, осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом; анализа обстоятельств и причин выявленных нарушений, принятия мер по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан и др.
Государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности в соответствии со ст. 357 ТК РФ имеют право:
а) беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности;
б) запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
в) изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;
г) расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
д) предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в порядке, установленном ст. 76 ТК РФ;
е) приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения указанных нарушений;
ж) направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
з) отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;
и) запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
к) выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий и заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов;
л) привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд;
м) выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.
ТК РФ (ст. 359) значительно повышен правовой статус государственных инспекторов труда, которые при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой. Они независимы от государственных органов, должностных лиц и руководствуются только Конституцией Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами.
В соответствии со ст. 360 ТК РФ порядок инспектирования организаций должностными лицами и органами федеральной инспекции труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями Международной организации труда по вопросам инспекции труда (Конвенция Международной организации труда об инспекции труда в промышленности и торговле N 81 и Протокол к ней от 1995 г. ратифицированы Федеральным законом от 11 апреля 1998 г. N 58-ФЗ), ТК РФ, иными федеральными законами, а также решениями Правительства Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами. Ограничения, связанные с надзорно-контрольной деятельностью, и процедура проведения проверок в настоящее время урегулированы Федеральным законом "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" от 8 августа 2001 г. N 134-ФЗ и ТК РФ. Их нормы предписывают государственным инспекторам труда в целях осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства инспектировать любые организации на всей территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. По общему правилу при инспекционной проверке они вправе уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не сочтут, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.
Организации Вооруженных Сил Российской Федерации, органы пограничной службы, органы безопасности, органы внутренних дел, другие правоохранительные органы, исправительные учреждения, организации атомной и оборонной промышленности подлежат инспекционным проверкам с особым порядком их проведения, который предусматривает:
- доступ только для государственных инспекторов труда, получивших заблаговременно соответствующий допуск;
- проведение проверок в назначенное время;
- ограничение на проведение проверок во время маневров или учений, объявленных периодов напряженности, боевых действий.
Особый порядок проведения указанных проверок должен устанавливаться федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, которые пока не приняты.
В Министерстве обороны Российской Федерации порядок допуска сотрудников надзорно-контрольных органов предусмотрен п. 2 приказа министра обороны Российской Федерации "Об организации выполнения в Вооруженных Силах Российской Федерации Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 22 сентября 1999 г. N 425. Им определяется, что допуск в воинские части лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований трудового законодательства, а также представителей государственной экспертизы условий труда, Фонда социального страхования Российской Федерации, органов общественного контроля должен производиться с соблюдением установленного режима секретности и докладом по подчиненности в установленном порядке. При сравнении изложенной нормы с законодательными требованиями вполне очевидно, что положения ведомственного нормативного акта требуется привести в соответствие с современным законодательством.
Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы в порядке, определенном ст. 361 ТК РФ: соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в судебном порядке. Решения главного государственного инспектора труда Российской Федерации также могут быть обжалованы в судебном порядке.
Некоторые уставы и положения о дисциплине в отдельных отраслях экономики также предоставляют право работодателю отстранять работников от работы за совершение ими определенных проступков. Так, п. 17 Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2000 г. N 715) предусматривает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено к члену экипажа судна в случаях, помимо предусмотренных ТК РФ, однократного грубого нарушения правил эксплуатации технических средств, правил безопасности мореплавания, совершения работником дисциплинарного проступка или иных противоправных действий, повлекших за собой: смерть человека или другие тяжкие последствия для здоровья людей; повреждение судна с утратой им мореходных качеств, выводом его из эксплуатации и проведением аварийного ремонта; повреждение портовых или гидротехнических сооружений, подводных кабелей, трубопроводов или иного оборудования с выводом их из эксплуатации и проведением аварийного ремонта.
Командир воинской части (работодатель) отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (например, Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ (с изменениями) в п. 5 ст. 18 предусмотрено, что работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, предусмотренных законодательством о труде. Работодатель вправе переводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренном законодательством о труде.
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
2. Трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований увольнения, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате времени вынужденного прогула либо выплате разницы в заработной плате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в суде (ст. 391 ТК РФ). При этом государственный инспектор труда также вправе предъявлять работодателям (командирам воинских частей) обязательные для исполнения предписания о восстановлении нарушенных прав работника (ст.ст. 357, 373 ТК РФ). В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор, немедленно. При вынесении решения о восстановлении на работе указанный орган одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. В соответствии с содержанием ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки; при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой оснований увольнения, при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе.
Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации.
Индексация заработной платы должна применяться и в случае задержки исполнения решения суда о взыскании заработной платы.
Индексация заработной платы в случае задержки ее выплаты может быть предусмотрена в коллективном договоре. Согласно Закону Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. N 2490-1 в коллективном договоре определяется, в частности, механизм распределения оплаты труда исходя из роста цен и уровня инфляции. Что касается пени за просрочку выплаты заработной платы, то она может быть взыскана на основании ст. 236 ТК РФ.
В данной статье впервые в трудовом законодательстве предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Работодатель при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.
Центральный банк устанавливает ставку рефинансирования (обратного финансирования) при предоставлении краткосрочных кредитов коммерческим банкам, т.е. речь идет об уплате процентов за временное пользование чужими средствами.
С 4 февраля 2003 г. годовая ставка рефинансирования установлена в размере 18% (указание Центрального банка Российской Федерации от 14 февраля 2003 г. N 1250-У).
Например, согласно коллективному договору работодатель обязан выплачивать заработную плату за вторую половину месяца не позднее 5-го числа каждого месяца. Допустим, в отчетном месяце причитающаяся работнику заработная плата в размере 5200 руб. (начислено по ведомости) выплачена только 23-го числа. При действующей ставке рефинансирования в 18% сумма компенсации составит 56 руб. (5200 руб. х 1/300 х 18% х 18 дней (дни задержки с 6-го по 23-е число включительно)).
Выплата процентов производится за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Так, если выплата заработной платы предусмотрена 4-го числа, то проценты начисляются начиная с 5-го числа, включая день фактического расчета.
Таким образом, ст. 236 ТК РФ устанавливает особый порядок исчисления сроков для выплаты процентов за задержку невыплаченной заработной платы.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат также зачету заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные работнику в пределах срока оплачиваемого прогула.
В том случае, если в суде будет установлена незаконность увольнения, но работник не настаивает на восстановлении на работе, требование истца изменить формулировку увольнения по порочащему основанию на увольнение по собственному желанию подлежит удовлетворению. При удовлетворении такого иска у суда нет основания и для отказа в части взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула и в части возмещения морального вреда.
В приложении 1 приводится образец заявления о взыскании заработной платы путем вынесения судебного приказа. Судебный приказ в соответствии со ст. 121 ГПК РФ - это судебное постановление, вынесенное судьей единолично на основании заявления о взыскании денежных сумм или об истребовании движимого имущества от должника по установленным законом требованиям.
Судебный приказ является одновременно исполнительным документом и приводится в исполнение в порядке, установленном для исполнения судебных постановлений.
Одним из требований, по которому выдается судебный приказ, является требование о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы.
Заявление о вынесении судебного приказа подается в суд по общим правилам подсудности, установленным в ГПК РФ.
Заявление о вынесении судебного приказа подается в письменной форме и в нем должны быть указаны:
- наименование суда, в который подается заявление;
- наименование взыскателя, его место жительства или место нахождения;
- наименование должника, его место жительства или место нахождения;
- требование взыскателя и обстоятельства, на которых оно основано;
- документы, подтверждающие обоснованность требования взыскателя;
- перечень прилагаемых документов.
Заявление о вынесении судебного приказа подписывается взыскателем или имеющим соответствующие полномочия его представителем. К заявлению, поданному представителем, должен быть приложен документ, удостоверяющий его полномочия.
3. Переводом на другую работу признается, в частности, поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации, должности (т.е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, предусмотренные при его заключении, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.
Согласие работника на перевод на другую работу в той же воинской части (организации), а также в другую организацию либо в другую местность, хотя бы и вместе с организацией, должно быть получено командиром воинской части (работодателем) в письменной форме.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя (командира воинской части) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее чем за 2 месяца.
В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях командир воинской части (работодатель) обязан предложить ему письменно имеющуюся другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по указанному основанию, либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ командир воинской части (работодатель) обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ или изменение существенных условий труда (ст. 73 ТК РФ) нельзя признать законными.
В случае производственной необходимости работодатель (командир воинской части) имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же воинской части (организации) с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.
При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.
Производственная необходимость - одно из оснований, дающих работодателю право перевести работника на другую работу без его согласия.
Разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды основное внимание уделяют выяснению вопроса, была ли производственная необходимость.
Так, например, Судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации по делу Бражникова установила, что с последним был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы - ПМК-5, участок N 4. Перевод его на работу на участок N 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердилась материалами дела. Поэтому, хотя в приказе работодателя о переводе истца на работу на участок N 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен был исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми перевод был осуществлен, оценить их по правилам ст. 56 ("Оценка доказательств") ГПК РФ.
Следует иметь в виду, что в ТК РФ дан исчерпывающий перечень случаев, при которых допускается перевод на другую работу, а также установлено, что перевод на другую работу по производственной необходимости не может превышать одного месяца. Этот срок должен быть оговорен в приказе о переводе.
Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести с его согласия на таковую в соответствии с заключением клинико-экспертной комиссии временно или без ограничения сроком.
При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Так, работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, организация, ответственная за повреждение здоровья, выплачивает разницу между прежним заработком и заработком по новой работе. Такая разница выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе командира воинской части (работодателя) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
В случае если изменения организационных и технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, командир воинской части (работодатель) в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной воинской части (организации) вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
Перечень случаев, когда командир воинской части (работодатель) незаконно лишил работника возможности трудиться, не является исчерпывающим и может быть дополнен федеральным законом или коллективным договором. Например, к их числу можно отнести случаи признания незаконным отказа в приеме на работу. Гарантии граждан при приеме их на работу установлены в ст. 64 ТК РФ. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Например, в соответствии с Федеральным законом "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих при прочих равных условиях имеют преимущественное право на поступление на работу в государственные организации, воинские части и на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства с выплатой в период обучения средней заработной платы.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В ТК РФ закреплена обязанность командира воинской части (работодателя) письменно сообщить работнику о причинах отказа в заключении трудового договора, хотя сами сроки дачи такого сообщения не установлены. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Суд, признав незаконным отказ в приеме на работу, выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода из другой организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами - со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.
В ряде случаев отказ в приеме на работу может быть обусловлен отсутствием вакантных должностей в организации. В этом случае работнику следует ходатайствовать перед судом об истребовании штатного расписания. Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26. Она применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) командира воинской части (работодателя) или уполномоченным им лицом.
3. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя или уполномоченным им лицом.
Споры об отказе в приеме на работу разрешаются непосредственно в суде.
Во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться командир воинской части (работодатель) обязан возместить работнику неполученный им заработок.
Образец искового заявления в связи с отказом в приеме на работу приведен в приложении 2.
4. Увольнение с работы оформляется приказом или распоряжением командира воинской части (работодателя). В день увольнения работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку.
Трудовая книжка является главным документом, отражающим трудовую деятельность работника. Она ведется в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях (утверждена постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162) (в редакции от 19 октября 1990 г.).
При увольнении трудовая книжка выдается работнику не позднее дня увольнения (т.е. последнего дня работы).
Записи о причинах увольнения в трудовой книжке и формулировки в приказе об увольнении должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Примерные формулировки приказов приведены в приложении 3.
В любом случае в приказе (распоряжении) командира воинской части об увольнении работника по его инициативе должны быть указаны: дата издания приказа, его номер, дата увольнения работника (в случае ее отсутствия - дата издания приказа), фамилия, имя, отчество увольняемого работника, его должность (специальность), основание увольнения, причина увольнения, если законодательство связывает с ней предоставление работнику определенных льгот и преимуществ, при необходимости мнение выборного профсоюзного органа, размер причитающихся работнику пособий, материальной помощи и других выплат, подпись правомочного должностного лица, дата ознакомления работника с данным приказом, удостоверенная его подписью, другие существенные обстоятельства по усмотрению администрации (например, отказ работника от трудоустройства в организации).
При увольнении по уважительным причинам, предусмотренным в законодательстве о труде, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этой причины.
При задержке расчета и выдачи трудовой книжки по вине командира воинской части (работодателя) работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 395 ТК РФ).
Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника
1. Согласно данной статье командир воинской части (работодатель) обычно возмещает работнику стоимость имущества или расходы по его восстановлению в случаях утраты (порчи) имущества работника вследствие необеспечения его сохранности (например, из-за отсутствия специально оборудованных шкафчиков для хранения одежды работника, который трудится в спецодежде). Командир воинской части (работодатель) обязан возместить ущерб, причиненный порчей или утратой имущества работника при несчастных случаях на производстве вследствие вредных производственных факторов. До 1 февраля 2002 г. (вступление в силу ТК РФ) такой ущерб возмещался в соответствии с нормами гражданского законодательства.
2. Ущерб, причиненный имуществу работника, возмещается в полном объеме, а его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Следовательно, в условиях инфляции длительная задержка возмещения ущерба, причиненного имуществу работника, может привести к увеличению суммы, подлежащей выплате работнику.
При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, т.е. путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества.
3. Требование о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника, направляется им командиру воинской части (работодателю). Последний обязан рассмотреть его и принять соответствующее решение в 10-дневный срок. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
В случае отказа в удовлетворении требований работника он имеет право обратиться за защитой своих прав в суд в течение общего срока исковой давности - 3 лет.
Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы
1. В ст. 142 ТК РФ установлена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Командир воинской части (работодатель) и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (например, КоАП РФ). Так, в соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем (командиром воинской части) установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:
- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
- в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
- государственными служащими;
- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Центральный банк Российской Федерации устанавливает ставку рефинансирования (т.е. обратного финансирования) при предоставлении краткосрочных кредитов коммерческим банкам, т.е. речь идет об уплате процентов за временное пользование чужими средствами. С 14 февраля 2003 г. годовая ставка рефинансирования установлена в размере 18% (см. комментарий к ст. 234).
Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику
1. Под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные действием (бездействием), посягающие на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающие его личные неимущественные права (например, право на имя) либо нарушающие имущественные права гражданина (ст. 151 ГК РФ, п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "Некоторые вопросы законодательства о компенсации морального вреда" от 20 декабря 1994 г. N 10). Моральный вред может заключаться в нравственных переживаниях, связанных с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, с причинением увечья, иным повреждением здоровья либо заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.
2. Если командир воинской части (работодатель) признает факт причинения морального вреда, размер его денежной компенсации может быть определен соглашением сторон.
3. При возникновении спора факт причинения морального вреда должен доказываться работником, а размер его возмещения определяться судом (ст. 233 ТК РФ). Например, указанный вред может быть подтвержден листком временной нетрудоспособности, свидетельствующим о наличии заболевания, заключением социальной медицинской экспертизы (СМЭ) о наличии телесных повреждений в результате травмы на производстве и т.п.
«все книги «к разделу «содержание Глав: 16 Главы: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. >