§ 4. Трудовой коллектив организации как субъект трудового права

Современный уровень развития производства обусловливает необ­ходимость коллективного труда, а это определяет наличие еще одно­го субъекта трудового права - трудового коллектива.

Дополнения и изменения, внесенные 24 ноября 1995 г. в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г., коснулись и понятия сторон коллективного договора. Закон вообще не содержит термина «трудовой коллектив» применительно к сто­роне коллективного договора, а говорит только о «работнике», что представляется не совсем удачным, ибо это не тождественные по­нятия.

Под трудовым коллективом следует понимать объединение ра­ботников, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках организации. В него входят как представители админи­страции, осуществляющие руководство производственным про­цессом, так и остальные работники. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества*. Иногда этот термин используется и для структур­ных подразделений.

* Правовая и экономическая политика исходит из принципа единоначалия руководителя, и потому руководитель наделяется собственником соответствующими полномочиями, он несет большую или меньшую ответственность за деятельность организации Закон СССР «О государственном предприятии» 1987 г. закреплял право трудового коллектива избирать руководителя, но такое положение просуществовало недолго. В Законе СССР «О предприятии» 1990 г. это полномочие коллектива уже не упоминалось. В настоящее время вопрос о выборах или назначении руководителя решает собственник.

В этом отличие трудового коллектива и от аморфных «работни­ков», и от иных общественных, самодеятельных организаций, которые также могут создаваться на предприятиях и в учреждениях.

В современных условиях, когда права предприятий существенно расширены и даже такие основные вопросы, как определение струк­туры предприятия, органов управления им, установление объемов затрат на содержание предприятия, решаются ими самостоятельно, вопрос об управлении приобретает особое значение.

С возрождением частной собственности именно собственник имущества осуществляет свои права по управлению предприятием. Он может управлять имуществом предприятия самостоятельно или через уполномоченные им органы.

Известно, однако, что в процессе создания новой стоимости, доходов, прибыли участвуют и труд, и капитал. Соотношение того и другого при распределении прибыли крайне трудно установить. И от того, кто реально управляет предприятием, зависит очень многое.

Тезис об эксплуатации человека человеком возник из-за того, что распределение дохода осуществляется владельцами капитала, собст­венности, которые делают это, как правило, в ущерб тем или, по крайней мере, без учета интересов тех, кто своим трудом участвовал в создании дохода и прибыли. Борьба тех, чьи интересы оказываются ущемленными, сводится к тому, чтобы принять реальное участие в управлении производством, и это в любом обществе – и в нашей стране, и за рубежом - является одной из серьезных проблем.

Против идеи такого участия трудящихся выступают собственни­ки, не без основания считающие, что этим нарушается право собст­венности. Отсюда извечная борьба между трудом и капиталом, кото­рая в цивилизованных странах смягчается путем выработки совмест­ных соглашений, путем консенсуса.

И цель привлечения трудящихся к участию в управлении произ­водством состоит как в укреплении социального мира, так и в по­вышении заинтересованности в результатах своего труда.

Формы участия работников в управлении на уровне предприятий и их органы представительства могут быть различными.

Интересен в этой связи опыт развитых стран Запада. Несмотря на его разнообразие, можно выделить два варианта: система участия, установленная законодательством и характерная более всего для Гер­мании, и участие работников в управлении на основе коллективных договоров и совместных консультаций, характерное для Великобри­тании. Другие страны тяготеют либо к первому, либо ко второму варианту.

Системы участия трудящихся в управлении различаются и по составу представительства. Это может быть «чистое» представительство наемных работников, когда соответствующие органы состоят только из представителей трудящихся. Избираются такие органы работниками предприятия путем прямых и тайных выборов. Такой тип участия характерен, например, для Германии, Испании, Португалии и Греции.

Другой тип участия строится на смешанном представительстве наемных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах. Примеры такого сочетания можно найти во Франции и Бельгии, хотя для Франции наличие первого или второго типа зависит от размера предприятия: для небольших предприятий (с числом наемных работников не менее 11 человек) трудовым коллективом избираются только наемные работники; там, где трудится не мене 50 наемных работников, трудовой коллектив избирает и своих представителей, и представителей работодателей.

Третий тип - профсоюзное представительство. В этом случае профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых на предприятии. Такое характерно для Велико­британии, Ирландии и Италии.

Наиболее полное развитие система участия трудящихся в управ­лении производством, по общему признанию, получила в Германии, где она имеет давние традиции. В системе участия на уровне предпри­ятий основная роль отводится производственным советам, которые выбирают все лица наемного труда независимо от их профсоюзной принадлежности. Создаются они на всех предприятиях с числом за­нятых не менее пяти человек. Члены производственного совета могут быть уволены только с согласия самого совета; количество членов зависит от численности работников на предприятии.

Если предприниматель и производственный совет не могут прий­ти к согласию, они прибегают к процедуре примирительно-третейского разбирательства, обращаются к согласительной комиссии, ко­торая вырабатывает взаимоприемлемые предложения.

Производственный совет осуществляет надзор за соблюдением предприятием трудового законодательства, коллективных догово­ров и соглашений.

Основной круг вопросов - это кадровая и социальная политика на предприятии. Согласно закону ФРГ о статусе предприятия, приня­тому в 1952 г., с последующими изменениями и дополнениями, про­изводственный совет имеет право на полную и своевременную ин­формацию по этим вопросам. С ним должны согласовываться все решения, касающиеся найма, перевода и увольнения работников. Вместе с тем отказать в своем согласии с мерами, предлагаемыми администрацией, производственный совет может только по строго ограниченным причинам.

Производственный совет, кроме того, принимает решения, касаю­щиеся регламентации рабочего времени (режим работы, отпуска), внутренней системы пенсионного обеспечения, медицинского обслу­живания, участия в проведении мероприятий по технике безопасности и др.

В 1988 г. компетенция производственных советов еще более рас­ширилась. Если вопросы касаются 3-5 процентов персонала, обязательно своевременное обсуждение их с советом. И если администра­ции и производственному совету не удается прийти к соглашению, мешающий голос остается за трудовым арбитражем.

Кроме того, в крупных компаниях существуют наблюдательные советы, которые раньше состояли лишь из представителей держате­лей акций. Теперь в них включены и представители работающих. Эти органы занимают промежуточное положение между общим собрани­ем акционеров и правлением компании, которое отвечает за повсе­дневную оперативную работу.

Наблюдательный совет выполняет три основные функции: изби­рает правление, контролирует его деятельность и решает некоторые принципиальные вопросы, касающиеся, например, закрытия отдель­ных производств или вложения капитала. При этом представители трудящихся имеют те же права, что и представители акционеров.

Особого внимания заслуживает проблема взаимоотношений про­изводственных советов и профсоюзов. В законе о статусе предпри­ятия закреплена независимость производственного совета от проф­союзов. Профсоюзы организуются на межзаводском уровне, поэтому их задачи выходят за рамки предприятия.

Советы, таким образом, занимаются внутренними проблемами предприятия, они ориентированы на достижение согласия с предпри­нимателями. Профсоюзы же наделены полномочиями по заключе­нию отраслевых (тарифных) соглашений.

Таким образом, четкое разграничение полномочий даже при на­личии нескольких органов участия в управлении дает положитель­ные результаты.

Итак, формы участия в управлении могут быть различными, но оптимальное соотношение между интересами собственников и рабо­тающих должно быть найдено.

Весьма важным в этой связи представляется содержание Рекомен­дации МОТ № 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях», принятой в 1971 г. В части 2 Рекомендации сказано, что термин «представители трудящихся» означает лиц, которые признаны таковыми в соответ­ствии с национальным законодательством или практикой, будь то: а) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профсоюзами или членами таких профсоюзов, или б) выборные представители, а именно представите­ли, свободно избранные трудящимися предприятий в соответствии с положениями национального законодательства, или правил, или коллективных договоров, функции которых не включают деятель­ность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов в соответствующей стране*.

* См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда (1919-1990). МБТ. Женева, 1991. Т. 2.

В России особенности участия в управлении предприятиями состоят в следующем. Статья 2351 КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 г. содержит перечень полномочий трудовых коллективов, диф­ференцируемых на две группы в зависимости от формы собственнос­ти, на основе которой создано предприятие.

В первой части статьи перечислены полномочия, которые предоставлены всем трудовым коллективам независимо от организацион­но-правовой формы предприятия. Это

а) решение вопросов о необходимости заключения с администра­цией коллективного договора, рассмотрение и утверждение его про­екта;

б) рассмотрение и решение вопросов самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;

в) определение перечня и порядка предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;

г) определение и регулирование форм и условий деятельности на предприятии общественных организаций;

д) решение иных вопросов в соответствии с коллективным договором.

Трудовые коллективы на государственных или муниципальных предприятиях, а также предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местных органов власти составляет более 50 процентов:

рассматривают и утверждают совместно с учредителем изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия;

определяют совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя;

принимают решения о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия;

участвуют в решении вопроса об изменении формы собственнос­ти предприятия в соответствии и в пределах, установленных законо­дательством РФ и республик в ее составе.

Кроме прав, предусмотренных ст. 2351 КЗоТ РФ, трудовой коллектив наделен и некоторыми другими полномочиями, например, утверждать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 130 КЗоТ РФ).

Из перечисленного видно, что характер прав не обусловлен фактом участия трудовых коллективов в отношениях собственности, хотя именно этот признак лежит в основе дифференциации полномочий, что подчеркнуто в ст. 2351 КЗоТ РФ.

Порядок и формы осуществления полномочий трудового коллек­тива определяются в соответствии с законодательством РФ. На госу­дарственных и муниципальных предприятиях, а также на предпри­ятиях, в имуществе которых вклад государства или местных органов власти составляет более 50 процентов, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом - советом трудового коллектива.

На предприятиях других организационно правовых форм вопрос о форме участия решается в коллективном договоре.

С учетом сложившихся традиций значительная часть полномочий, касающихся участия в регулировании различных сфер производственной и социальной жизни организации, остается в настоящее время и за профсоюзами.