§ 9. Трудовые договоры с некоторыми другими категориями работников

Необходимость рассмотрения трудовых договоров с работниками отдельных категорий обусловлена не только наличием специальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения этих работников. Трудовые договоры таких работников, отвечая всем при­знакам, содержащимся в ст. 15 КЗоТ РФ, характеризуются рядом особенностей, закрепленных в нормах других отраслей права, т.е. данные отношения испытывают на себе комплексное воздействие разных отраслей права.

К этой группе следует отнести трудовой договор с государственным служащим. Их отношения с государственными органами регу­лируются Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», в соответствии с которым позднее был принят и ряд подзаконных актов.

Государственным служащим является гражданин Российской Фе­дерации, исполняющий в порядке, установленном законом, обязан­ности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта РФ (ст. 3 Закона). Государствен­ная должность - это должность в федеральных органах государст­венной власти, органах государственной власти субъектов РФ, а также в иных государственных органах.

Под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государствен­ных органов.

Все государственные должности делятся на три категории А, Б и В. К категории А относятся самые высокие государственные должнос­ти, к категории Б - те, что непосредственно обеспечивают исполне­ние полномочий лиц, замещающих должности категории А; к категории В - те, что учреждаются государственными органами для исполнения и обеспечения полномочий лиц, замещающих должности категории Б.

Трудовые договоры с государственными служащими могут за­ключаться как на срок до пяти лет (срочные), так и на неопределенный срок. Принимаются государственные служащие по конкурсу или путем назначения на должность. Они должны владеть государственным языком и иметь соответствующее профессиональное образование. Закон устанавливает определенные ограничения для занятия должности как по возрасту (не моложе 18 лет и не старше 60 лет), так и по состоянию здоровья.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности установлена периодическая аттестация.

В процессе исполнения своих обязанностей государственные слу­жащие не могут заниматься другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой), не могут принимать участие в забастовках. Перечень мер дисциплинарного, воздействия, которые могут применяться к государственным служащим за нарушение ими своих обязанностей, расширен по сравнению с тем, который установлен КЗоТ РФ. Федеральный закон 31 июля 1995 г. предусматривает также и дополнительные основание увольнения.

Государственным служащим предоставляется ряд льгот - увеличение продолжительности очередного отпуска, право на иные отпуска и некоторые другие льготы материального характера.

Закон устанавливает также и некоторые другие особенности правового регулирования отношений государственных служащих.

Отдельные особенности трудового договора закрепляет Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации»*.

* ВВС РФ. 1992. №30. Ст. 1792.

В большей или меньшей степени распространяется законодательство о труде на работников милиции*, на гражданский персонал внутренних войск РФ** и военнослужащих, изъявивших желание проходить военную службу по контракту***. Причем в большинстве указанных нормативных актов прямо сказано, что регулируемые отношения возникают на основе контракта (трудового договора).

* Закон РСФСР от 18 апреля 1991 г. «О милиции» // ВВС РСФСР. 1991. № 16. Ст. 503.

** Закон РФ от 6 февраля 1997 г. «О внутренних войсках Министерства внутренних дел Российской Федерации» // Российская газета. 1997. 12 февр.

*** См.: Закон РФ от 1 .марта 1993 г. "О воинской обязанности и военной службе" директива министра обороны РФ «О порядке заключения контрактов с гражданами Российской Федераций, поступающими на военную службу в Вооруженные Силы Российской Федерации» // Известия. 1993. 29 апр.; Федеральный закон «О статусе военнослужащих» от 6 марта 1998 г.// Российская газета. 1998. 2 июня.

Таким образом, здесь можно говорить о комплексном правовом, регулировании, основанном на трудовом договоре, но с распространением на эти отношения и элементов административного права.

Можно выделить и вторую группу договоров, отличающихся су­щественным своеобразием. По существу они также являются трудовыми, но в нормативных актах либо называются обезличенно - договор, без указания на вид, либо именуются контрактами, заклю­ченными в соответствии с гражданским законодательством. Факти­чески же речь идет о лицах, выполняющих определенную трудовую функцию и подчиняющихся режиму, дисциплине, внутреннему рас­порядку, установленному для работников данного предприятия.

Это договоры с руководителями федеральных государственных предприятий.

Выделение договоров этого вида обусловлено принятием Указа Президента РФ от 10 июня 1994 г. «О некоторых мерах по обеспече­нию государственного управления экономикой»*. За несколько меся­цев до этого, 21 марта 1994 г., Правительством РФ было принято постановление «Об условиях оплаты труда руководителей государст­венных предприятий при заключении с ними трудовых договоров»**. В соответствии с ним размер оплаты труда руководителя государст­венного предприятия ставился в зависимость только от ставки рабо­чего основной профессии 1-го разряда. Поскольку в постановлении не уточнено, что такое «рабочий основной профессии», директора государственных предприятий могут ориентироваться либо на став­ки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренное периодическое повышение ставки 1-го разряда при неиз­менности или незначительном изменении ставок и окладов осталь­ных, более квалифицированных категорий работников. Этот меха­низм оплаты труда руководителей был подвергнут критике в печати, и предлагалось отменить его и поставить оплату труда руководите­лей в зависимость от средней заработной платы работников их кол­лективов.

* Экономикой жизнь. 1994. № 25.

** Экономика и жизнь. 1994. № 14.

Результатом явилось издание упомянутого Указа, изъявшего пра­вовое регулирование отношений между руководителями федераль­ных государственных предприятий и правительством или уполномо­ченным им федеральным органом исполнительной власти из сферы действия трудового законодательства и установившего, что эти отно­шения регулируются на основе контрактов, заключенных в соответ­ствии с гражданским правом.

И хотя, как мы знаем, применение норм той или иной отрасли права обусловлено сущностными признаками регулируемых правом общественных отношений, в основе которых в данном случае долж­ны лежать различия гражданско-правовых и трудовых договоров о труде, исходящие из того, что подлежит регламентации - процесс труда или только его результат, отношения руководителей предпри­ятий, конечно, по существу своему являются трудовыми.

Принятие указанного акта диктовалось еще, видимо, и необходи­мостью отступить от более жестких рамок регламентации отноше­ний трудовым правом по сравнению с гражданским законодательст­вом: как известно, стороны контракта обладают большей свободой. В преамбуле Указа достаточно ясно сформулирована задача: «...в целях повышения ответственности руководителей государственных предприятий за финансовое состояние предприятий, сохранность и эффективное использование их имущества, результаты хозяйствен­ной деятельности...» Цель состояла в установлении полной имущест­венной ответственности руководителя за итоги своей работы, ибо в трудовом праве общей нормой является ограниченная материальная ответственность в пределах среднемесячного заработка.

Так или иначе, в ст. 2 Указа сформулированы обязательные условия контракта, которые представляют собой сочетание отдельных обязательств трудового и гражданско-правового характера, причем первых - значительное большинство. Обязательными условиями контракта являются:

размер гарантированного вознаграждения не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда ежемесячно;

размер компенсации руководителю предприятия и членам его семьи при переезде в другую местность, обусловленную контрактом;

социальные гарантии руководителю предприятия и членам его семьи, в том числе в случае смерти руководителя предприятия или потери им трудоспособности;

права и обязанности руководителя предприятия в связи с управлением предприятием, в том числе права по найму, увольнению работников, делегированию полномочий и распоряжению имущест­вом предприятия;

порядок и условия досрочного расторжения контракта. (Здесь следует иметь в виду, что это основание, так же как и другие указан­ные выше нормы, предусмотрены действующим трудовым законо­дательством.)

Два условия носят гражданско-правовой характер - установле­ние размера компенсации, выплачиваемой руководителю при до­срочном расторжении контракта, и ответственность (в том числе материальная) за ущерб, причиненный предприятию.

Определение правовой природы договора по сущностным признакам, как уже отмечалось, необходимо, ибо все условия и возможные по ним разногласия между сторонами предусмотреть в договоре нельзя. Именно для этого и нужна такая научная конструкция, как отраслевая принадлежность договора. Только она дает возможность сказать, что во всех случаях, не предусмотренных договором, приме­няются нормы соответствующей отрасли права.

 Подтверждением тому служит неполнота перечня приведенных в Указе условий. В нем ничего не сказано о праве руководителя на очередной отпуск, а включении времени работы в трудовой стаж и записи его в трудовую книжку, о распространении норм трудового законодательства, касающихся обеспечения занятости (гл. III-А), о праве на ряд гарантийных и компенсационных выплат, о мерах воз­действия, которые можно применять к руководителю, о его обязан­ности обеспечить здоровые и безопасные условия труда для работни­ков и контроля за этим, об обязанности своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве, о его отношениях с трудовым коллективом и т.д.

Всех этих норм нет в гражданском законодательстве в отличие от трудового, а подобные вопросы поставит жизнь. И как их нужно будет решать?

Что касается двух условий гражданско-правового характера, то размер компенсации при досрочном расторжении контракта мог быть включен и в трудовой контракт, а вот что действительно требовалось - это установление полной материальной ответствен­ности руководителей. Но для этого следовало изменить лишь одну статью в Кодексе - дополнить соответствующей нормой ст. 121 КЗоТ РФ.

Договоры с артистами Государственного академического Боль­шого и Государственного академического Мариинского театров. Еще в 1994 г. был принят Указ Президента РФ, в соответствии с которым Правительство РФ утвердило положения и каждом из на­званных выше театров*. В них руководству театров предлагалось формировать труппу путем конкурсного отбора творческих работни­ков с заключение с каждым из них «контракта в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации».

* См.: СЗ РФ. 1994. № 13. Ст. 2132.

Безусловно, правовое регулирование отношений артистов с теат­рами имеет определенные особенности. Однако по своему существу правовая природа трудовых (творческих) отношений определяется признаками трудового договора - выполнение работы по определенной профессии с подчинением установленной в этих коллективах дисциплине.

Творческую работу артистов, конечно же, нельзя причислить к отношениям, регулируемым гражданско-правовым договором, где объектом регулирования является лишь результат труда. Но непра­вомерным является и нераспространение на отношения этих работ­ников с театрами соответствующих норм трудового права (оплачи­ваемого отпуска, пособий по временной нетрудоспособности и др.).

Договоры с руководителями акционерных обществ. В ст. 69 Закона об акционерных обществах сказано, что с директором (едино­личным исполнительным органом общества) или членами правле­ния, дирекции (коллегиального исполнительного органа общества) заключаются договоры без указания их правовой природы.

С учетом ст. 15 КЗоТ РФ эти договоры по сути своей являются трудовыми. Однако об этом в Законе ничего не сказано. В нем закреп­ляются лишь отдельные особенности договоров. Вместе с тем целый ряд их остался за пределами акта. Разумеется, характер предпринима­тельской деятельности акционерного общества не может не отра­жаться на содержании прав и обязанностей его руководителей, ибо здесь значительные права в сфере управления предоставляются об­щему собранию акционеров, а также иным образованиям совладель­цев (наблюдательному совету), что не может не повлиять на характер полномочий руководителей (единоличных или членов коллегиаль­ных исполнительных органов).

Таким образом, на эти по существу трудовые отношения накла­дывают отпечаток особенности, содержащиеся в гражданском зако­нодательстве и, в частности, в Законе об акционерных обществах, который включает лишь отсылку к трудовому законодательству. Так, в его ст. 69 говорится, что на отношения между акционерным обще­ством и единоличным исполнительным органом или членами колле­гиального исполнительного органа общества законодательство о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона.

Однако в правоприменительной деятельности этой отсылки ока­зывается недостаточно.

При полной материальной ответственности в качестве общего правила в гражданском праве к гражданским отношениям вполне применима и ст. 71 Закона, согласно которой при определении раз­мера ответственности «должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела».

В трудовом праве основным видом материальной ответственнос­ти является ограниченная ответственность в пределах среднемесяч­ного заработка. Кроме того, предусмотрена ответственностью в пределах трех должностных окладов и полная. И первый вопрос, на который должен был бы дать ответ законодатель, связан с тем, до какого предела должен нести ответственность руководитель, а потом уже говорить о возможности применения упомянутой ст. 71.

Видимо, недостаточно ясной редакцией ст. 69 Закона следует объ­яснить и правоприменительную судебную практику по делам об увольнении руководителей акционерных обществ, когда суды счита­ют, что увольнение их возможно только по основаниям, указанным в КЗоТ РФ, хотя п. 4 ст. 69 Закона можно было бы истолковать и по-другому, связав возможность увольнения лишь с соответствующим решением общего собрания акционеров.

Все это свидетельствует, с одной стороны, об особенностях трудо­вого договора с руководителями акционерных обществ, о комплекс­ном характере правового регулирования соответствующих трудовых отношений, а с другой - о необходимости устранения имеющихся пробелов в действующем законодательстве.