Совершенствование практики подбора кандидатов на вакантные должности и рабочие

Совершенствование практики подбора кандидатов на вакантные должности и рабочие места, расстановки работников, управление развитием персонала и стимулирования его труда непосредственно связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценки рабочих, специалистов и руководителей пидприемства.
Оценка персонала является процедура, осуществляемая с целью выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личных качеств работника, количественных и качественных результатов его трудовой деятельности определенным вимогам.
Работник должен отвечать требованиям, предъявляемым к нему квалификационным характеристикам, должностными инструкциями, квалификационными картами, картами компетенций и профессиограммами. Оценке подлежат не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в процессе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным, запланированным показателям, поставленным целям [8 ].
Деловая оценка работников имеет отношение ко всем категориям персонала, хотя в настоящее время в отечественной и зарубежной практике отсутствуют идеальные методики оценки персонала, а ученые и практики нередко придерживаются противоположных мнений относительно целесообразности и объективности методов оценки персонала. В этой связи заслуживает внимания подход А. М. Колот о том, что отсутствие идеальных методик не снижает значимость практики оценки персонала. Худший вид оценки - это ее видсутнисть.
Достаточно сложной является проблема оценки руководителей и специалистов. Объективные трудности оценки этих категорий персонала связаны, во-первых, со сложностью формализации результатов труда и определения конечного результата управленческой деятельности. Во-вторых, с взаимозависимостью, взаимосвязанность управленческих функций и сложностью определения вклада каждого руководителя и специалиста. В-третьих, с наличием значительного промежутка времени между выполнением управленческой функции и проявлением ее результатов на практике. В-четвертых, необходимостью одновременной оценки и личных качеств и результатов работы структурного подразделения и организации в целом [6].
Задачей деловой оценки персонала является выявление трудового потенциала работника, степени использования его потенциала, соответствия работника занимаемой должности или рабочему месту, его способности занять следующую должность, в том, чтобы оценить-эффективность трудовой деятельности работника, а значит и ценность работника для организации, разработки на этой основе определенных мер по его дальнейшему розвитку.
Важной задачей деловой оценки является обеспечение обратной связи: работник должен знать, как оцениваются результаты его трудовой деятельности, деловые и личные качества, к качественному выполнению порученной работы со стороны непосредственного руководителя, руководства организации.
Достаточно оправданной следует признать позицию зарубежных специалистов в области менеджмента по отношению к деловой оценки персонала. Она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения результатов деятельности труда работника, выбора путей совершенствования этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой трудовой потенциал [8].
Деловая оценка работников способствовать развитию персонала предприятия при выполнении следующих принципов:
объективность: предусматривает использование в процессе оценки достаточно обоснованных критериев и системы показателей оценки деловых и личных качеств работника, сложности и результатов его труда;
оперативность и периодичность: обеспечивает своевременность и регулярность оценки в течение длительного времени, учет динамики результатов и сложности труда работника;
конфиденциальность: требует предоставления результатов оценки только самому работнику, его руководителю и службе управления персоналом с целью недопущения ухудшения социально-психологического климата в трудовом коллективе;
обстоятельность: способствует привлечению к проведению оценки работника его руководителя, коллег, равных по рангу и подчиненных для оценки всех сторон деятельности и личности человека;
единство требований и всеобщность: предусматривает осуществление оценки всех работников, занимающих одинаковые должности, рабочие места, по одной системе показателей, одинаковыми методами и процедурой оценки;
экономичность, четкость и доступность: требует учета финансовых и материальных ресурсов при проведении оценки, квалификационного уровня специалистов службы управления персоналом;
результативность: обеспечивает принятие по результатам оценки своевременных мер по рациональному приема и расстановки кадров, развития персонала и его материального стимулювання.
Организация оценки персонала организации должна быть ориентирована на максимальную автоматизацию процедуры оценки, использования компьютерной техники. Примером такого подхода является разработка систем автоматизированной аттестации руководителей и специалистов отечественных и зарубежных пидприемств.
Пока не существует единой универсальной методики по деловой оценки персонала. Исходя из того, что организации функционируют в разных экономических и социальных условиях, а это обусловливает формирование неодинаковых требований к персоналу, существования универсальной методики оценки персонала вообще неможливе.
Поэтому организации должны разрабатывать самостоятельно программу оценки персонала, включая и методику ее проведения, или переделывать типовые рекомендации по оценке персонала в соответствии с собственными потребностями. В ряде случаев организация может использовать опыт фирм-конкурентов по деловой оценки персонала, приспосабливая такой опыт под свои цели, кадровые и финансовые возможности. Последнее время службы управления персоналом все чаще обращаются к услугам специализированных кадровых агентств, центров занятости, располагают высококвалифицированных специалистов, владеющих пакетом методических программ оценки персонала по самых разных задач ее проведення.
Порядок разработки программы деловой оценки персонала включает следующие этапы: определение содержания оценки, разработка методов оценки, обоснование процедуры оцинки.
Заслуживает внимания мнение А. М. Колот о том, чтобы оценка была действенной, а ее смысл был понятен и имел мотивирующий характер, ее надо проводить по основным содержанием деятельности, по тем ее аспектам, которые прямо связаны с трудом, ее результатами . Однако важно оценить и личные качества работника, высокий уровень которых является предпосылкой эффективной трудовой деятельности. Таким образом, содержание оценки должен включать оценку деловых и личных качеств работника, его труда и результатов праци.
После установления содержания оценки определяются критерий и система показателей оценки персонала. Решение этих задач достигается использованием методов оценки персоналу.
Методы деловой оценки персонала включают:
методы выявления показателей содержания деловой оценки;
методы измерения конкретного показателя оцинки.
Выявление критерия и системы показателей деловой оценки персонала включает следующие элементы:
программа сбора информации;
методы сбора информации;
обработки информации и ее оформлення.
Применяются три основные группы методов сбора информации: изучение документов, результатов тестирования и других письменных источников; беседы и опросы; наблюдения за працивниками.
Исследование документов, результатов тестирования и других письменных источников включает изучение объективных данных о работнике (возраст, образование, стаж работы, послужной список и т.д.) и результаты его труда. Источником информации о работнике могут служить первичные документы учета кадров, приказы, распоряжения, материалы совещаний, собраний. Данные о психофизиологических и социально-психологические особенности работника получаемые через анкетирование, тестирование или использование аппаратурных методик. Информация о результатах труда находит отражение в материалах отчетности о выполнении работниками производственных заданий, личных творческих планов, о работе структурного подразделения и организации в цилому.
Беседа - это получение устной информации от самого работника, а опрос - информация о работнике от других лиц. Метод наблюдения является источником информации, получаемой при проведении деловых игр, тренинговых занятий, стажировки работника, выполнения им задач. Распространенные методы оценки информации связаны с использованием системы баллов и коефициентив.
Третьей составляющей оценки персонала является процедура самого оценивания, которая должна дать ответ на вопрос:
где проводится оценка?
кто проводит оценку?
каков порядок и периодичность оценки?
используемые технические средства?
как оформляются результаты оценки, как их доводят до работника и как используются? [6].
Регламентация должностных обязанностей и определение требований к персоналу в организации Должным образом организована и проведена деловая оценка персонала оказывает существенное