Процесс формирования заработной платы не является одномоментным актом, он имеет

Процесс формирования заработной платы не является одномоментным актом, он имеет сложную многоуровневую структуру. Можно выделить два основных уровня формирования индивидуальной заработной платы. Первый - это рынок труда, на котором работодатель и наемный работник ведут переговоры и договариваются об условиях купли-продажи услуг рабочей силы. Результатом такой договоренности является заключение трудового договора (контракта, соглашения), в нем закрепляется трудовая функция работника и размер тарифной ставки (должностного оклада). Заключение трудового договора означает и распространения на наемного работника также и норм коллективного договора, а следовательно, и общего порядка и условий установления доплат, надбавок, других видов постоянных или единовременных вознаграждений. На втором уровне - непосредственно на предприятии (структурном подразделении) - происходит «материализация» условий купли-продажи рабочей силы: установление трудового регламента, норм трудовых затрат, доведения нормированных заданий, конкретных показателей и условий премирования, порядке повышения или снижения вознаграждения в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов деятельности и т.п.. На практике эта «материализация» осуществляется через внедрение механизма диференциации индивидуальной заработной плати.
В теории и практике распределительных отношений проблема дифференциации заработной платы является одной из главных. Как отечественная, так и зарубежная практика хозяйствования убедительно свидетельствуют, что любые искажения в дифференциации заработной платы, включая уравниловку или чрезмерные различия в уровнях оплаты труда, имеют крайне негативные последствия, ведь они нарушают принцип социальной справедливости, приводят к неполноценному воспроизводства рабочей силы, снижают мотивационный потенциал оплаты труда. Поэтому обеспечение объективной дифференциации заработной платы - условие выполнения оплатой труда ее основных функций и прежде всего воспроизводственной, мотивационной и социальнои.
Дифференциация заработной платы является производной от комплексного воздействия целого ряда социально-экономических чинникив.
Заработная плата тесно связано с количеством труда. При прочих равных условиях труд большей продолжительности требует больших затрат рабочей силы, а соответственно, и большего объема жизненных средств для ее видтворення.
Тесным связь заработной платы со сложностью выполняемых работ, их ответственностью. При высокой сложности и ответственности работ от работника требуется больше знаний, опыта, навыков, физических и умственных усилий. Услуги качественной рабочей силы должны оплачиваться (по аналогии с любым другим качественным товаром) в повышенном размере.
Более высокую заработную плату работников, выполняющих сложные функции, оправдано как с точки зрения большей затратности труда и необходимости большего количества жизненных средств для воспроизводства квалифицированной рабочей силы, так и с точки зрения результативности, т.е. большей величины стоимости, создаваемой в единицу времени квалифицированной рабочей силой. В этом же контексте обратим внимание еще на одно обстоятельство. Высокая квалификация работника - это важная составляющая «человеческого» капитала. Как и любой другой капитал, он должен давать доход, и лучшими являются его количественные и качественные характеристики, тем больше должна быть масса дохода. Поэтому одной из главных проблем организации заработной платы является проблема оценки различных видов работ с точки зрения их сложности с целью обеспечения равной оплаты за услуги рабочей силы одинаковой складности.
Заработная плата как форма стоимости (цены) услуг рабочей силы в значительной мере зависит от результатов производства как индивидуальных, так и конечных, характеризующих деятельность предприятия в целом. Необходимость учета индивидуальных результатов для определения уровня заработной платы ни у кого не вызывает сомнения. Что же касается тезиса определенных экономистов о нецелесообразности связывания заработной платы с конечными результатами производства, то она является достаточно спорной. Другое дело, что на конечные результаты производства в наибольшей степени могут влиять руководители и ведущие специалисты, а потому их заработок следует теснее связывать с результатами деятельности структурных подразделений и предприятия в целом, чем заработок рядовых исполнителей. Итак, еще одной проблемой, которая должна решаться благодаря организации оплаты труда, является установление прямой зависимости между вознаграждением за услуги труда и результатами виробництва.
Заработная плата тесно связано с ценами и прежде с ценами на потребительские товары и услуги. Чем выше цены на жизненно необходимые средства существования, тем меньше их можно приобрести на полученную заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения потребностей работников и членов их семей и одновременно больший разрыв между номинальной и реальной заработной платой. И наоборот: низкий уровень цен на потребительские товары и услуги дает возможность приобретения большего их количества, повышает покупательную способность денежной единицы и уровень заработной плати.
Среди социально-экономических факторов дифференциации заработной платы выделим и такой, как компенсационная разница в заработной плате. Работники получают высокую заработную плату, если работают в неблагоприятных, вредных для здоровья условиях или если их труд связан с риском. К факторам дифференциации вознаграждения за услуги труда, которые имеют компенсационный характер, относятся также неприятный характер и престижность определенных видов работы. Заработная плата за выполнение таких работ включает своеобразную надбавку, компенсацию за их непривабливисть.
Тесным, а вместе противоречивым, связь заработной платы составляющей цены услуг рабочей силы с другими составляющими рынка труда. Законы функционирования экономики рыночного типа невозможным «назначение» заработной платы со стороны отдельных субъектов рыночных отношений. Ее формирование на принципах цены товара «услуги рабочей силы», как и любого другого товара, осуществляется на рынке, а именно на рынке труда. Отклонение цены услуг рабочей силы от ее естественной стоимости является, как правило, следствием действия факторов рыночного характера - несоответствия спроса и предложения рабочей силы, наличия на рынке труда несовершенной конкуренции, которая создается благодаря монопольному положению продавцов или покупателей услуг рабочей силы в определенном сегменте этого рынка . Одновременно на рыночную стоимость услуг рабочей силы влияют отдельные факторы и нерыночного характера, как:
а) талант, который возвышает человека над привычным уровнем. Правомерно утверждать, что в заработной плате талантливых людей имеется элемент своего рода монопольной ренты на уникальные (редкие) способности;
б) наличие на рынке труда так называемых неконкурирующих групп. Например, врачи и математики - неконкурирующие группы, поскольку сложно, а нередко и невозможно в массовом порядке (профессиональная непригодность к определенному виду деятельности, слишком длительное переобучение и т.д.) представителю одной профессии поменять ее на иншу.
Из приведенного выше следует, что на формирование заработной платы влияют разнообразные факторы, которые можно представить в виде двух групп:
первая - те, характеризующих состояние рынка труда (соотношение спроса и предложения, модель рынка труда - монополия, монопсония т.п.);
вторая - те, характеризующих работников, результаты их деятельности и коллективной работы и формируют стоимость услуг рабочей силы (сложность и условия выполняемой работы, профессионально-деловые качества работника, результаты его труда и хозяйственной деятельности предприятия в целом).
Интересы учета всех факторов, влияющих на параметры заработной платы, требуют создания и функционирования определенной организации заработной платы. Под последней понимается организационно-экономический механизм оценки трудового вклада наемных работников и формирования параметров заработной платы в соответствии с этой оценкой, стоимости услуг рабочей силы и состояния рынка праци.
Организация заработной платы должен предусматривать также урухомлення механизма установления определенных социальных гарантий, направленных прежде всего на обеспечение прожиточного минимума для бедных категорий працивникив.
Любая экономическая система имеет собственную организацию заработной платы. Последняя всегда является отражением базисных экономических отношений и политики властных структур по определению, направления и роли распределительных отношений.
Обобщение теоретических исследований в области труда и трудовых отношений, практики организации оплаты труда в странах с развитой и переходной экономикой позволяет утверждать, что функционирование заработной платы в экономике рыночного типа осуществляется через соответствующую ее организацию, есть сочетание: а) рыночного «самонастройки», включая конъюнктуру рынка труда, б) государственного регулирования в) договорного регулирования путем заключения генеральных, отраслевых, региональных (регионально-отраслевых) соглашений и коллективных договоров на уровне предприятий, а также индивидуальных трудовых договоров с наемными работниками г) механизма определения индивидуальной заработной платы непосредственно на предприятии (в структурном подразделении) с использованием таких элементов, как заводская тарифная система, нормирование труда, формы и системы оплаты труда (рис. 16).
Уже сейчас в Украине стала реальностью многообразие форм собственности и хозяйствования. Значителен слой негосударственных предприятий, на новых принципах строится функционирования предприятий, основанных на государственной собственности. Если это уже является реальностью, то так же реальностью должна стать новая организация заработной платы, строится на сочетании элементов, присущих экономике смешанного типу.
Искусство управления рыночной экономикой, по нашему мнению, заключается прежде всего в нахождении оптимального варианта сочетания рыночных и государственных рычагов. Рынок должен работать, создавать сильные мотивы, обеспечивать мобильность, эффективность производства, а государство - ему активно помогать, создавать «правила игры», регулировать экономику на макроуровне, всячески способствовать установлению социального мира в обществе. Что касается организации оплаты труда, то крайне важно выполнить аналогичное задание - найти оптимум между государственным и договорным регулированием заработной плати.
Принцип разграничения государственного и договорного регулирования заработной платы и определение их сферы и содержания закреплены в Законе Украины «Об оплате труда», который вступил в силу с 1 мая 1995 г. согласно Постановлению Верховной Рады № 144/95-ВР от 20.04.95. Согласно ст. 5 этого закона организация оплаты труда осуществляется на основании: законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на государственном уровне отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудовых договорив.
Субъектами организации оплаты труда являются органы государственной власти и местного самоуправления; собственники, объединения собственников или их представительные органы; профессиональные союзы, объединения профессиональных союзов или их представительные органы; працивники.
Прежде чем рассматривать сущность элементов организации заработной платы, определенных действующим законодательством и основаны на практике, вспомним, какими были элементы системы оплаты труда в прежние экономических условий. Это государственная централизованная тарифная система, нормирование труда, различные формы и системы заработной плати.
Последние два элемента организации заработной платы формально были компетенцией предприятий. Однако влияние централизованных регуляторов (межотраслевые и отраслевые нормы трудовых затрат, планы снижения трудоемкости, регламентация систем оплаты труда, предельные размеры премий, доплат, надбавок и т.п.) был таким, что фактически имело место огосударствление всех элементов и условий оплаты праци.
Нельзя не упомянуть, что во времена плановой экономики неотъемлемым элементом организации оплаты труда была система централизованного планирования фонда оплаты труда. В этих условиях первичные элементы организации оплаты труда - тарифные условия, нормы труда, формы и системы заработной платы - фактически «припасовувались» в доведенного фонда оплаты труда и плановой численности працивникив.
Недостатки механизма оплаты труда, присущего плановой экономике, были слишком многочисленными. Они оказывались, кстати, и в том, что увеличение общего размера фонда оплаты труда становилось самоцелью, а оплата труда работника в соответствии с количества, качества и результатов его работы - зависит от имеющегося (централизованно определенного) фонда. Это унижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало различные формы субъективизма, коллективного эгоизма, «виводиливкы». Для практических работников, которые занимались организацией заработной платы на предприятиях, не самой сложной проблемой было постоянное согласование, постоянное балансирование централизованно доказанных фондов оплаты труда и индивидуально начисленной заработной платы в структурных подразделениях предприятия на основе действующих тарифных условий, норм труда, форм и систем оплаты труда .
В условиях рыночной системы хозяйствования фонд оплаты труда состоит из индивидуальных заработных плат и определяется элементами организации оплаты труда (тарифная система, нормирование, формы и системы заработной платы), а также совокупностью результатов работы каждого работника. Фонд оплаты труда отражает суммарные расходы предприятия на оплату труда персонала. Собственник предприятия или его представительный орган решают, какие расходы на оплату труда они могут сделать, учитывая стоимость рабочей силы на рынке труда, конъюнктуру рынка, необходимость обеспечить конкурентоспособность продукции на рынке товаров (услуг), уровень инфляции, государственные, отраслевые (региональные ) гарантии по оплате труда и другие факторы.
2. Элементы организации заработной платы . СУЩНОСТЬ государственного и договорного Формирование заработной платы как цены товара «услуги рабочей силы», как и любого