Определяющим элементом организации заработной платы в условиях рыночной экономики
Определяющим элементом организации заработной платы в условиях рыночной экономики является ее договорное регулирование. Последнее, в свою очередь, рассматривают как ведущую составляющую социального партнерства.Мировой и наш собственный опыт убедительно свидетельствует, что многочисленные проблемы экономики и общественной жизни, в том числе и эффективного регулирования заработной платы, можно решать быстрее и лучше, если ведущие силы общества ориентироваться не на конфронтацию, а на объединение усилий, на творческое сотрудничество. Ведь цель у них общая, и заключается она в достижении социального согласия и прогресса. Стержнем функционирования и катализатором развития системы социального партнерства творческое применение принципов трехстороннего сотрудничества работодателей, наемных работников и органов государственной власти. Взаимодействие этих сторон и органов, представляющих их интересы, создает своего рода «треугольник» - институт социального партнерства, которое должно регулировать разнообразные аспекты общественной життя.
Социальное партнерство предполагает готовность сторон к взаимопониманию и согласию, постоянное стремление к социальной симметрии и гармонии между партнерами. Однако это не означает, что между ними всегда царят мир и привязанность. Несовпадение интересов - это объективная реальность, которая может никогда не оказаться в спорах и конфликтах. Поэтому взаимное желание социальных партнеров договориться в трудовых отношениях, сотрудничать ради общего блага является важным залогом социального мира в суспильстви.
Становление и развитие системы социального партнерства стали возможными благодаря признанию общечеловеческих принципов демократии: свободы, плюрализма, сотрудничества в принятии тяжелых, но необходимых совместных ришень.
Социальное партнерство следует рассматривать как систему правовых и организационных норм, принципов, структур, процедур (мероприятий), направленных на обеспечение взаимодействия между основными социальными силами на национальном, отраслевом, региональном и производственном уровнях. Его целью является достижение социального мира в обществе, содействие взаимопониманию между социальными партнерами, предотвращения конфликтов и разрешения противоречий для создания необходимых условий поступательного экономического развития, повышение жизненного уровня трудящих.
Социальное партнерство в социально-трудовой сфере означает совместную деятельность сторон трудовых отношений, направленную на согласование интересов и решения существующих проблем. Сущность этих проблем связана прежде всего с существованием рынка труда, на котором есть продавцы и покупатели. Им предстоит самим договариваться об условиях купли-продажи услуг рабочей силы. Но этот «торг» должно осуществляться с соблюдением определенных правил, норм, защищающих интересы обеих сторон, т.е. на основе взаимных договоренностей, партнерских взаимоотношений, совершенных «правил игры».
Следует подчеркнуть, что социальное партнерство не является традицией или специфической национальной составляющей механизма формирования и регулирования трудовых отношений. Становление и развитие системы социального партнерства в условиях рыночной экономики - это результат объективных реалий, вытекающих из новой роли, нового статуса субъектов рынка праци.
До последнего времени в мире сосуществовали экономические системы двух типов - централизованная плановая экономика, основанная преимущественно на государственной форме собственности, и рыночная экономика, основанная на многообразии форм собственности и хозяйствования. По первому типу экономической системы государство как моновласник фактически единолично определяла содержание и методы регулирования трудовых отношений. В экономике смешанного типа, которой является современная экономика, государство уже не может играть ведущую роли.
Главными субъектами трудовых отношений в экономике смешанного типа являются работодатели, представляющие разные формы собственности, и наемные работники. Формой согласования их интересов может быть только та, которая основана на партнерских, договорных засадах.
Гарантией эффективного функционирования механизма социального партнерства является четкое определение интересов каждой из трех основных социальных сил общества, разумное распределение ролей и ответственности за определение и реализацию общей социально-экономической политики.
Государство в лице парламента и правительства разрабатывает законодательные акты, обеспечивает правовое регулирование взаимоотношений между партнерами, устанавливает, гарантирует и контролирует соблюдение минимальных норм и гарантий в сфере труда и социально-трудовых отношений (условия оплаты труда, отдыха, социальной защиты населения и т.д.).
Предприниматели (работодатели), защищая свои интересы и права как собственников средств производства, в социальном партнерстве видят возможность проведения согласованной технической, экономической и социальной политики, развитие без резких потрясений и разрушительных конфликтов. На них возлагается основная тяжесть ответственности за результаты хозяйствования, обеспечение надлежащих условий труда, размеров его оплаты и финансового обеспечения социальной защиты трудивникив.
Профсоюзы как защитники и выразители интересов работников призваны бороться и защищать социальные, экономические и профессиональные права рабочих и служащих, бороться за социальную справедливость, способствовать созданию для человека надлежащих условий труда и життя.
Социальные партнеры сотрудничают в форме консультаций, переговоров, которые в основном заканчиваются заключением соглашений и коллективных договоров. Нельзя не отметить, что роль соглашений и коллективных договоров во всем мире настолько возросло, что всю систему трудовых отношений во многих странах нередко называют коллективно договорной системою.
Ведущей составляющей трудовых отношений являются те, которые связаны с оплатой труда наемных работников, согласованием интересов субъектов социального партнерства по распределению вновь созданной стоимости. Этим объясняется особая роль и место договорных основ определения политики заработной платы, регламентации составляющих ее организации в системе соглашений и коллективных договорив.
Следует отметить важную преимуществу договорного регулирования против системы директивного установления условий оплаты труда, а именно на том, что этот механизм предусматривает последовательное согласование интересов сторон, является гибким, динамичным, способным использовать самые разнообразные формы решения имеющихся проблем. Важно, что при переходе к коллективно-договорной системы централизм принятия решений по основным проблемам социально-трудовых отношений полностью не теряется. Суть изменений в регулировании трудовых отношений заключается не столько в децентрализации, сколько в изменении форм согласования интересов, достижения их баланса через принятие взаимосогласованных ришень.
По уровню развития договорного регулирования заработной платы можно судить о степени демократизации распределительных отношений, их соответствие условиям рыночной економики.
Договорное регулирование трудовых отношений в Украине в целом и регулирования заработной платы частности имеют свою историю, тесно связанную с историей государства, ее экономической системой, существовавшей более семидесяти лет, и новейшей историей становления экономической системы, основанной на рыночных видносинах.
При плановой централизованной экономики почти единственной формой договорного регулирования заработной платы было проведение переговоров между администрацией предприятий (организаций) и их профсоюзными организациями и заключения коллективного договора. Однако абсолютное большинство вопросов, которые составляли предмет договора, определялись законами и решениями государственных органов различных уровней. При таких обстоятельствах нормативная роль коллективных договоров в основном сводилась к конкретизации или прямого дублирования законодательных и других нормативных актов. По оценке ученых, права администрации и профсоюзного комитета предприятия в соответствии с предоставленными им полномочиями ограничивались определением не более 10% общего количества норм, имеющихся в коллективных договорах. При таких условиях коллективные договоры не могли стать действенным средством регулирования трудовых отношений в целом и заработной платы зокрема.
Становления в Украине экономики рыночного типа объективно обусловило необходимость разгосударствления организации заработной платы, развитие договорных отношений на принципах социального партнерства. Согласно Закону Украины «Об оплате труда» (ст. 5) организация заработной платы должно осуществляться на основании законодательных и других нормативных актов, генерального соглашения на государственном уровне, отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров. Субъектами организации заработной платы являются: органы государственной власти и местного самоуправления; собственники, объединения собственников или их представительные органы; профессиональные союзы, объединения профессиональных союзов или их представительные органы, отдельные працивники.
Общие правовые принципы относительно содержания соглашений и коллективных договоров содержатся в Законе Украины «О коллективных договорах и соглашениях» (статьи 7 и 8). Так, в ст. 8 этого законодательного акта отмечается, что соглашением на государственном уровне относительно оплаты труда регулируются такие нормы, как условия роста фондов оплаты труда, межотраслевые соотношения в сфере труда, минимальные социальные гарантии в сфере оплаты труда, размер прожиточного минимума. Полный перечень вопросов, требующих урегулирования, выносятся на переговоры и составляют содержание соглашения на государственном уровне, определяется сторонами соглашения в пределах их компетенции.
Содержанием отраслевого соглашения как одного из основных нормативных актов в сфере организации заработной платы в соответствии с Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» (ст. 8) должны быть такие отраслевые нормы: условия роста фондов оплаты труда; установление для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных гарантий заработной платы в соответствии с квалификацией на основе единой тарифной сетки и минимальных размеров доплат и надбавок с учетом специфики, условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли).
Содержание отраслевого соглашения, как и других сделок, определяется сторонами в пределах их компетенции, а потому указанные выше нормы следует рассматривать как минимально необходимые для формирования соглашения на отраслевом ривни.
Значительная самостоятельность предприятий в условиях рыночной экономики ведет к расширению сферы договорных отношений на этом уровне, повышает статус коллективного договора, его роль в регулировании социально-трудовых отношений в целом и распределительных отношений зокрема.
Отметим, что согласно действующему законодательству коллективный договор является единственным нормативным актом на уровне предприятия, в котором закрепляются все условия и размеры оплаты труда. В этом можно убедиться, обратившись к ст. 15 Закона Украины «Об оплате труда» и в ст. 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях».
Согласно действующему законодательству в случае, когда коллективный договор на предприятии по объективным причинам не заключен (вновь созданное предприятие или предприятие-новостройка, не введено в действие), собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать условия оплаты труда с профсоюзным органом, представляющим интересы большинства работников, а за неимением такового - с другим уполномоченным на представительство органом.
Правомерно утверждение, что брак на предприятии коллективного договора означает отсутствие на нем основного нормативного акта, имеющего регулировать социально-трудовые отношения между работодателем и наемными працивниками.
При плановой экономики коллективные договоры, как мы уже говорили, имели преимущественно формальный характер. Люди не видели в них надежного механизма защиты своих законных интересов. В новых экономических условиях следует восстанавливать подлинные функции коллективного договору.
В связи с переходом к рыночной экономике коллективные договоры между администрацией или другим органом предприятия, представляющий владельца, и профсоюзным комитетом, представляющим интересы наемных работников, становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений, которая требует от сторон соблюдения обязательств по договору . Относительно условий и размеров оплаты труда это означает, в частности, основанием для установления работнику тарифной ставки (оклада), которая соответствует его квалификации и выполняемым работам, является не постановление правительства, а коллективный договор, заключенный между администрацией предприятия и профсоюзной организациею.
В развитии коллективно-договорной системы трудовых отношений на производственном уровне равной степени заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку коллективный договор должен выполнять следующие важные функции:
а) защита интересов обеих сторон трудовых отношений
б) организация (упорядочение) трудовых отношений
в) обеспечение стабильности трудовых видносин.
Сущность первой функции заключается в том, что коллективный договор призван защитить, с одной стороны, работодателей от не обоснованных, завышенных требований работников, удовлетворение которых может нанести экономический ущерб работодателю, а с другой - защитить работников, является наиболее уязвимым субъектом трудовых отношений , от собственников и органов, представляющих их интересы и могут использовать преимущества своего экономического положения в собственных цилях.
Вторая, организаторская, функция договорных отношений и направлена на реализацию интересов обеих сторон и является сугубо конкретной. Условия труда, зафиксированы в коллективном договоре (условия оплаты труда, продолжительность отпуска, рабочее время, дополнительные социальные льготы и т.п.), дают возможность работодателю заранее планировать издержки производства и ожидаемая прибыль, а для работников является гарантией удовлетворения их собственных интересов. Это создает предпосылки для установления социального согласия и повышения эффективности праци.
Третью функцию направлено на установление и поддержание стабильности трудовых отношений. Понятно, что интересы собственника и наемных работников разные, а потому и конфликты во взаимоотношениях субъектов трудовых отношений неизбежны. Однако реализация этой функции на практике предполагает обработки процедур согласования интересов, изучение проблем обеих сторон, в процессе чего ищут взаимоприемлемых решений. Когда результаты переговоров принимают форму договора, создается гарантия социальной и экономической стабильности, которая обеспечивается запретом проведения забастовок во время действия коллективного договора (естественно, при условии точного выполнения последнего).
Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции. Согласно ст. 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективном договоре должны устанавливаться взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:
изменений организации производства и труда
обеспечение продуктивной занятости;
нормирования и оплаты труда, установления форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др..)
установление гарантий, компенсаций, льгот;
участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);
режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;
условий и охраны труда;
обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;
гарантий деятельности профсоюзной или других представительных организаций трудящих.
Отметим, что эта статья Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» определяет лишь основные направления договорного регулирования отношений между социальными партнерами на производственном уровне, но не ограничивает их. При необходимости стороны по своему усмотрению могут расширить круг вопросов, выносимых на переговори.
Оценивая состояние договорного регулирования заработной платы в Украине, должны учесть, что система социального партнерства в Украине проходит этап становления и не все социально-трудовые отношения отрегулированы в ней должным образом. Сказывается несовершенство законодательных актов, отсутствие традиций решения проблем в социально-трудовой сфере на принципах социального партнерства. Но даже при таких условиях прогресс в развитии системы договорного регулирования заработной платы очевиден. Сейчас эта система структурированный, многоуровневый характер, образовано определенные органы социального партнерства, прорабатываются процедуры ведения переговоров, совершенствуется правовая и нормативно-методическая база. Значительные изменения происходят в сознании всеми социальными силами общества роли и значения договорного регулирования социально-трудовых видносин.
Отмечая определенных достижениях в договорном регулировании заработной платы, нельзя, однако, замалчивать, что оно требует существенного усовершенствования. Последнее связано прежде всего с качественным наполнением содержания соглашений и договоров, заключаемых на разных уровнях социального партнерства. Согласно ст.
| Рынок как одно из великих достижений человеческой цивилизации прошел испытание временем | 3. Тарифная система оплаты труда |