Из всего многообразия возможных вариантов поведения руководителей в процессе оценки
Из всего многообразия возможных вариантов поведения руководителей в процессе оценки персонала выделим три достаточно устойчивы основополагающие принципы, которых они придерживаются независимо от реальных обстоятельств и личных характеристик оцинюваних.Первый прницип заключается в том, что руководитель старается всегда ориентироваться на положительную оценку личного вклада работника, то есть только на поощрение. Сильной стороной этого принципа является то, что он порождает у подчиненного чувство уверенности в своих силах и возможностях. Такая оценка способствует удовлетворению отдельных социальных потребностей человека - признание, самоутверждение и т.п.. Однако здесь есть и слабая сторона. Такой принцип неприменим, когда нужно произвести сильное психологическое воздействие на работника (в том случае, когда есть необходимость заставить его пересмотреть свое отношение к работе или свое поведение). Ориентация только на положительную оценку снижает требовательность к подчиненным, развивает безразличие к результатам оценки. В конечном итоге такая оценка превращается в средство «задабривания» и не выполняет ориентировочной и стимулирующей функций.
Второй принцип противоположный первому и характеризуется тем, что руководитель ориентируется в основном на осуждение и негативную оценку. Эта установка реализуется в нескольких формах поведения руководителя. Первая форма близка к нейтральной, для нее характерна «реакция умолчания» положительных результатов. Вторая - проявляется в замалчивании положительных и подчеркивании негативных моментов деятельности. И, наконец, третья форма - это активное отношение к любому последствия дияльности.
Какое влияние оказывают эти формы поведения на мотивацию работников? За «реакции умолчания» подчиненный достаточно длительное время добиваться положительной оценки и признания. При этом его поведение характеризоваться поступками, цель которых - довести до сведения руководства успешные результаты его деятельности. Если после нескольких попыток изменений в поведении руководителя не произойдет, а «реакция умолчания» сохранится, то подчиненный снизит активность трудовой деятельности, у него возникнет или усилится недовольство трудом, керивництвом.
Вторая форма поведения руководителя, несмотря на целый «букет» негативных сторон, довольно часто может благоприятно влиять на работоспособность и отношение к руководителю. Дело в том, что подчиненный это поведение начинает дифференцировать и интерпретировать весьма своеобразно: «реакция умолчания» воспринимается как похвала, а как негативная оценка воспринимается только прямой осуждение. При такой интерпретации подчиненный может быть вполне доволен. Однако это удовольствие не абсолютное. Его устойчивость во многом зависит от формы негативной оценки. Резкие высказывания, грубая критика нехватки любой положительной оценки приводят к нарушению относительной сбалансированности переживаний подчиненного. Неизбежно возникает недовольство, а потом поведение руководителя превращается в фактор-демотиватор.
Третья форма поведения руководителя, имеет две разновидности, - негативное оценивание, которое сопровождается наставлением, как надо действовать, и негативное оценивание каких-либо результатов без комментариев, является наименее эффективным средством оценки персонала. Она не имеет положительных сторон и ее демотивацийний влияние на поведение подчиненных очевидний.
Наконец, третий принцип характеризуется сбалансированным подходом и проявляется в двух вариантах:
а) преимущественно положительная оценка с элементами порицания;
б) преимущественно негативная оценка с элементами положительного пидкриплення.
Первая разновидность поведения наиболее целесообразен в отношении работников, которым присущи такие качества, как добросовестность, социальная чувствительность, порядочность, дисциплинованисть.
Вторая разновидность поведения пригоден отношении подчиненных с низкой дисциплиной, неразвитым чувством ответственности, равнодушием к общественно значимым цинностей.
В целом обе разновидности поведения руководителей (в пределах третьего принципа) оказывают положительное влияние на подчиненных. Сбалансированная оценка персонала, которая предусматривает объективное учета как положительного в работе и поведении, так и имеющихся недостатков, является фактором-мотиватором. Именно на нее современный менеджмент персонала должен делать ставку.
| Оценка персонала - слишком сложная управленческая проблема. Следует признать, что | Начиная с 70-х годов прошлого века, на предприятиях и в организациях бывшего СССР получило |