Начиная с 70-х годов прошлого века, на предприятиях и в организациях бывшего СССР получило
Начиная с 70-х годов прошлого века, на предприятиях и в организациях бывшего СССР получило распространение введение методик оценки персонала, построенных на системе баллов. Обобщив опыт отдельных предприятий, Научно-исследовательский институт труда (г. Москва) подготовил соответствующие методические рекомендации, которые послужили основой для совершенствования практики оценки персонала на основе системы баллов, для разработки соответствующих отраслевых и заводских систем.Рассмотрим подробнее один из вариантов комплексной оценки персонала на основе применения балльной системы. Главная идея этой оценки - количественно выразить с помощью баллов существенные характеристики как самого работника, так и работы, которую он выполняет. Для характеристики работника количественной оценке подлежат его профессионально-квалификационный уровень (п) и деловые качества (Дт), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих функциональных обязанностей.
За признаки, характеризующие работу, в этой методике взяты сложность работы, функций (ф) и конкретно достигнутый результат (Рр). Эти признаки полностью взаимосвязаны. Так, оценка текущих результатов работы (Рр) подтверждает оценку деловых качеств (Дт). Коррелируют между собой профессионально-квалификационный уровень работника и сложность его работы. Однако для комплексной оценки персонала указанные количественные характеристики целесообразно рассматривать в совокупности, поскольку они дополняют друг одну.
Принципиальным отличием и одновременно преимуществом методики, рассматривается, является возможность построения непрерывного ряда оценок от рабочего, который выполняет простейшие работы, в директора.
Комплексная оценка конкретного работника (Ко.п) осуществляется по формуле:
Ко.п = 0,5
| Из всего многообразия возможных вариантов поведения руководителей в процессе оценки | А. Оценка деловых качеств робитникив Оценка осуществляется по наиболее универсальными |