Специфическими формами морального стимулирования являются похвала и критика, имеющие
Специфическими формами морального стимулирования являются похвала и критика, имеющие большое значение при оценочной беседы. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями подчиненных, даже самыми незначительными, но обязательно конкретными, способствующих достижению целей фирмы. Это обеспечит ее регулярность, последовательность. В то же время похвала должна быть дозированной, основываться на принципе контраста, предусматривает определенные перерыва, так как при слишком частом ее повторении она перестает быть действенной. Отсутствие похвалы, особенно за эффективную работу, демотивирует, как незаслуженная похвала или похвала с "двойным дном", поэтому для похвалы желательно иметь объективные, хотя и не афишируемые критерии.За негативные действия подчиненные и руководители могут подвергаться критике, т.е. отрицательного суждения со стороны окружающих, вскрывать недостатки и упущения в роботи.
Критика зависит от ситуации и может проявляться в различных формах: безлично (без имен и фамилий), с упреком в том, что человек подвел других, с выражением обеспокоенности по поводу состояния дел в критикуемого лица, с сожалением, сопереживанием, с удивлением, иронией, намеком, предупреждением, опаской, требованием, вызовом. Но основное требование - конструктивнисть.
Конструктивная критика направлена на то, чтобы не только выявить недостатки в работе сотрудника и стимулировать его к работе над их устранением, но и оказать ему помощь. Поэтому нужно придерживаться определенных правил. Прежде всего критиковать работника следует в доброжелательной форме, создается за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов самокритики, похвалы критикуемого, уважительного отношения к его личности (критикуются только поступки), высказывания пожеланий в косвенной форме, без настаивания на своей точке зрения, аргументированности и т. п. Нельзя требовать от него признания своих ошибок и правоты критикует. Высказывать критические замечания лучше наедине, подчеркивая, что указанные недостатки можно устранить. Критикуемые не должны обижаться на критику, но одновременно при наличии необходимых аргументов могут по деловому защищаться, однако признав справедливые упреки и пообещав исправить помилки.
В заключение остановимся еще на одной форме мотивации, которая, по сути, объединяет предыдущие, - продвижении в должности. Оно дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и более интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает заслуги и авторитет личности (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации по ряду причин ограничен - прежде всего количеством должностей. Кроме того, не все люди способны и желают керувати.
Комплексная мотивация персоналу
В теоретическом плане объектом исследования мотивации является поведение (деятельность) людей и методы воздействия на нее. Практические задачи мотивации заключаются в подборе способов и методов эффективного воздействия, а также в формировании гибких моделей и механизмов ориентации персонала на результативную деятельность. Решение этих задач требует комплексного полисистемных подхода, поскольку поведение людей определяется совокупностью внутренних и внешних факторов. Все эти процессы, сложно интегро-руясь и преломляясь в сознании человека, превращаются в его поступки, слова, действия, поведение в цилому.
Перечислить все факторы, детерминирующие поведение человека, невозможно, поскольку трудно найти более сложное и многогранное явление, чем человеческое "Я", которое не только неповторимо для каждого человека, но и во многих важных аспектах практически определить неможливо.
В создании комплексных систем управления следует опираться на глубокое познание и использование законов поведения человека, проявляющиеся в скрытых внутренних процессах. Поэтому одними экономическими методами без полного учета общих законов, а также социально-психологических и биопсихологических особенностей людей управлять их трудовым поведением и обеспечивать повышение эффективности производства неможливо.
Изучение опыта мотивации ведущих корпораций США и других высокоразвитых стран стало необходимым условием успешной деятельности современного менеджера и предпринимателя. Основные уроки немногочисленные, простые и понятные. Их суть сводится к преодолению архаического представления о возможности действенной мотивации преимущественно через оплату труда. Вместо этого подхода сейчас широко используется концепция комплексной (системной) мотивации. Она включает следующие составляющие:
развитие качеств личности на основе осознания им необходимости развития, признание индивидуального труда, уважительного и внимательного отношения ко всем без исключения в организации; оценки качеств личности;
ориентация мотивации персонала на результативную деятельность как со стороны организации, так и со стороны личности на основе целеполагания; оценки деятельности формирование мотивации досягнень.
Иными словами, комплексная мотивация характеризуется взаимосвязь и взаимообусловленность социально-психологических и социально-экономических процессов, гармонизируя интересы личности и организации.
Групповое участие в работе приносит удовольствие и признание, однако не следует забывать о том, что мировой процесс является результатом деятельности отдельных личностей. У истоков почти каждого крупного открытия стояли личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Люди требуют к себе индивидуального подхода, хотят иметь собственность, стремятся создать семью, их труд должен оцениваться и получать признание, они хотят, чтобы им сопутствовал успех. Опыт мотивации лучших компаний США показывает, что если руководство упускает из поля деятельности человека как личность, она теряет чувство реальности.
Взаимолействие человека и организации
Комплексная мотивация, основанная на признании индивидуального труда, уважительное отношение к каждому работнику, предполагает выполнение следующих требований [5, с. 94]:
уважение человеческого достоинства и идеям, высказываемым работниками, - важнейшее требование к современному менеджера;
обучение и подготовка кадров - элемент системы мотивации, требующий постоянного внимания, целенаправленной работы, значительных финансовых вложений;
перед каждым сотрудником необходимо ставить конкретные, ясные цели и разрабатывать планы их достижения, которые содержат требования к работнику, обеспечивающих выполнение работы;
один раз в квартал руководитель и подчиненный должны в спокойной и конфиденциальной обстановке рассматривать выполнение ежеквартального и годового планов для взаимоувязки индивидуальных оценок;
заработная плата должна непосредственно зависеть от уровня выполнения работ;
летняя аттестация сотрудников является идеальным средством приведения заработной платы в соответствие с качеством работ;
планирование карьеры каждого сотрудника - важная часть системы мотивации. Оно предусматривает проведение мероприятий по совершенствованию индивидуальной профессионального мастерства и выявление определенных наклонностей как на перспективу, так и в настоящее время;
при планировании карьеры целесообразно использовать методики уточнения ценностей, выявление удовлетворенности от выполняемой работы, персонального развития и значимости работы. Планирование карьеры дополняется и конкретизируется ежегодными планами индивидуального роста работников;
менеджеры должны уделять внимание программам выдвижения предложений. Участвуя в них, сотрудники кроме дополнительного дохода получают возможность самовыражения, признания и чувство причастности к делам фирмы;
работники должны участвовать в программе улучшения работ, в рамках которой планируются и осуществляются мероприятия, связанные с выполнением работником его прямых функций и должностных обязанностей;
неформальное общение. Руководство должно признавать достижения персонала в реализации программ выдвижения предложений и повышения качества работ. Для этого целесообразно проводить ежемесячные и ежеквартальные конкурсы, выдавать премии, организовывать совместные обеды с руководством фирмы, выдавать авторские свидоцтва.
С развитием научно-технического прогресса техника стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, однако при этом возросли роль и значение человека. Человек стал не только самым ценным, но и самым дорогим ресурсом организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной реализации сотрудников на работе и развитию их потенциала. Это одна сторона взаимодействия человека и организации, но есть и другая, которая отражает то, какую роль играет организация в его жизни, что она дает человеку, какой смысл он вкладывает во взаимодействие с нею.
Системное поведение с позиции взаимодействия с организационным окружением иллюстрирует рис. 2.7 (в этом случае человек находится в центре модели).
В приведенной модели организационное окружение содержит элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов. Человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другими потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями. Реакция на стимулирующие воздействия предполагает восприятие их человеком, оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Это сложный и многоплановый процесс, крайне важен для обеих сторин.
В общем виде организационное окружение - это часть организации, с которой человек сталкивается, работая в ней. Это прежде всего рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает в себя такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли и на рынке, размер организации, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы и система оплаты, система социальных гарантий, трудовые отношения, общение, коллеги и др. Каждый член организации собственное окружение, занимает вполне определенное место в нем, выполняет определенные функции и определенную роботу.
Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристики этого окружения, но и от характеристик поведения человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, имеет стремление, желание, эмоции, настроение, воображение, а также разделяет определенные верования и нормы поведения.
Взаимодействие человека и организации не сводится только к исполнению человеком определенных работ на определенном рабочем месте. Такое взаимодействие шире, потому что человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места. Важно уяснить два основополагающих момента, лежащих в основе взаимодействия человека и организационного окружения, - взаимодействие и взаимообусловленность социально-экономических (в большей степени на выходе) и социально-психологических (в большей степени на входе) процесив.
Организация ожидает от человека, что он проявит себя так:
как специалист в определенной области, имеющий определенные знания и квалификацию;
член организации, способствующие ее успешного функционирования и развития;
человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
коммуникабельный член организации, поддерживает дружеские отношения с коллегами;
член организации, разделяющий ее ценности;
работник, стремящийся улучшить свои исполнительские способности;
человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
член организации, способный занять в ней определенное место и готов взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
сотрудник, следующий принятым организацией нормам поведения и распорядка, распоряжением руководства, воспринимает корпоративную культуру этой организации.
Чтобы согласовать ожидания человека и организации и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять себе, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предлагает организация . Чтобы эти ожидания не противоречили друг другу, необходимо наличие в организации управления высокого класса, ориентированного на формирование мотивации достижения конечных результатив.
Формирование комплексной мотивации персонала на лостижение конечных результатов фирми
Новый этап развития общественных отношений в любой стране требует повышения активности и ответственности работников всех систем и уровней производства, создание условий для устойчивого их прояви.
Проблемы мотивации работников управленческого труда, как и других категорий работников предприятий любых форм собственности, являются наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя в отдельно взятой стране мирового сообщества, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов и мероприятий научно-технического прогресу.
Из всех факторов, влияющих на эффективность любой деятельности, большое значение имеет наличие мотивации персонала на результативность своей деятельности. Это касается разных сфер деятельности и уровня организаций - от бригады рабочих и специалистов к государству в целом. Анализ многих исследований показывает, что предприятия, где большая часть персонала мотивирована на выполнение благородной миссии и достижения общественно полезных конечных результатов, чаще достигают успеха. Рассмотрим предложенные нами методы решения проблем предприятий посредством комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов дияльности.
Во комплексной мотивацией понимается создание у персонала материальных, организационных, нравственных и лидерских мотивов, соответствующих целям пидприемства.
В условиях интенсификации производства для эффективного воздействия на поведение работников, получения стабильных конкурентоспособных результатов жизнедеятельности организации необходимо отказаться от прямых, грубых методов, как административных, так и економичних.
Мотивация работников на достижение конечных результатов осуществляется с помощью преднамеренного влияния на те или иные стороны жизнедеятельности коллектива, предприятия. Комплексная система мотивации приводит к изменению содержания и структуры социально-психологического климата в желаемом направлении (повышение производительности и производительности труда и т. д.). Она должна отражать объективную тенденцию социально-экономического развития коллектива (повышение уровня конкурентоспособности, стабильности, надежности).
Общая содержательная постановка задачи обеспечения жизнедеятельности социально-экономической системы в новых условиях заключается в повышении смысловой значимости формирования комплексной мотивации персонала (прежде всего руководителей) на достижение конечных результатов для повышения эффективности и качества управляющих впливив.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие завдання.
Разработать модель комплексной мотивации для достижения конечных результатов деятельности предприятия (любого уровня).
Количественно и качественно оценить деятельность предприятия и поведение людини.
Создать механизм реализации комплексного подхода к оценке результатов деятельности предприятия (включает подбор способов и методов мотивации и оценки).
Оптимизировать функциональные связи и скоординировать деятельность подразделений предприятия для достижения стратегических цилей.
Использовать консультативно-учебный комплекс профессионального обучения в вузах в сочетании с производственным обучением персонала для нужд предприятия с целью формирования системы комплексной мотивации учебно-профессиональной деятельности организаций.
6. Расширить возможности постановки и решения инновационных задач теоретического и практического менеджмента. Реализация поставленных задач отражена в модели системы комплексной мотивации персонала на результативную деятельность (рис. 2.8). С помощью мотивации деловые отношения переводятся на межличностные, пропагандируются партнерство, отношения сотрудничества. Преодоление технократических подходов в управлении производством, мобилизация человеческого фактора в экономике
связанные с рассмотрением работников как главной ценности на производстве. Изучение способностей и удовлетворения потребностей людей, использование их с учетом интересов коллектива в целом должна стать обязательной составляющей миссии организации,
ориентированной на конечный результат. Для этого необходима радикальная перестройка работы с кадрами. Степень зрелости коллектива в целом и каждой личности в идеале приводит к единству ценностно-ориентированных, организационных и социально-психологических способов управлиння.
| В управленческой науке существуют различные способы экспертных измерений качественных |