В управленческой науке существуют различные способы экспертных измерений качественных

В управленческой науке существуют различные способы экспертных измерений качественных процессов. Покажем, как методом квалиметрической оценки с учетом удельной значимости каждого параметра можно получить количественное выражение формирования мотивации повединки.

В частности, рассмотрим факторно-критериальные оценки уровня модели формирования мотивации поведения, с помощью которых можно оценить возможность определения системы результирующей направленности личности, группы, коллектива через выявление уровня удовлетворенности соответствующих потребностей, что позволяет объединить качественные и количественные процессы с учетом их удельной значимости.

Факторно-критериальные квалиметрические модели оценки уровня формирования мотивации профессионального поведения и коммуникативного взаимодействия приведены в табл. 2.3 и 2.4. Предложенные модели (разработанные Е. Шарапатовой) личностно-ориентированного уровня профессиональной мотивации и оценки коммуникационного взаимодействия решают различные задачи: первая отражает уровни профессиональной рефлексии и самоэффективности, второй характеризует способность и умение выстраивать позитивные взаимодействия с окружающей средой (коммуникативную компетентность). Когда сотрудники выступают экспертами, выражая свое отношение к составляющим параметрам мотивации, повышается уровень доверия и достоверности получаемых результатов оценки. Такой подход к оценке не должен пугать, потому что, во-первых, каждый субъект оценивает возможность определения свойств отношений или мотивов, сравнивая их со своим уровнем душевного комфорта (т.е. устраняется противоречие между желаемым и действительным), во-вторых, используются дублирующие методы объективизации мнений опрашиваемых (анкеты, опросники, тесты, наблюдения и др.).

В основу конструирования моделей положены следующие общие правила квалиметрии:

факторы, которые являются относительно самостоятельными составными частями любого сложного явления, имеющие значимость в долях единицы, а их сумма равна единице, диапазон значений - 0,01-0,99;

количественная мера чрезвычайно критерия (соответствующей идеалу, норме, стандарту или какому-то другому показателю) устанавливается равной единице. Другие критерии находятся в диапазоне 0-0,99.
Несмотря на то, что первичными являются показатели значимости критериев, а вторичными - их весомость, можно сделать такой вывод по данным табл. 2.3 на примере фирмы "Д":

большинство сотрудников довольны приоритетом материального вознаграждения перед моральным (0,9 - выделено в последней графе)

большинство сотрудников недовольны выбором своей профессии (0,4);

сотрудники не стремятся повысить уровень профессиональной ответственности (0,3).

Рассматривая показатели оценки уровня профессиональной мотивации в приведенном примере, можно отметить, что руководство фирмы, используя свои потенциальные возможности, может изменить ситуацию к лучшему по конкретным направлениям. Многих волнует также продвижение по службе (интерес к достижению профессиональной карьеры занимает второе место).

Такая оценка получена в результате самоанализа и самооценки параметров. Эту методику можно использовать также для выявления возможностей личности с точки зрения коллег, подчиненных, руководителя. Иными словами, одну и ту же модель можно применять как для получения индивидом информации о своем потенциале, так и для его оценки другими. В процессе оценки уровня мотивации поведения нужно побудить человека, производящее оценку, разбить рассматривается им деятельность на составные части и вынести суждение по каждому из параметров. Это помогает устранить необъективность в процессе оценки, управлять мотивацией поведения, информировать сотрудника и руководителя о резервах развития (роста), повышать уровень позитивного коммуникативного взаимодействия с окружающей средой, то есть целенаправленно управлять продуктивной дияльнистю.


Формирование мотивации поведения (деятельности) персоналу

Формирование мотивации деятельности персонала рассматривается в определенных аспектах.

Маркетинговый аспект отражает уровень оптимизации отношений персонала организации с внешними контактными группами, ориентирует мотивацию персонала фирмы на удовлетворение интересов и потребностей заказчиков, смежников, поставщиков и осуществляет обратную связь.

Экономический аспект учитывает сочетания материальных интересов работников со стратегическими задачами организации, их материальное стимулирование на достижение конечных результатив.

Организационный аспект отражает формирование мотивации, побуждающей к координации всех производственных и управленческих функций, а также ответственности персонала в организации, ориентированных на достижение стратегических целей фирми.

Социально-психологический аспект раскрывает методы и формы стимулирующего влияния на формирование нравственной мотивации, которая зависит от авторитета руководства, социальной зрелости работников, возможностей их профессионального зростання.


На основании выполненных исследований была составлена комплексная программа мероприятий по формированию мотивации персонала во взаимосвязи со стратегией предприятия (табл. 2.5). В ней содержатся различные способы решения экономических задач предприятия, показана взаимосвязь мотивации персонала и конечных результатов деятельности фирми.
Социально-психологический анализ мотивационных характеристик фиксирует субъективные временные проявления состояний и отношение к достигнутым результатам действий. Структура состояний и отношений определяется ценностными установками, условиями включения и выключения, основанными на оценках значимости, приоритетности, сопоставимости. С помощью мотивационных характеристик поведения общество может прогнозировать и целенаправленно формировать мышление и поведение человека через условия жизнедеятельности, обучения и предоставления возможностей для самореализации [30].

Стимулирующие программы, содержащие четко определены цели и пути их достижения, помогают руководителю использовать механизм психологического воздействия на людей для повышения активности их деятельности и ответственности с учетом интересов производства. Мониторинг социально-психологических процессов раскрывает особенности социальных умений и навыков, тенденцию приспособления человека, группы, коллектива к изменению внешних и внутренних условий в период интенсификации виробництва.

Кроме того, система мотивационных характеристик поведения личности, группы, коллектива (см. рис. 2.8) раскрывает всю сложность скрытых социально-психологических процессов структуры регуляции личности и организации или лица с собой. Во-первых, включается в сеть отношений с организацией (общностью) лицо, не соблюдает ее нормы и правила, не соответствует уровню ее интересов, может быть отвергнута этой организацией. Во-вторых, высокий уровень самоуправления в организации и саморегуляции личности раскрывает степень значимости гармонии в реализации интересов личности и организации в совместной деятельности при формировании мотивации поведения и мотивации достижений (результатов).

В-третьих, в модели соблюдаются принципы социально-психологической целостности. Природа этих процессов связана с динамикой и содержанием социальных установок, мотивов и потребностей личности. Интересы человека, включенного в совместную деятельность, находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости. Процессы адаптации, активизации и актуализации личности взаимосвязаны и зависят от уровня ее включенности в совместную деятельность. Это оценивается с помощью ранжирования ценностей, интересов, мотивов, потребностей по их значимости и приоритетности с помощью поривнювання.

Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельности. Результаты научных социально-психологических исследований деятельности фирм на практике почти не используются в основном из-за отсутствия конкретных заказов со стороны производственника вследствие недооценки влияния социально-психологических аспектов управления на результаты деятельности организаций.

Вопрос мотивации учебно-профессиональной деятельности исследовались в Харьковском филиале МАУП в рамках концепции оптимального сочетания профессионального и производственного обучения персонала для решения задач предприятия с целью формирования мотивации результативной дияльности.

Система обучения должна содержать необходимые средства для того, чтобы меняться в нужном направлении. При необходимости на предприятиях (в фирмах) организуют краткосрочное обучение для повышения квалификации руководителей и специалистов с целью повышения эффективности их трудовой деятельности (в том числе без отрыва от основной работы). Рекомендуемая численность групп - не более 15 чел. Учебные планы и программы составляют специалисты вуза с участием руководителей предприятий по заданиям организаций после экспресс-диагностики проблем предприятия. Рассмотрим примерный комплекс учебно-профилактических заходив.

Программа комплекса учебно-профессиональных мероприятий содержит

блок-схема алгоритма опытно-учебного комплекса на фирме (рис. 2.9);

модель формирования мотивации учебно-профессионального развития личности (рис. 2.10);

алгоритм комплексной системы мотивации профессионального и производственного обучения и контроля знаний (рис. 2.11);

рекомендации по оптимизации мотивации контроля знаний;

способы стимулирования навчання.

Опыт показал, что формирование мотивации персонала на конечный результат, полученный при внедрении консультативно-учебного комплекса, способствует повышению эффективности деятельности фирмы до 15%.

Заметим, что деятельность руководителей, направлена на формирование мотивации персонала, часто приносит больший эффект, чем другие преобразования (технологические, технические, организационные и др.). Использование системы комплексной мотивации на производстве - признак профессиональной компетентности руководителя, важная черта цивилизованного предпринимательского стиля управлиння.Module . РЕЗЮМЕ

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут влиять с разной силой, вызывая направленную или ненаправленная активность людини.

Мотив является средством удовлетворения потребности. Мотивация - это система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека. К факторам мотивации относятся прежде всего потребности, мотивы, цели, а также интересы, стремления, намерения. При этом потребность является внутренним, а цель - внешним аспектом мотивации, связанных с побуждением к деятельности и общению для достижения личных целей и целей организации, в которой осуществляется трудовая деятельность працивникив.

Существующие концепции мотивации викристализовивались в процессе развития теории мотивации протяжении XX в. Их разделяют на две группы: содержательные и процессуальные. Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия. Создатели этой концепции - А. Маслоу, Д. Мак-Клеллан, Ф. Герцберг.

В содержательных концепциях мотивации, основанные на потребностях, большое внимание уделяется факторов, определяющих поведение людей. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает вид поведения. При этом оценка персонала и его деятельность рассматривается как основной мотивационный фактор, показывающий, насколько полно человек или группа достигают целей и насколько правильно они выбрали соответствующий вид поведения. Наибольший вклад в развитие содержательной концепции внесли В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер, Дж. Адамс.

Существует две группы методов мотивации: экономические, воздействие которых связано с удовлетворением материальных интересов работников, и неэкономические, обусловлены публичным признанием заслуг работников со всеми вытекающими отсюда последствиями, обогащением работы, участием в делах фирмы и ин

При этом заработная плата, выплачивается независимо от результатов труда, для работников является не мотивирующим фактором, а лишь гигиеничних.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал с целью его ориентации на результативную деятельность с учетом мотива-ционных установок работников и их профессионального и личностного потенциалу.

Комплексная мотивация пришла на смену «узкой», связанной преимущественно с материальным вознаграждением за труд. Комплексная мотивация характеризуется взаимосвязь и взаимообусловленность социально-экономических и социально-психологических процессов, гармонизируя интересы личности и организации. Она предусматривает, во-первых, развитие качеств личности на основе:

осознание личностью необходимости развития;

признание индивидуального труда, уважительного и внимательного отношения к каждому;

оценки качеств личности;

во-вторых - ориентацию мотивации персонала на результативную деятельность со стороны как организации, так и личности на основе:

сквозного целеполагания в организации;

оценки трудовой деятельности как реализатора обратной связи;

формирование мотивации на основе оценки результатов трудового поведения працивникив.

Как видим, и в том, и в другом случае оценка персонала играет ключевую роль в формировании мотивации эффективного труда работников.
Специфическими формами морального стимулирования являются похвала и критика, имеющие Раздел 3 теория и практика оценки персонала