Приступая к разработке научных основ ментального механизма эффективного управления
Приступая к разработке научных основ ментального механизма эффективного управления человеческими ресурсами, стоит еще раз напомнить, что люди осуществляют трудовую деятельность в организациях, а к организациям относятся все без исключения социальные объекты, где два и более человек взаимодействуют ради удовлетворения определенных потребностей и достижение общественно значимых целей. К таким организациям относятся как центральные и нецентральных органы государственного управления, так и предприятия, фирмы, компании, больницы, учебные заведения и инСистемный подход к управлению обществом предусматривает рассматривать его как наибольшую социальную систему, состоящую из множества взаимодействующих в определенной целостности элементов (частей). Такими элементами (частями) в обществе упомянутые организации или, если говорить более обобщенно, социальные объекты. К последним следует отнести и семью как специфический социальный объект 1.
Поэтому в социальных объектах, по большому счету, находятся все человеческие ресурсы - здесь они формируются, развиваются, используются, восстанавливаются, видтворюються.
Следовательно, все общество состоит из взаимодействующих организаций (социальных объектов). Целостность их взаимодействия обеспечивается не столько границами, религией, единством традиций, языка, сколько единством целей функционирования. К сожалению, в настоящее время общество не представляет собой целостную социальную систему, прежде всего, из-за отсутствия реально признанных людьми и реализуются на практике взаимосвязанных целей функционирования каждой организации в рамках достижения единой глобальной цели - повышения уровня жизни народа. Последняя включает в себе
1 Здесь и далее, если речь идет о социальных объектах, к ним следует отнести и родину.
повышение степени самореализации (в рамках общечеловеческой морали) каждого отдельного индивида. Декларируемая ежедневно всеми центральными органами власти и политическими организациями глобальная цель - повысить уровень жизни народа, но реально не воплощена в практику управления, лишь ослабляет целостность общества. Сегодня общество, скорее, хаотичный набор организаций с высокой внутренней энтропией, разрозненно функционируют в русле броуновского руху.
В связи с этим трудно представить в общественной науке более актуальную проблему, чем отыскание и обоснование путей формирования целостной социальной системы (называемой Украина), элементы которой функционируют в режиме создания гражданского общества. Подразумевается, что буквально в каждом элементе - социальном объекте - формируются, развиваются, реализуются, воспроизводятся человеческие ресурси.
Однако прежде чем начать формировать такую социальную систему, следует обратить внимание на два обстоятельства. Первое - общество состоит из элементов - организаций (социальных объектов), основным содержанием которых являются люди (или человеческие ресурсы), их трудовая взаимосвязаны и взаимозависимы деятельность, его "величество" ТРУД.
Второе - это качество человеческих ресурсов, их трудовая мен-тальность. Изменение трудовой ментальности с целью повышения качества человеческих ресурсов названо выше отправной позицией конструирования ментального механизма управления человеческими ресурсами (в рамках создания украинской модели менеджмента) с целью построения гражданского общества. Главные признаки последнего - наличие условий для свободного гармоничного развития личности в каждом социальном объекте, то есть речь идет о создании таких производственных отношений внутри каждой организации, которые обеспечивали бы удовлетворение всех пяти уровней потребностей людей: физиологических, экзистенциальных (потребностей в безопасности) , потребности в общении, признании, самовыражении или самореализации личности (т. е. в соответствии с природными задатками и способностями).
Следует учесть еще одно исключительное обстоятельство: в основе удовлетворения всех потребностей, а особенно двух первых базисных потребностей (физиологических и экзистенциальных) - фактор экономического богатства страны, созданный организацией эффективной работы людей. Отсюда методологически единственно правильным путем решения сверхзадачи построения гражданского общества является формирование упомянутых производственных отношений в процессе реализации трудовой деятельности работников в каждой отдельной организации, которая взаимодействует с другими в единой социальной системе держав.
А поскольку органы государственного управления (прежде всего центральные) наиболее существенно влияют на взаимодействие организаций, использование ментального механизма управления человеческими ресурсами в этих органах становится архиважной и сверхактуальной задачей формирования гражданского общества с высокоразвитой економикою.
Таким образом, в рамках развития управленческой науки необходимо сконструировать ментальный механизм управления человеческими ресурсами страны, основываясь на разработке соответствующего принципиального механизма управления людьми (персоналом) в каждой организации, которая стремится достичь общественно значимых цилей.
Феномен конкретного и абстрактного труда. Поскольку труд является основой всех социально-экономических явлений и экономического богатства, теория эффективной трудовой деятельности изучает, прежде всего, феномен труда, в частности его двойственный характер. Открытие двойственной природы труда ее автор К. Маркс считал исключительным событием в политической экономии: "Эта двойная природа содержащегося в товаре труда впервые критически доказана мною. Так как этот пункт является отправным пунктом, от которого зависит понимание политической экономии, то его следует осветить более Подробнее ... "[175].
К сожалению, в своем понимании важности этого пункта К. Маркс остался в полном одиночестве среди апологетов социалистического строя, казалось бы, постранично изучавшая "Капитал", но так и не поняли главного смысла политической экономии. Речь идет о конкретном и абстрактном труде как двух составляющих единого процесса, опосредованного деятельностью людей. Поскольку конкретный труд ориентирован на потребительскую стоимость, его полезность (бесполезность) прямо связана с тем, как используются результаты коллективного и индивидуального труда. У работника возникает потребность видеть полезность своих результатов и в том числе чувствовать их экономическую значимость в виде соответствующего вознаграждения материального, а также морального и социального характеру.
Всего обладатель результатов полезного труда становится мотивированным работником, стремящихся осознанно (без особого принуждения) достичь высоких показателей в трудовой деятельности. Поэтому возникает экономическая категория "обладатель", или "хозяин", результатов труда, которую необходимо использовать в системе экономических отношений. И если капиталистический способ производства решал проблему "хозяина" результатов труда через частную собственность и мотивацию к труду наемных работников, то при советской власти эту проблему так и не удалось решить - работники оказались отчуждены от результатов праци.
Доказательством последнего утверждения является низкая полезность конкретного труда коллективов (и индивидов), и его очень слабая мотивация при социалистическом способе производства. Например, во многом бесполезным оказывался труд работников в сельскохозяйственных предприятиях, когда ежегодно около 40% выращенного урожая не доходило до потребителя, а оплата труда не была связана с его результатами.
То же можно сказать и о промышленности, когда бесполезным оказывался труд миллионов людей при изготовлении различного оборудования, которое в неработающем состоянии скапливались на складах и территориях предприятий, различных хозяйств или предназначенного для гипертрофированно развитого военно-промышленного комплекса. Иными словами, конкретный труд миллионов работников оказался бесполезным, а экономика стала дефицитной, так как необходимая для потребления продукция не успевала проводитись.
Другой причиной такого положения был абстрактный труд работников, обусловлен, прежде всего, затратами живого, а также овеществленного (прошлого) труда. А поскольку любые затраты труда связанные с рабочим временем, экономия (сбережения) этого времени приобретает огромное значение и отражается на стоимости произведенного товара (продукции). Иными словами, игнорирование бережного отношения к рабочему времени приводит к нарушению действия общего закона экономии времени с реальными последствиями - низкой производительностью труда. Вспомним, например, бросаются в глаза (даже по статистике) огромные потери рабочего времени на отечественных строительных, промышленных и сельскохозяйственных предприятиях и в организациях, связанные с внутрисменных простоями.
Итак, именно с позиций анализа конкретного и абстрактного труда, опосредованного трудовой деятельностью работников, можно по-настоящему понять сущность экономического проигрыша так называемого социалистического способа производства социализированной капиталистическом: в целом малоэффективной оказалась трудовая деятельность работников, обусловившие низкую производительность труда в организациях. Речь идет о персонале центральных органов управления, нецелесообразна деятельность которых в рамках административной системы управления привела к разбазариванию в массе организаций как конкретного труда (часто не работали целенаправленно на удовлетворение реальных потребностей населения), так и абстрактного (много рабочего времени терялось впустую, в том числе из-за отсталых технологий в СССР).
Исходя из изложенного, напрашивается практический вывод: если советская власть в СССР не смогла (впрочем, как не сумели до нее) организовать эффективную работу сограждан, это нужно сделать в независимой Украине. И в этом активное участие должна принять управленческая наука, начав разработку, прежде всего, соответствующего механизма эффективного использования человеческих ресурсов в каждой организации (рис. 8.3).
Теоретический каркас универсального механизма эффективного использования человеческих ресурсов в организациях различного масштаба и профиля деятельности. Прежде чем приступить к конструированию этого теоретического каркаса, следует уточнить понятийный аппарат. С позиций экономики категория "эффективность" всегда рассматривается как отношение результатов к затратам в стоимостном выражении. В рамках управленческой науки (менеджмента) эффективность имеет несколько иное выражение, связанное с достижением или недостижения целей через трудовую деятельность. Поэтому если цель достигнута, трудовая деятельность эффективна 1. При этом уровень эффективности измеряется степенью отклонения от уровня достижения целей. Такое уточнение тем более важно, что решение проблемы эффективной праци
1 Следует иметь в виду, что экономическая эффективность, как правило, предусмотрена содержанием самих целей. Целевая интерпретация эффективности имеет универсальный характер, так как результаты многих видов трудовой деятельности невозможно измерить в стоимостном выражении, а в целевом это возможно завжди.
связываются с решением проблемы его организации через целевое управление, а эффективная трудовая деятельность - с целесообразной трудовой деятельностью. Это означает следующее: чтобы конкретный труд всегда был полезным, он должен осуществляться в рамках достижения общественно значимых целей, стоящих перед организацией в целом. Такой труд будет считаться целесообразным, или ефективним.
Существуют четыре основных принципа эффективной (целесообразной) трудовой деятельности працивникив.
Первый принцип - сквозного целеполагания. Речь идет о том, что цели, стоящие перед организацией, должны быть декомпозированы и доведены до каждого подразделения и каждого работника. Процесс реализации этого принципа начинается с формирования миссии организации, определение стратегических целей и выбора средств их достижения (с учетом взаимодействия этой организации с внешней макро-и микросреды). На этой стадии реализации принципа целеполагания очень важно "развести" понятие миссии (назначения), стратегических целей (конкретно измеренных) и средств их достижения. Типичной ситуацией сегодня абсолютная путаница этих понятий, что приводит к ощутимым потерям экономического и политического характера. До сих пор стратегическими целями считают рыночную экономику, ее инфраструктуру, приватизацию собственности, хотя они должны рассматриваться исключительно как средства достижения главных стратегических целей - повышение показателей, характеризующих уровень жизни народа. На макроуровне в качестве такого интегративного показателя можно было бы использовать для центральных органов государственного управления (Администрации Президента, Кабинета Министров, парламента) индекс человеческого развития (ИЧР), который рассчитывают эксперты ООН для 175 стран свиту.
Второй принцип - обратная связь по степени достижения целей, отслеживаются через результаты трудовой деятельности. Систематический мониторинг результатов труда, непосредственно согласованных с достижением целей, позволяет прослеживать соответствующие отклонения и принимать необходимые корректирующие действия, направляя трудовое поведение работников на достижение поставленных целей и обусловливая ответственность за соответствующие результати.
Третий принцип - адекватность профессиональных, деловых и личностных качеств работников целям организации и выполняемых ими целевым функциям на рабочем месте (или занимаемой должности). Действительно, целесообразной ли для организации и работника ситуация, когда работник работает не на "своем месте"? Очевидно, низкие результаты труда и низкая самореализация личности такого сотрудника будут отображаться на эффективности всей организации и психическое здоровье працивника.
Четвертый принцип - целеориентированная мотивация трудовой деятельности работников с учетом достигнутых результатов и улучшения их личностных качеств. Систематический мониторинг результатов дает объективную информацию для формирования комплексной системы (материальной, социальной, моральной) мотивации труда персонала любых организаций независимо от масштабов и профиля дияльности.
Однако совокупность перечисленных принципов целесообразной трудовой деятельности персонала в организациях (или эффективного использования человеческих ресурсов организации) означает лишь наличие теоретического каркаса искомого механизма управления, который еще нужно "связать" и привести в действие с помощью соответствующего инструментария. Иными словами, необходимо найти ключевой инструментарий, который позволит реализовать основные принципы в их совокупности, заставит "работать" их на практике в едином "узле".
Ключевой инструментарий реализации основных принципов механизма эффективного использования человеческих ресурсов в организации. Основополагающие принципы могут быть реализованы через соответствующий инструментарий, который в определенной степени просматривается в действующем механизме управления организацией. Действительно, целеполагания сегодня осуществляется в организациях путем формирования миссии и очертаний стратегических целей в уставных документах, положениях о подразделениях, должностных инструкциях, формальное планирование (которое, как правило, "гаснет" в существующем реактивном управлении), определенных правилах и стандартах.
В то же время совершенно очевидно, что такое целеполагание не выводит каждого работника на свои цели, в виде конкретных критериев и показателей должны быть доведены до работников, прежде всего, функциональных подразделений. Но главное в другом - эти цели и смысл всех выполняемых функций должны быть осознаны и осмыслены самими работниками. Это тем более важно для отечественных работников, если учитывать их ментальность: многие из них не хотят тупо выполнять кем-то определены сверху фрагменты работы - им нужно усвоить конечную цель, прийти к которой, творческим шляхом.
Осознание каждым работником своих целей и задач одновременно связано с осмыслением своей роли в организации и своего места в конкретном взаимодействии с другими работниками, коллегами по выполняемым функциям. Более того, решение этой проблемы (осознание и осмысление работниками своей роли в организации) связано с решением другой важнейшей задачи, о которой упоминалось выше, - повышением уровня организационной культури.
Инструментарием для решения данной проблемы могут служить методика целевого должностного профиля и методика самоучета труда [97-99].
Методика целевого должностного профиля заключается в следующем: каждый работник (кроме рабочих и вспомогательный персонал) должен ответить на следующие вопросы:
отметьте миссию и цели должности;
раскройте основные направления своей деятельности на этом посту;
укажите ожидаемые результаты этой деятельности;
назовите тех, кто может предъявить Вам претензии относительно качества и своевременности выполняемых Вами работ;
кому можно предъявить претензии по помех, создаваемых Вам при выполнении своих функций;
кто может заменить Вас на время отсутствия на две-три недели ". Ответы должны быть очень короткими. Многим удается вдало
составить такой профиль с первого раза, в связи с чем этот
| Проведенные в Украине за годы ее независимости реформы системы образования носили |