Кадровую политику можно классифицировать на основе различных критериев: по типу

Кадровую политику можно классифицировать на основе различных критериев: по типу отношений между видами политической деятельности; по типу осознания персоналом управление основных правил и норм политики, влияют на кадровую ситуацию в организации, с ориентации на собственный или внешний персонал, степени открытости по отношению к внешнему среде при формировании кадрового складу.
Классификация по типу отношений между видами политической деятельности. На основании этого критерия кадровая политика может быть содеятельностной, взаимосодействующей, кооперативной, противодеятельностной и псевдодеятельностной. Ниже рассмотрены виды кадровой политики.
1. Содеятельностная политика. Политические деятельности различных организаций в осуществлении своих процессов независимые друг от друга. Нормы организационных структур, действующих совместно (кооперативные связи), является не распорядительными, а рекомендательными. Опыт другой деятельности учитывают без специальных согласований, руководствуясь своими внутренними критериями, определяющими формирование собственной политической деятельности и учет иншои.
Взаимосодействующая политика. Политические деятельности различных организаций в реализации собственных целей и осуществлении своих процессов зависимые друг от друга. Нормы организационных структур, действующих совместно (кооперативные связи), согласованные, сильные и слабые стороны каждой учтены и взаимно дополняют друг друга, организуется взаимосодействие для получения системного (синергетического) эффекта. Опыт другой деятельности учитывают после специальных согласований, руководствуясь по принципиальным направлениям согласованными критериями, не разрушают систему деятельности, но учитывают индивидуальность каждого в общей политической деятельности. Именно такая политика обеспечит выживание человеческой цивилизации XXI ст.
Кооперативная политическая деятельность. Используется при осложнении, реконструкции деятельности и возникновения необходимости в привлечении внешних ресурсов, поскольку внутренних может оказаться недостаточно для обеспечения этой деятельности. В данном случае предполагается такая деятельность, в которой устойчиво, в рамках согласованных программ, гарантированно поступает необходимый ресурс. Однако осложняется первичная, исходная деятельность, что обусловливает появление служебной деятельности, подчиненной исходной. Вследствие кооперативного типа отношений возникает необходимость введения нового звена кооперации, обслуживающий всю кооперативную деятельность. В результате построения такого нового звена происходит развитие кооперации. Однако, как показывает практика, на микро-и макроуровнях довольно часто, что бюрократия в некоторые моменты развития кооперативных структур использует организационную структуру и базовые процессы для расширения своих бюрократических прав. В этом случае нарушаются рыночные отношения, отношения обмена, что для кооперации нормою.
Противодеятельностная политика. Возникает, когда представители нескольких видов деятельности для устранения возникающих проблем (в каждой деятельности - свое стеснение) обращаются к одному и тому же внешнего источника (например, ресурсным). В этом случае условием решения задачи о присвоении ресурса является устранение конкурента. Появляется необходимость использования процедуры согласования. Противодеятельность возникает тогда, когда согласование считается ненужной, а возникшие взаимные помехи выступают условием разрушения противостоит деятельности. Выделяют два вида противодеятельности - конфликт и борьбу. При конфликте целью является устранение влияния другой деятельности или ее ликвидация. При борьбе одна из сторон строит программу деятельности не только для себя, но и для другой стороны, как бы приглашая для кооперирования не уничтожать другую деятельность, а быть привлекательной для ее представникив.
5. Псевдодеятельностная политика. Примером ее может быть работа театрального актера или деятельность некоторых депутатов в Верховной Раде. Актер, находясь на сцене, обязан действовать как некий персонаж в соответствии со сценарием (рекомендациям имиджмейкера для политика) и желаниями зрителя. Итак, актер и политик должны быть похожи: первый на Гамлета, а второй на представителя интересов своего электората. Реальность своей настоящей жизни они должны сделать невидимой для глядача.
В псевдополитическая деятельности создаются иллюзии, желательные для кооперантами. Кооперантами не должен догадываться, что это иллюзия, и не должен увидеть настоящую политическую деятельность. Псевдополитические деятельность появляется в конфликтной ситуации, когда есть угроза взаимных негативных воздействий. Она создается для предотвращения угрожающих последствий конфликту.
Для сохранения отношений приходится использовать лице другого человека, то есть зарождается особый тип личности - лицемер, когда "псевдо" выступает ведущим началом. Следует, однако, отметить, что, если критически подходить к людям, то все они окажутся в какой-то степени "лицемерами". При согласовании способов жизни "лицемерие" неизбежно. Другое дело - не допускать, чтобы "псевдо" становилось деструктивным фактором.
Описаны отношения между политическими деятельностями объединяются в реальной практике. Их ситуационный анализ всегда очень сложен. Поэтому руководителю необходимо иметь развитую культуру критериального мышления для недопущения случайного переоценки одних факторов и игнорирование инших.
Классификация по типу осознания персоналом управление основных правил и норм политики, влияют на кадровую ситуацию в организации. На основании этого критерия выделяют кадровую политику: пассивную, реактивную, превентивную и активну.
Пассивная кадровая политика. При такой политике организация не имеет выраженной программы действий в отношении персонала (кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий), характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. В данной ситуации кадровая политика осуществляется в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, без понимания причин и наслидкив.
Реактивная кадровая политика. Характеризуется последовательной реакцией кадровой службы и руководства предприятия на информацию контроллинга о сигналах негативного состояния в работе с персоналом, которые воспринимаются как симптомы развития кризиса. Кадровые службы обладают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, могут раскрыть причины возникновения конфликтных ситуаций (отсутствие квалифицированной рабочей силы для достижения поставленных целей, мотивации к труду и т. п.). Руководство организации принимает меры по локализации кризиса, решения возникших кадровых проблем без стратегических прогнозов, а в соответствии с возникновением и развитием ситуации.
Превентивная кадровая политика. Делается, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кризисной ситуации в кадровой работе. Несмотря на то что кадровая служба организации располагают средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период, она не имеет средств для влияния на нее. Программы таких организаций разрабатываются на основе краткосрочного прогноза потребности в кадрах и развития персонала, но эти программы не комплексни.
Активная кадровая политика. Кадровая работа строится в соответствии с антикризисными кадровыми программами, разработанными на основании прогноза, имеющихся средств воздействия на кризисную ситуацию и готовности кадровой службы проводить постоянный мониторинг обстановки и коррекцию выполняемых программ в соответствии с динамикой параметров внешней и внутренней среды. Практика показывает, что деятельность руководства при анализе ситуации в данном случае может быть рациональной и нерациональной (авантюристической).
При рациональной политической деятельности руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, располагает средствами для влияния на нее на основании диагностики персонала, прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Программа кадровой работы и варианты ее реализации основываются на кратко-, средне-и долгосрочном прогнозах качественной и количественной потребности в кадрах.
Авантюристической политическая деятельность в кадровой работе базируется не на качественном диагноз, обоснованный прогноз развития ситуации, а на ситуационном стремлении влияния на нее. Кадровая служба организации, как правило, нет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Программы таких организаций могут включать планы кадровой работы, ориентированные на достижение стратегических целей, но без научного обоснования возможности изменения ситуации. Осложнения при реализации подобной кадровой политики возникают при усилении влияния факторов, ранее не включенных в анализ изменения ситуации (например, при существенном изменении рынка труда).
Ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. На этом основании традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую (табл. 10.3).
Открытая кадровая политика. Организация открыта для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Часто таким типом кадровой политики пользуются современные компании, концерны, готовы "покупать" персонал на любые должностные уровни. Такая кадровая политика присуща организациям, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей галузи.
Таблица 10.3
Сравнительная характеристика закрытой и открытой кадровой политики
Кадровый процессТип кадровой политикиоткрытаязакрытаяНабор персоналаСитуация высокой конкуренции на рынке трудаСитуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рукАдаптация персоналаВозможность
Концептуальная модель разработки кадровой политики. Концепция - ведущий замысел, Природа политической кадровой деятельности. В данном случае под "природой" понимают