Занятость населения и комплектование штата за рубежом

В промышленно развитых странах интенсификация производства и структурная перестройка экономики ведут к сокращению занятости во многих отраслях промышленности. В основном это касается представителей массовых рабочих профессий - механиков, сварщиков, мало-и неквалифицированных робитникив.

Вместе с тем, по данным комиссии ЕЭС, на предприятиях стран Западной Европы можно создать 700 тыс. новых рабочих мест. При этом одним из главных условий увеличения занятости является улучшение профессиональной подготовки кандидатов на новые рабочие места. Поэтому промышленно развитые страны в настоящее время уделяют много внимания совершенствованию профессиональной подготовки и структуры занятости населения. Так, в США разработана всеобъемлющая программа занятости и профессиональной подготовки, в которой предусматривается, что за центром сохраняется общий контроль и координация деятельности всех учебных программ. Право распоряжаться средствами и принимать решения делегировано на уровень администраций штатов. В целом американские корпорации выделяют на подготовку и переподготовку персонала примерно 30 миллиардов долларов, то есть значительно больше, чем держава.

Квалификация рабочих, по данным экономистов, морально устаревает в среднем через каждые 10 лет. При этом система образования отстает от уровня развития техники и технологии производства на 5-10 лет, что выдвигает на одно из первых мест проблему переподготовки кадрив.

Переподготовка рабочих потребовала создания системы специальных подразделений фирм: учебных центров и курсов, отделов кадровой политики, подразделений по разработке нового учебного оборудования, отделов по анализу экономической эффективности и т. п. Например, систему профессиональной подготовки имеют 80% предприятий Японии. При этом различают три типа профессиональной подготовки

• индивидуальное обучение на конкретном рабочем месте (70% всех учебных занятий)

• программы, рассчитанные на одновременное обучение различных категорий персонала;

^ Программы, не только касающиеся определенных функций на конкретном робочому

месте, но и связанные с приобретением знаний общего характеру.

В последние годы в промышленно развитых странах гораздо активнее идет процесс смены рабочих мест, что связано с нарастанием высвобождения работников из различных отраслей промышленности. Например, в США около 40% всех работников занимают свое рабочее место не более двух лет, в ФРГ и Великобритании - соответственно 25 и 24%. Поэтому очень быстро растет число занятых неполный рабочий день. Ставится задача непрерывной подготовки кадров и действенной системы организации занятости населения. Считается, что средний американец будет менять рабочее место 4-6 раз в течение жизни, что обусловливает повышение роли государственных служб працевлаштування.

Западные эксперты отмечают три основных фактора, влияющих на процессы высвобождения рабочей силы: структурную перестройку мировой промышленности, технологический прогресс, увеличение числа работающих жинок.

В новых условиях службы трудоустройства приступили к сканированию необходимого количества рабочих и служащих по профессиям, составления прогнозов. Отмечается активная связь служб трудоустройства с государственными органами в сфере социального страхования и подготовки кадров. Службы трудоустройства оказывают помощь в профессиональной переориентации никам. Например, в Великобритании специально назначен представитель службы занятости заблаговременно посещает подлежат реорганизации фирмы и выясняет (путем интервьюирования работников), какая именно переориентация потрибна.

Переподготовка осуществляется государственными учреждениями, организациями предпринимателей или организациями трудящихся. Например, во Франции создана национальная ассоциация профессиональной подготовки, с которой предпринимателям достаточно заключить контракт. В ряде стран выплачивается пособие на время переподготовки (так, в ФРГ размер пособия составляет 80% оклада по последнему месту работы).

Западные специалисты считают, что лучший регулятор перераспределения рабочей силы - рыночные отношения. Они "умнее" любого правительства. Поэтому основная задача управляющих персоналом - подготовка кадров для новых рабочих мест. Способность занять рабочее место в XXI веке будет определяться прежде всего уровнем квалификации каждого отдельного взрослого члена суспильства.

Комплексная автоматизация и механизация, внедрение гибких автоматизированных производств и роботов, применение ЭВМ и микропроцессорной техники коренным образом преобразуют общественные потребности в технических и других профессиях. В известном английском журнале "Экономист" высказывалось мнение, что уже сейчас работникам нужно всего два десятилетия, чтобы пройти по всему циклу, связанному с приобретением, освоением профессии и изменением ее на другую. В начале XXI века десять лет будет для этого слишком большим термином.

Изменение структуры спроса и предложения рабочей силы существенно влияет информационная технология. Увеличивается потребность в специалистах новых профессий - аналитиках систем, инженеров и техниках по обслуживанию ЭВМ и ин

Названные тенденции усиливают процессы высвобождения и перераспределения рабочей силы, ставит ряд острых социальных и экономических проблем, связанных с увольнением и трудоустройством работников. Чтобы ослабить эти проблемы, принимаются специальные государственные программы, а корпорации и фирмы проводят сокращения работников поэтапно, обеспечивая при этом принятие соответствующих мер. Рассмотрим пример сокращения работников на опыте конкретной фирми.

После решения о закрытии одного из своих неконкурентоспособных филиалов американской фирме "Дженерал электрик" следовало освободить 900 служащих. Вместо того, чтобы избавиться от них на один день, фирма провела увольнения поэтапно за три года. В первый год фирма создала для своих бывших сотрудников учебный центр, назначение которого - помочь этим людям найти свое место на предприятиях других компаний, а также получить новые профессиональные умения и навыки. Кроме того, центр занимается централизованным поиском рабочих мест для своих клиентов, используя любые возможности, вплоть до объявлений, рекламирующих профессиональный уровень и способности их работников в центральной и местной прессе. На оборудование центра было потрачено 400 тыс. долларов, из них 18 - на компьютерную систему для тестирования и выявления потенциальных способностей людей к новому роду деятельности. Создание центра в значительной степени способствовало оздоровлению морального климата в рабочих коллективах и повышения престижа фирми.

Набор персоналу

Западные эксперты обращают внимание менеджеров на усиление конкурентной борьбы фирм за привлечение квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней. При этом отмечается, что в настоящее время крупные предприятия решают вопросы кадрового маркетинга гораздо успешнее, чем мелкие и средние. В этом им во многом помогают целевые долгосрочные стратегии, при которых используются такие инструменты, как выплата стипендий студентам, денежное поощрение дипломных работ, предоставление учащимся вузов рабочих мест во время прохождения практики или каникул, приглашение студентов на ярмарки, к участию в учебных предпринимательских играх. Названные меры позволяют крупным компаниям получать "адреса" молодых специалистов любой квалификации, достигая тем самым значительных кадровых преимуществ перед мелкими и средними фирмами.

Консультанты рекомендуют небольшим фирмам для решения проблемы кадрового маркетинга объединиться в так называемый пул, в рамках которого они на основе общих интересов в состоянии осуществить целенаправленный подбор и подготовку персонала. Мелкие и средние предприятия, которые не имеют больших подразделений по работе с персоналом, могут также прибегать к услугам посредничес-

ких фирм, занимающихся кадровым набором. Например, в США сформировалась сеть посреднических фирм (бюро), основная функция которых - обеспечение предприятий временными работниками. Предприятие-клиент выплачивает фирме гонорар, куда входит зарплата работника и оплата услуг фирмы, а фирма-посредник несет ответственность за уровень квалификации работника, его дисциплинированность и качество работы. Основную часть временных работников (до 60%) составляют секретари, машинистки, операторы ЭВМ, делопроизводители, бухгалтеры и агенты по сбыту. Заявки от предприятий-клиентов поступают заблаговременно, не позднее двух дней до начала работы. Но возможны экстренные случаи, когда необходимо найти работника в течение нескольких часов, поэтому фирма должна иметь большой резерв временных работников. Средняя численность персонала такой фирмы - 80 чоловик.

В США очень распространен еще один вид посреднических услуг в работе с персоналом - подбор менеджеров среднего звена и выше. Например, фирма "Менеджмент РЕКРУТЕРС", специализирующейся на данном виде услуг, имеет более 300 отделений по всей стране. Услуги, предоставляемые ею услуги достаточно высоко оплачиваются заказчиками: в размере трети годового оклада каждого поставленного работника. Для отбора двух менеджеров в неделю через 8 работников одного отделения фирмы за год проходит 50 тыс. человек. Весь процесс подбора занимает примерно два месяца, и подбор двух-трех наиболее удачных претендентов осуществляется с 60 и более кандидатов. Таких специализированных фирм - своего рода отделов кадров, вынесенных за проходную, - в одном Нью-Йорке несколько сотень.

Близкой проблематикой заняты организации по управленческому консультированию, где работают разные специалисты: инженеры, экономисты, психологи и социологи, но преимущественно - выпускники школ бизнеса (80% в США и 60% в Великобритании). Консультантов подбирают особенно тщательно. Например, в США консультационной фирмой "Ти-Ай" с 2,5 тыс. работников, подавших заявления, на работу принято только 67, то есть отобрано менее 3% кандидатов. В большой консультационной фирмы "Маккензи" только на психологическую оценку кандидатов ежегодно выделяется 400 тыс. долларов. Предприятиям по управлению персоналом предоставляются консультации в таких направлениях, как разработка кадровой политики организации, выбор методов совершенствования управления персоналом, подбор и расстановка кадров, планирование повышения квалификации руководителей, специалистов и исполнителей, стимулирования и совершенствования социально-психологического климата и др. Консультант может также привить руководителю навыки эффективного общения с коллективом, мотивации и стимулирования подчиненных и ин

Основной целью консультационных фирм является оказание помощи в структурной перестройке предприятий и организаций, переводе их работы на качественно более высокий организационный уровень. На Западе средняя оплата консультанта колеблется от 300 до 1000 долларов в день, однако это считается выгодным для заказчика. В большинстве случаев стоимость консультационных услуг не превышает 3-5% принесенного ими экономического ефекту.

Главным посредником на рынке труда в промышленно развитых капиталистических странах являются государственные службы працевлаштування.

Наиболее типичные функции служб занятости: ^ регистрация свободных рабочих мест и безработных, достижение баланса миж

ними и направление безработных по конкретным адресам; ^ профориентация и консультирование по проблемам занятости, подготовка и

переподготовка безработных;

• распространение информации о рынке рабочей силы, маркетинг услуг по трудоустройству;

• предоставление активного содействия специальным группам (инвалидам, эмигрантам, выпускникам учебных заведений и др.), регистрация лиц, которые должны пособие по безробиття.

Государственные службы трудоустройства (занятости) является одним из центральных звеньев формирования и реализации программ развития рынка труда для достижения прогнозируемых на национальном уровне целей. Общая для деятельности этих служб цель - достичь баланса между наличием вакансий и числом тех, кто ищет работу. Различия касаются в основном степени вмешательства служб в процесс регулирования на рынке рабочей силы, характера взаимоотношений с клиентурой, набора выполняемых функций и характера связи с системами страхования на случай потери рабочего места. При этом эффективность работы службы трудоустройства определяется не количеством трудоустроенных, а скоростью, с которой вакансия заповнюеться.

К категории выступают на рынке труда контрагентов можно отнести нанимателей (предпринимателей), безработных или ищущих работу, а также частных посредников, которые являются конкурентами служб занятости. Наличие частных бюро по трудоустройству (которые преследуют прежде всего цель получить прибыль) более характерно для стран, где свобода действия рыночных сил не сдерживается (например, для США и Великобритании).

Например, в Бельгии и Швеции предприниматели обязаны официально уведомлять о наличии вакансий. Вместе с тем наниматели свободны в выборе кандидатов независимо от того, кем они сделаны. При этом, как показывает практика, когда процедура сообщение носит обязательный характер, предприниматели часто прибегают к злоупотреблениям (например, сообщают о вакансиях, которые уже заполнены).

Практически во всех западных странах деятельность служб занятости бесплатно для безработных и нанимателей, хотя в Англии, например, предприниматели должны частично оплачивать расходы в связи с наймом сотрудников из категории керуючих.

Ранее службы занятости осуществляли функцию страхования на случай безработицы, однако рост последней сделал эту функцию нерентабельной. Поэтому во многих странах появилась тенденция к отделению служб занятости от служб по выплате пособия по безработице. Обычной практикой в настоящее время является передача функции материального обеспечения безработных службе социального страхування.

Осуществляя функцию трудоустройства, служба занятости действует как посредник, соединяя двух главных контрагентов на рынке рабочей силы. Учитывая некоторую их несовместимость, она принимает меры к сближению потребностей нанимателей с интересами лиц, ищущих работу. Техника трудоустройства заключается в сравнении спецификаций на наличные рабочие места (вакансий) с численностью, уровнем подготовки и профессиональной структурой безработных. Акцент может быть сделан на потребности как предпринимателей, так и лиц, ищущих роботу.

Все западные страны быстро переняли опыт Швеции, где была введена принцип так называемого самообслуживания в поисках работы. Его суть заключается в том, что сами ищут работу определяют, какую конкретную работу они смогут выполнить. Это дает возможность сосредоточить усилия на тех, кто нуждается в интенсивной помощи. Система личных досье (карточек) предполагает, что заявитель представляется работодателю в объеме информации, содержащейся на него в досье службы занятости. Более совершенная система предусматривает использование интервью и индивидуальную регистрацию. Важным этапом в развитии службы трудоустройства стало применение компьютера.

Далее кратко описаны особенности функционирования служб занятости в ряде стран свиту.

В Австралии безработный проходит непродолжительное интервьирование перед тем, как получает направление к работодателю. Информация о наличных местах распространяется по телефону.

В Канаде создан национальный банк данных рабочих мест и осуществлена компьютеризация деятельности службы працевлаштування.

В ФРГ также осуществлена компьютеризация работы службы занятости, в частности, для категории высококвалифицированных робитникив.

В Финляндии система самообслуживания для безработных дополняется активной рекламой печатных органов, которые обязаны регулярно публиковать информацию о свободных рабочих мисця.

В Японии введена трехступенчатая служба трудоустройства: во-первых, для кандидатов, которые осознают свои возможности и потребности, во-вторых, для тех, у кого есть проблемы, в-третьих, для тех, кто находится в затруднительном положении. Особенно значительные успехи японской службы трудоустройства в применении компьютеризированных методов обработки данных. Основную информацию о рынке труда можно получить с терминала в любом районном бюро трудоустройства краини.

В Ш в е и ц а р и и местные бюро занятости обрабатывают лишь простейшие случаи, а более сложные дела передаются в региональных или кантональных бюро.

В В е л и к о б р и т а н и и со списком имеющихся вакансий рабочих мест можно ознакомиться в почтовых отделениях, библиотеках, университетах достойной учебных заведениях.

В С Ш А широко применяется практика поиска работы на групповой основе, предусматривающая организованный поиск работы, обучение Первоначальным навыкам и умения находить контакт с предпринимателем. В каждом штате введена Централизованная система сбора и обработки информации с помощью ЭВМ (данные обновляются еженедельно).

Кабинеты по оказания помощи уволенным ("аутплейсмент") *

Американский термин "аутплейсмент" имеет два значения:






- 1989.













Резюме

1.
2.
3.
4.
5.
Источники обеспечения предприятий и организаций персоналом Деловая игра Вступление в должность начальника цеха