Концепция развития человеческих ресурсов

В системе менеджмента вопросы управления людьми занимают ведущее место. В решении этих вопросов в экономически развитых странах накоплен многолетний и постоянно совершенствуется опыт. Например, в последнее десятилетие американская система подготовки и повышения квалификации управленческих кадров получила новый импульс развития. Им послужили подходы к управлению, основанных на концепции "развития человеческих ресурсов" (Human Resources Development, HRD). Прежняя концепция "человеческих отношений" была оттеснена на второй план. Если традиционный взгляд на управление базировался исключительно на жестком контроле, концепция "человеческих отношений" - на усилении "человеческого фактора" (в рамках соучастия работников в управлении производством), то концепция HRD предусматривает комплексную программу создания условий для добровольной интенсификации труда, мобилизации всех интеллектуальных и эмоциональных ресурсов личности, всего ее потенциала в интересах производства. Согласно этой установкой разрабатываются и реализуются программы, ориентированные на совершенствование персонала в образовательном и профессиональном аспектах, на широкое развитие особистости.

Факторы, обусловленные научно-техническим прогрессом, вызвали прямую связь подобной ориентации с развитием образования. Американские экономисты пришли к выводу, что его доля в экономическом росте страны составляет не менее 1/5. Подсчитано, что капиталовложения в образование и обучение работников дают организациям значительную прибыль, а реализация программ HRD снизила себестоимость продукции ряда предприятий на 50%. На обучение персонала только в промышленности США ежегодно тратится до 30 млрд долларов. Только в системе повышения квалификации в области управления ежегодно привлекается около 1 млн людей.

Наиболее важный момент в осуществлении концепции "развития человеческих ресурсов" - воспитание и подготовка руководителя нового типа, сочетающий максимальную профессиональную эффективность с большим личностным потенциалом, способного лидировать в любых изменяющихся, планировать, прогнозировать будущее, надежно реализации поставленных целей.

Важную роль в повышении квалификации управленческих кадров играет так называемое формальное обучение, организуется компаниями. Его цель - усовершенствовать профессиональные навыки с целью выполнения конкретной текущей работы и одновременно подготовки перспективных специалистов к более ответственной деятельности или к работе в другой сфери.

Как правило, курсы охватывают три направления: подготовки (дисциплины инженерное дело, производство, маркетинг, финансы, трудовые отношения), общая (интервьюирование, планирование работы, решения проблем, принятия решений и др.) и управленческое. Курсы по управлению строятся исходя из специфических потребностей каждого из уровней управления компании, их продолжительность - от двух дней до восьми недель. Эти "внутренние" программы обходятся компании в 3040 тыс. человеко-годин.

Несмотря на всю важность формального обучения главной формой повышения управленческой квалификации является "обучение на опыте", то есть в процессе восхождения от выполнения небольших задач по контролю в принятии управленческих решений. Выпускники колледжей - главные представители новых кадров, из них в среднем 75% имеют инженерное образование, 15% специализировались в области управления бизнесом и 10% - по другим специальностям. Сразу же начинает работать механизм отбора. Чтобы выдвинуться в менеджеры, начинающие должны отвечать следующим требованиям:

1) уметь привнести в деятельность компании фундаментальные и профессиональные или функциональные знания и навыки, необходимые для быстрого продвижения, и при этом стремиться к совершенствованию;

2) знать природу свободной предпринимательской системы;

3) понимать социальные ценности, проявлять интерес к гуманитарным и междисциплинарным занятий;

4) стремиться внести вклад в отечественную экономику и мировое сообщество в целом;

5) проявлять готовность к непрерывному утворення.

К опытным видами обучения и повышения управленческой квалификации в пределах фирм относится "боковое" перемещение управленческого персонала по японскому образцу ротации кадров по горизонтали: "ассистентство" у опытного менеджера, выполнение специальных заданий по планированию своего продвижения в конкретных условиях данной фирмы, работа молодых и стажируются управляющих в комитетах по решению какой-либо проблемы вместе с опытными руководителями; командировки на конференции профессиональных ассоциаций по управлению, организация юниорских групп для начинающих менеджеров, они могут "проиграть" свои насущные проблемы и получить опыт управления.
Подготовка современных менеджеров Повышение квалификации американских управляющих