4.3. Стратегия самоорганизации персонала в рамках целевого управления предприятием
Создание конкурентоспособной продукции (когда определены ее вид, а также требования к качеству и количеству) становится делом организации людей, косвенно или непосредственно участвуют в ее изготовлении. То есть нужно создать такой социальный механизм целеориентированного (на конечную продукцию) труда, в котором каждый работник был бы заинтересован самым наилучшим образом выполнить свою часть работы, необходимой для изготовления этой продукции.Однако сложность заключается в том, чтобы в любой момент времени достигался баланс между квалификацией работника и сложностью фактически выполняемых работ, между нормативной и фактической продолжительности этих работ, между требованиями синхронной взаимоувязки всех задач и стремлением работников достигать этой синхронности на каждом этапе изготовления конечной продукции, в каждой группе (подразделении) и между группами в рамках всего пидприемства.
В то же время, как известно, сама по себе организационная структура любого предприятия (социального объекта), связана с закреплением определенных функций за определенными подразделениями, а внутри их - по определенным категориям работников, имеет тенденцию к "окостенелость" и запаздывания к каким-либо изменениям целей или условий внешней середовища.
Преодолеть эти трудности - значит создать слаженный механизм сбалансированного труда, всегда целеориентированний на достижение конечного результата - конкурентоспособной продукции. Но каким образом сделать так, чтобы организационная структура снизу (от рядового работника) до высшего руководства всегда "успевала за событиями", т.е. всегда была адекватна меняющимся условиям хозяйствования и измененным целям предприятия?
Теоретически выход из такой ситуации известен - социальный объект должен быть самоорганизовываться, в том числе самонастраивающейся на измененные цели. Но как этого достичь?
Напомним, что управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно делится на два вида: управление деятельностью всей организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающих в организации.
Главная задача первого вида управления - обеспечение выживания организации за счет адаптации к внешней среде, в том числе путем выработки соответствующих реальных конечных целей.
А вот обеспечение их достижения за счет слаженной, качественной работы коллектива руководителей, специалистов, рабочих и соответственно изготовления конкурентоспособной продукции и услуг-это центральная задача второго вида управления, называемого кадровым менеджментом.
Итак, каким образом добиться устойчивой и слаженной, синхронной и, в конечном счете, высококачественной работы коллектива, в котором практически отсутствуют ненужные затраты рабочего времени? Другими словами, можно добиться специфического состояния гомеостат * в каждом социальном объекте в рамках строгой ориентации всех звеньев и элементов (работников) на достижение конечных целей даже в том случае, когда цели меняются?
* Гомеостат (от греч. Homoios - похожий, подобный, и states - стоящий, неподвижный) - самоорганизующаяся система, моделирующая способность живых организмов поддерживать некоторые величины в физиологически допустимых пределах (БСЕ. - 3-е изд. - 1972. - Т. 7. - С. 51).
В связи с тем что самоорганизующиеся имеют чрезвычайную устойчивость и надежность в соответствии со своими высокими адаптационными свойствами, поставленный выше вопрос приобретает особую актуальность именно для отечественных предприятий социальных систем (объектов), за редким исключением отличавшихся в советское время (тем больше сегодня) качественной работой колективив.
Определяющие факторы (закономерности) самоорганизации персонала на пидприемствах
Классическим примером и источником самоорганизации в деятельности персонала, рассматривается в качестве совокупности индивидов, является человеческий организм. Последний является типичным примером гомеостаза, демонстрирует относительную динамическую постоянство состава и свойств внутренней среды, а также устойчивость основных физиологических функций организма человека даже при изменении внешней среды. В частности, гомеостаз включает поддержание постоянства концентрации водородных ионов (рН) и состава крови, осмотического давления, температуры тела и многие другие функции в организме человека как живого биологического системи.
Поскольку человек является биосоциальное существо, предстоит глубже разобраться в природе гомеостаза человеческого организма с целью - научиться использовать природные биологические закономерности уже в социальной среде, сознательно управляя соответствующим образом трудовым поведением человека-работника в устойчивом режиме самоорганизации. Именно такой режим обеспечивает высокую надежность работы персонала и, в конечном счете, наивысшую его производительность (отдачу человеческих ресурсов).
Достаточно полная характеристика организма как целостной биологической системы дана В. Г. Афанасьевым: "Организм - это находится в постоянном обмене веществом, энергией и информацией со средой, саморазвивающаяся и воспроизводит себя целостная система органов, тканей, клеток, взаимодействие которых осуществляется с помощью координирующих и регулирующих механизмов. Организм, однако, не однородное, а разнокачественных, глубоко дифференцированное целое, каждая из частей которого выполняет специфические функции, отличные от функций целого "[3, с. 89].
Главным фактором самоорганизации живого человеческого организма является целеустремленность всего организма и его органов на достижение двуединой конечной цели - обеспечения жизнедеятельности человека и продолжения рода. Природа постепенно, эволюционным путем, начиная с молекулярного уровня и клетки, создала совершенный механизм, оптимальное функционирование которого поддерживается адекватной организационной структурой внутренних органов, находящихся в тесной иерархическом взаемодии.
Именно целеустремленность, которая объединяет и направляет действия всех органов человека в единое русло, становится первым внутренней закономерностью самоуправляемой организма как живой системи.
Но чтобы осуществить согласованность во взаимодействии частей, обладающих определенной автономностью, нужен какой-то механизм регулирования, основанный на получении непрерывной информации о поведении частей по отношению к целому, проходящей по всей цепи иерархических построений организму.
С точки зрения иерархичности построения организма человека кора головного мозга является центром симпатической нервной системы, то есть центром управления всем организмом как органической совокупности частей (органов).
Отсюда становится очевидным, что именно двусторонность взаимодействия высших и низших звеньев иерархий является основой целенаправленного поведения отдельных органов через осуществление непрерывных контролирующих воздействий со стороны высших звеньев иерархии. Иными словами, систематический обмен информацией между управляющими и управляемыми подсистемами дает возможность не только первый влиять на втором, но и нижестоящим уровням влиять на управляющие подсистемы, вызывая необходимость изменения их поведения и усиливая координирующие и регулирующие дии.
Таким образом, механизмом регулирования в данном случае выступает система обратных связей, составляющая Второго внутреннюю закономерность самоуправляемой организма находится в окружении внешней среды и реагирует на нее соответствующим чином.
Характерно, что обратные связи, составляющие основу управления любыми системами, в живых системах работают наиболее четко *.
Следовательно, наличие непрерывно действующих обратных связей является вторым фактором, обеспечивающим целевую направленность в работе всех частей (органов) живого организма. Однако основная роль этого фактора не исчерпывается только этой функцией - обратные связи обеспечивают слаженность работы всех органов в единой системе их целенаправленной взаемодии.
Весьма существенным моментом согласованного (слаженного) взаимодействия всех частей организма является синхронизация действий всех органов в часи.
Действительно, все части живого организма действуют согласованно во времени, функционируя в строгой последовательности или одновременно, но четко, в определенные отрезки времени. Скажем, слюнные железы вырабатывают богатую муцинов слюну (как смазка для проталкивания пищи) только тогда, когда сигнал о еде поступает к ним непосредственно через полость рта. Желудок вырабатывает желудочный сок нужной концентрации и состава, получив информацию о качестве и количестве пищи, и т. д.
В то же время некачественная пища, например, вызывает отклонения в работе желудка, который уже будет не способен выдать качественный желудочный сок, что приводит к различным последствиям и моментально рассогласовивает деятельность взаимодействующих частей системы - желчного пузыря, печени, мочевого пузыря и т. д.
Поэтому взаимодействие в определенных (нормативных) рамках частей системы по времени и качеству, обусловливая его синхронизацию, является третьей закономерностью функционирования человеческого организма или третьим фактором, обеспечивающим его самоуправление как биологической системи.
Все три названные закономерности создают фундамент проявления еще одной исключительной по своему значению функции живого организма, характеризующее его настоящую целостность и одновременно выступает главным фактором его самоорганизации.
Речь идет о способности организма в случае рассинхронизация действий органов по каким-то внешним причинам самовосстанавливаться, то есть приспосабливаться к изменениям внешней среды путем изменения определенным образом работы своих органов. Например, организм способен поддерживать постоянную температуру тела, постоянное кровяное давление, постоянство концентрации водородных ионов и состава крови при изменениях внешней среды (разумеется, до определенных пределов). Или, скажем, при недостаточном поступлении кислорода в легкие и кровь расширяются кровеносные сосуды сердца и мозга, происходит освобождение от крови всех запасных емкостей и т. д., в связи с чем снабжение кровью сердца и мозга существенно покращуеться.
Более того, очень показательно, при повреждении какого-либо органа в организме его функции берут на себя другие. Это особенно четко видно на примере парных органов (почек, рук, слуховых органов, половых желез и т. д.). В этом случае имеет место компенсаторное явление, выражающееся в усилении функций здорового органу.
В общем, наблюдаемые гомеостатические явления в организме человека позволяют утверждать, что человеческий организм является самоорганизующейся системой в рамках своей целостности, способной (до определенных пределов) самостоятельно самосовершенствоваться для достижения конечных целей - обеспечение жизнедеятельности и продолжения рода. Сам же механизм такого самосовершенствования (самоорганизации) базируется на реализации трех закономерностей функционирования организма как целостной системы - целеполагание, обратной связи и синхронизации на этой основе всех взаимодействий отдельных частей (органов).
Характерно, что человеку как социальному существу также близки все вышеупомянутые закономерности. Поведенческой деятельности человека присутствуют и целеустремленность, и использование обратных связей, и синхронизация своих действий во времени при достижении поставленных целей, а также процесс самоорганизации этой деятельности в случае каких-либо несогласованность по каким-то внешним причин.
Отсюда можно сделать очень важный вывод: присущие человеку как биосоциальной сущности закономерности функционирования организма и поведенческой деятельности нужно использовать для создания самонастраивающейся системы управления трудовым коллективом "по целям и результатам". Устойчивость, надежность и слаженность работы такого коллектива как раз и будет обусловливаться глубокой генетической сущностью самоорганизации трудовой деятельности каждого члена этого колективу.
Проблема заключается лишь в том, чтобы суметь использовать на практике знания общих закономерностей функционирования человеческого организма и поведенческой деятельности индивида для создания слаженно и согласованно работает механизма управления персоналом на любых предприятиях как социальных объектах различного масштаба и профиля дияльности.
Конечная эффективность работы персонала на предприятиях будет зависеть, в конечном счете, от того, насколько удастся использовать новейшие методические инструменты для обеспечения самоорганизации трудовых коллективов на основе заинтересованного труда каждого индивида и каждой группы. В противном случае практически невозможно добиться выпуска конкурентоспособной продукции, которая зависит от бесперебойного, слаженного и синхронно взаимосвязанных (по срокам, качеству и затратам) труда работников на пидприемствах.
"Эффект толстолобика" *
Определившись с основными закономерностями формирования живых самоорганизующихся систем, нужно отыскать инструмент, с помощью которого вполне сознательно удастся реализовать эти закономерности в социальном "организме" пидприемств.
Таким инструментом как раз и является квалиметрическая оценка персонала, в первую очередь систематическая оценка результатов и затрат праци.
При внимательном рассмотрении действия квалиметрической оценки персонала, основанный на объективной самооценке труда (обеспеченной в первую очередь долевым методом распределения внутри групп), станет очевидным двойной эффект ее воздействия на поведение працивникив.
С одной стороны, ее мотивирующее воздействие не может вызвать каких-либо сомнений, потому что активизирует работников в достижении лучших результатов или повышения уровня достижения целей пидприемства.
С другой стороны, запускаемой через эксперимент в уже действующий несовершенный "организм" предприятий, именно оценка труда начинает процесс самоочищения этого организма от всевозможных лишних наслоений, не связанных с достижением конечных целей пидприемства.
Действительно, благодаря систематической квалиметрической оценки персонала (который своим параметрам показатели, на микроуровне повторяют цели предприятия) принципы целепола-ния и обратной связи реализуются самым естественным образом через заинтересованную синхронизацию взаимодействия работников. Стоит одному из участников такого процесса не успеть своевременно и качественно выполнить свою работу, как он тут же "наказывается" снижением не только оценки и зарплаты, но и снижением своего социального статуса, обозримого, как минимум, в своей групи.
Эти стимулирующие воздействия настолько сильны, что вызывают потребность в самого работника разобраться в причинах сложившейся ситуации, обусловившие несогласованность во взаимодействиях между элементами социальной ланцюжка.
* Суть этого эффекта сводится к тому, что толстолобик (рыба из семейства карповых - белый и пестрый), запущенный в загрязненный фитопланктоном водоем, очищает последний от зелени, поедая ее. При этом сам толстолобик постепенно достигает промышленного веса (до 30 кг), чем приносит, в конечном счете, двойную користь.
Данная потребность становится мощным движительной пружиной самоорганизации внутри предприятия, начинается с глубин биосоциальной сути самой людини.
Побудительные мотивы самоорганизации начинают давать о себе знать уже с момента самоучета труда, когда работник (в первую очередь речь идет о специалистах) начинает формулировать выполняемые им работы как законченные результаты и учитывать их продолжительность. Причем в последнем случае с самого начала работает "двойная бухгалтерия" - работник записывает часто не фактическую продолжительность выполнения работы, а ту, которая нужна для достижения общей суммы табельного времени за учетный период (как правило, месяц).
Но именно с этого момента начинается процесс самоанализа работником своей трудовой деятельности в рамках выполнения им определенных функциональных обязанностей. Затем процесс самоанализа резко усиливается в связи с систематическим учетом своевременности и качества выполняемых работником (специалистом) робит.
В частности, с учетом своевременности выполнения работ могут возникнуть две ситуации: либо работник не успевает выполнять работы в срок, или к нему по этому поводу никогда не бывает претензий. В первом случае сам работник начинает анализировать ситуацию, потому что "наказывается" оценкой, во втором - это может стать предметом внимания и анализа со стороны коллег из-за возможной недогрузки члена их коллектива в условиях, когда другие перегружены задачами керивництва.
Или не успевать выполнять работы в срок можно, в свою очередь, по двум причинам: недостаточной квалификации работника или его перегрузки, в том числе через необоснованных сроков выполнения робит.
Поскольку в первом причины (недостаточной компетентности) работнику трудно признаться, он сразу же переключается на другую. Последняя же связана с разработкой нормативной базы, которая является основой для расчета продолжительности работ, а значит, и сроков их выполнения уже объективную основи.
То есть в самих работников появляется потребность в наработке нормативов продолжительности работ, что составляет основу самосовершенствования механизма управления по целям и результатам. Подразумевается, что отслеживание уровня достижения целей как результатов деятельности базируется на определенной нормативной основи.
| 4.2. Целевой подход к социальному развитию трудового коллектива | заключение |