45. Понятие культурного института государственной службы и его составляющие
В демократическом обществе государство является основной формой консолидации общечеловеческих, национальных, социально-культурных ценностей и интересов ее граждан. Каждый элемент государства связано с государственной службой, поскольку она является неотъемлемой составляющей держави.В современной Украине роль и значение государственной службы постоянно растут. Она требует от государственных служащих не только специальных знаний, профессиональных навыков, но и глубокой эрудиции, умения комплексно, взвешенно решать сложные проблемы общественного развития. Государственная служба должна быть ориентирована на нормы демократического гражданского общества и стать действенным инструментом построения такого общества. И сегодня оказывается, чтобы выполнить эти проблемы необходимо сделать упор на формировании высокой культуры труда государственных служащих. Для того чтобы государственная служба влияла на формирование и развитие прогрессивной культуры в обществе, она сама должна формироваться как этическая система, быть носителем прогрессивной общественной морали и ее цинностей.
Государственная служба представляет собой особый культурный институт. С этой точки зрения ее следует рассматривать в трех аспектах: социокультурная деятельность человека, результаты этой деятельности и степени развития особистости.
Социокультурная деятельность человека включает: экономическую, политическую, художественную, религиозную, научную, правовую, экологическую сферы. Эти виды деятельности государственной службы присущи всем странам. Однако формы и способы социокультурной деятельности ризни.
Технологический аспект этой проблемы имеет важное значение. Технологии зависимости от типов объектов, на создание которых они направлены, делятся, во-первых, на те, продуцирующие и транслирующие символы, во-вторых, на физические объекты, сооружаемые и в-третьих, на такую систему социального взаимодействия, организовуе.
С точки зрения культурного института государственная служба выступает как механизм последовательной разработки, Создание, закрепления и трансляции духовных ценностей, социально-культурного обслуживания людей. Он означает совокупность культурных норм, регулирующих однородные общественные отношения, которые формируются в процессе организации и развития системы государственной службы, регулирующие деятельность и поведение людей в сфере труда и охватывают все существенные моменты как регулирование определенной сферы, так и влияния этой сферы на другие. Главная функция этого института заключается в обеспечении целостного, законченного регулирования культурных отношений в любой сфере общественных видносин.
Безусловно, эта проблема имеет свою специфику и требует изучения и концептуально-понятийного определения. В частности, можно сказать, что культурный институт государственной службы аккумулирует в себе такие составляющие культуры государственной службы: правовую, информационную, управленческую, организационную, политическую, профессиональную, этическую, эстетическую, педагогическую культуру.
Рассмотрим организационную культуру. Поскольку государственные служащие должны способствовать развитию новой культуры общества, им необходимо знать, какие факторы влияют на этот процесс. Известный исследователь организационной культуры Эдгар Шейн выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, обусловливающих характер формирования организационной культури.
В группу первичных факторов относятся:
1) объект концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители и что они считают важным для органа, постепенно превращается в предмет внимания и заботы персонала и включается в состав норм, на основе которых формируется поведение людей в органе;
2) реакция руководства на критические ситуации, возникающие в органе. В случае, когда в органе назревают критические ситуации, у его сотрудников возникает обостренное чувство тревоги. Поэтому подходы руководства к решению проблем влияющих на формирование системы ценностей, которые воспринимаются как нормативные или эталонные;
3) отношение к работе и стиль поведения руководителей. Поскольку руководители занимают особое положение в органе и на них обращают внимание сотрудники, стиль их поведения, их отношение к работе также приобретают характер эталона для поведения в органе. Персонал органа сознательно или бессознательно согласовывает свои действия с ритмом работы руководителя, дублирует его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым формирует стали нормы поведения;
4) характерные особенности поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. У работников органа за счет осознания того, за что они получают вознаграждение или наказание, достаточно быстро создается представление о том, что признается хорошим или плохим в данном органе. Осознав эти нормы, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру;
5) особенности отбора работников, их назначения, продвижения по службе и увольнения органа. Так же как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководителями при отборе на работу в органе, при продвижении сотрудников и их увольнении, осуществляют сильное влияние на то, какие ценности делиться сотрудниками органа, а значит, играть существенную роль при формировании организационной культуры .
В группу вторичных факторов формирования культуры органа согласно концепции Шейна входят следующие:
1) структура органа. В зависимости от того, как сконструированный орган, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными работниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у работников органа складывается определенное впечатление о том, в какой мере им доверяет в руководство, присутствует в организации дух свободы и как ценится инициатива сотрудников;
2) система обмена информацией и организационные процедуры. В органе поведение работников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди общаются определенным способом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в орган, который глубоко проникает в поведение человека;
3) внешний и внутренний дизайн и оформление помещения органа. Дизайн помещения, принципы расположения рабочих мест в нем, стиль декора и т.д. создают у государственных служащих определенное представление о его стиле, их положение в органе, о ценностных ориентирах, присущих органу;
4) мифы и истории о важнейших событиях и лица, играют и играли ведущую роль в жизни органа. Распространены в органе легенды и рассказы о том, как создавался орган, выдающиеся события были в его истории, кто из людей и каким образом оказал влияние на его развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе органа сохраняется во времени и доводится до его членов в яркой эмоциональной форме;
5) этический кодекс органа - письменный документ, определяющий философию и цели органа. Он сформулирован как принципы работы органа, набор его ценностей, завещаний, которые необходимо соблюдать, чтобы сохранить и поддержать дух органа. Когда принципы доводятся до всех членов, они способствуют формированию организационной культуры, адекватная миссии органу.
Как видно из содержания первичных и вторичных факторов, влияющих на организационную культуру, каждый из них требует использования собственных приемов, позволяющих добиваться успеха в случае сознательного формирования и изменения организационной культури.
Опыт показывает, что определенные контролируемые характеристики культуры значительно влияют на показатели деятельности органа, а потому руководители органов должны обращать большое внимание на ее оценку и формирования. Единой лучшей культуры для всех органов не существует. В каждом случае она определяется целями, спецификой органа, факторами среды, в которой он функционирует. Ценности, что он пропагандирует, должны если не полностью разделяться работниками, то хотя бы не восприниматься ими негативно. Культура считается сильной или слабой зависимости от того, насколько она влияет на поведение государственных служащих органу.
Обычно в большинстве случаев руководители органа пытаются формировать культуру своими выступлениями и агитацией. Но еще большее влияние на нее имеет их поведение. Особую роль в формировании морального климата играет нравственная позиция руководителя и его личные моральные обязательства. Руководитель должен уметь:
выполнять анализ ценностных аспектов любой проблемы, которая стоит перед органом;
контролировать эмоции как свои, так и своих подчиненных;
анализировать приоритеты, которых предоставляют в органы таким категориям, как осознание, присущие, привязанность;
соблюдать правила: делать то, что хочется, а то, что треба.
Подводя итог можно сказать, что когда перед государственными служащими ставится цель сознательно формировать культуру и управлять ее развитием, они должны уметь донести основные принципы до сведения тех, на чью деятельность она влиять. Этот процесс осуществляется через формальные и неформальные средства связей с общественностью. В формальных средств коммуникации принадлежат выступления руководства перед подчиненными и изложение собственных взглядов на будущее, определения ими корпоративной философии и кодексов поведения работников. Но большее влияние на культуру оказывают не их заявления, а поведение. К неформальным средств коммуникаций относятся, например, публичное признание заслуг работников, рассказы ветеранов об истории органу.
Коммуникации, способствующие формированию культуры, объединяются в рамках организационной социализации, т.е. непрерывной передачи ключевых элементов культуры органа его сотрудникам, включая как официальные каналы (например, знакомство новых работников с основными ценностями организации), так и неофициальные (например, моделирование поведения наставниками). Следует заметить, что социализация способствует формированию чувства безопасности как у руководителей, так и в пидлеглих.
Процесс, является обратным по социализации (активные действия работников органа, направленные на изменение его культуры), получил название индивидуализации. Соотношение социализации и индивидуализации и наличие среди работников различных типов, по-разному относятся к нормам культуры, которая фактически существует в органе, значительно влияют на процессы формирования новой культури.
Социализация - влияние организационной культуры на работника, принятия им норм. Индивидуализация - влияние работника на организационную культуру, отклонения его поведения от норм.
Обязательным элементом общей культуры государственной управленческой деятельности является правовая культура, поскольку основным источником этой деятельности является право. Ее сущность, цели, механизм осуществления определяются социальной природой государственного управления как формы реализации государственной власти. А каждая власть требует узаконивания, установление соответствующего правопорядка. Прежде всего это связывается с деятельностью по управлению делами общества и государства, в которой заложены властные основы. Право выступает здесь не только источником, но и политико-правовой чертой свободы выбора управленческих действий, по своим формам должны соответствовать ценностным правовым категориям данного суспильства.
Культура государственной службы - это уровень государственного развития системы управления, в котором профессионализм, компетентность, моральные принципы государственных служащих должны воплощать этот уровень, создавать условия для эффективного ее влияния на реальную жизнь граждан. Для Украины эта проблема приобретает особое значение, поскольку в стране создается новая социальная система, которая должна обеспечить выход ее народа на общецивилизованного путь розвитку.
Государственные служащие являются особой социально-профессиональной группой, отвечающей за управление в государстве, воплощает в жизнь регламентирующие нормы для укрепления порядка в обществе. К этой группе относятся представители разных профессий со свойственными им профессиональными навыками, менталитетом и культурою.
Культура государственной службы несет особую нагрузку в тех элементах государственной управленческой системы, которые имеют законно обеспеченную возможность решающего влияния на жизнедеятельность общества. Поэтому культура государственного управления высших государственных должностных лиц имеет двусторонний содержание. Она направлена, во-первых, на организацию общественной жизни в Украине, а во-вторых - на налаживание профессионально совершенной и государственно зрелой деятельности властных «аппаратов» управления, тех непосредственных государственных управленческих структур, которыми они управляют, хотя относительно них эти «аппараты» имеют существенно различные можливости.
Если культура, по определению немецкого философа Э. Канта (более чем 400 определений понятия «культура»), выражает способность человека ставить цели, то культура труда - непременное условие успешного осуществления цели. Целью административной реформы, как известно, является создание эффективной системы государственного управления, обеспечит становление Украины как высокоразвитого правового государства с высоким уровнем жизни. Исходя из этого можно сказать, что реформирование государственной службы как культурного института - важное условие повышения эффективности функционирования государственной службы и уровня профессиональной культуры государственного служащего, непременное условие успешного осуществления державотворення.
Появление новых технологий изменила понятие профессионализма. Профессионализм представляет собой глубокое и всестороннее знание и владение практическими навыками в определенной области общественно полезной деятельности. Следует сказать, что профессионализм является необходимым, но не достаточным условием профессиональной культури.
Культура специалиста развивается через практический опыт, но интеллектуальные средства профессионализма формируются образованием, главная цель которой - достижение профессионального мастерства. Это понятие включает: во-первых, широкий информационный кругозор по выбранной специальности, во-вторых, аналитический склад мышления, в-третьих, знание общих законов и свойств природных материалив.
Сложность и глубина задач государственной службы предусматривают комплексный подход к изучению проблемы культуры труда государственных служащих, требует проведения философского, социального, экономического анализа и включает политический, правовой, морально-этический, эстетический, организационный и другие аспекти.
Информационную культуру можно определить как совокупность ценностно-нормативных регуляторов деятельности и поведения людей в данной сфере труда. В информационной культуре можно условно выделить несколько основных граней: культурное состояние производственной среды, культура использования орудий труда, культура делового общения, культура профессионального мислення.
В обществе информационная культура должна занять особое место. Без информации невозможно получить четкое представление, научное понимание реальных процессов и фактов социальной жизни, всех его составляющих. Необходимо подчеркнуть, что действенность информации определяется ее оперативностью, своевременностью, регулярностью поступления, достаточностью и объективностью. Именно умело сделан анализ и подобранные факты дают возможность предупреждать негативные процессы и явления, делать правильные висновки.
Управленческая информация как специфическая форма социальной информации призвана обслуживать деятельность органов государственной власти и других институтов, которые принимают участие в управлении обществом, различными сферами, направлениями его жизнедеятельности. Каждая ветвь государственной власти, система управления обществом использует в своей работе как внутренние, так и внешние каналы информации.
Государственным служащим нужна разная по содержанию и форме информация: текущая и ретроспективная; узкотематические и широкотематична; отраслевая (специализированная) и межотраслевая (неспециализированная, смежная) фактографическая и концептуальна.
Чем выше статус государственного служащего, тем сильнее проявляются специфические особенности его информационных потребностей. Можно выделить три категории государственных служащих: 1) ответственные за стратегические решения (руководители органов государственной власти) 2) ответственные за принятие тактических решений (руководители управлений, отделов), 3) ответственные за принятие оперативных решений (руководители низовых звеньев).
Сегодня в мире главное право каждого человека - это право на свободу и выбор, право раскрыть личные возможности и обеспечить их наилучшее воплощение в области своих социальных интересов. Люди должны понимать и чувствовать меру своей ответственности перед будущим. Новое мировосприятие сейчас только начинает формуватися.
Передовые страны уже давно вступили на путь построения информационного общества, в котором приоритетное значение имеет не производство продукции и энергии, а создание новых информационных технологий. Сегодня от нормальной работы инфраструктуры, от интенсивности информационных обменов, полноты, своевременности и достоверности информации, которая циркулирует в компьютерных и телекоммуникационных системах, непосредственно зависит существование современной держави.
| Глава 10. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА КАК КУЛЬТУРНЫЙ ИНСТИТУТ | 46. Формирование культуры государственной службы в системе подготовки , переподготовки и повышения квалификации |