6,4. определение потребности в трудовых ресурсах
В этой части производственного раздела бизнес-плана рассматривается вопрос обеспечения бизнеса одним из главных его ресурсов - производственным персоналом. Здесь можно выделить следующие аспекты:количественная оценка потребности в численности работающих по специальности и категориями, требования к качественному составу работающих;
применяемые системы оплаты труда;
организация праци.
Наиболее простым считается решение первого вопроса, потому что для этого достаточно воспользоваться технологическими картами организации производства. В них приводится полный перечень требований к количественному составу работающих по обслуживанию и эксплуатации оборудования. Посредством умножения количества оборудования i-го вида на норматив численности работающих; '-го профессии и последующего суммирования получаем общую потребность в основных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование. Так же рассчитывается численность вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников).
Подобные нормы есть и для определения потребности в управленческом персонале среднего звена (мастера, начальников смен и участков). В случае необходимости они корректируются под условия конкретного бизнесу.
Требования к качественного состава работающих должны состоять в процессе формирования конкретных требований, выдвинутых при наборе рабочей силы. Иногда в этой части бизнес-плана приводятся типовые условия контрактов. Особое доверие инвесторов вызывает наличие в них указания о степени ответственности за конечные результаты работы, особенно за качество продукции и сохранность материальных цинностей.
Выдвинутые требования к персоналу должны быть согласованы с системой оплаты их труда. В одной фирме могут использоваться различные формы оплаты в зависимости от категории персонала. Главное, чтобы они были обоснованы с точки зрения учета их предпочтений и недоликив.
При сдельной формы основным элементом ее организации является количество фактически изготовленной годной продукции и сдельной расценки на производство вида продукции; при почасовой - тарифная ставка рабочего и количество отработанного им рабочего времени. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие виды: прямая, премиальная, прогрессивная, косвенная, аккордная и нормативная. Различают простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы. В зависимости от форм организации производства и труда используются индивидуальная и коллективная формы оплаты праци.
Имея ряд весомых преимуществ - простота и доступность, заинтересованность в увеличении производительности и т.д., сдельная форма оплаты одновременно имеет ряд недостатков:
недостаточное стимулирование качественных показателей производства и труда
отсутствует заинтересованность рабочих в результатах работы того или иного структурного подразделения;
слабо ориентирует работников на экономное расходование материальных и финансовых ресурсив.
В свою очередь для внедрения почасовой системы оплаты труда необходимо наличие следующих условий:
увеличение объема производства не зависит от степени трудовых и возможностей и усилий работника;
количественные показатели выработки не поддаются точному измерению;
налажено четкое табельное учета отработанного работником времени;
наличие других (критериев оценки, зависящие не от выработки), работ;
возможность установки достаточно высокого размера часовой ставки, по которой сам факт работы уже достаточно сильным стимулом к качественному роботи.
Кроме индивидуальных возможно использование коллективных форм оплаты труда. В этом случае начисление коллективной (бригадной) заработной платы производится согласно сдельным комплексными расценкам. При этом как базисный показатель используется конечный результат деятельности фирмы. Чаще всего - это объем продажу.
В связи с тем, что задачей обоснование формы оплаты труда является выбор такой, которая бы стимулировала высокий конечный результат, первым этапом является определение приоритетов. Необходимо четко уяснить, что фирме сейчас выгоднее: увеличить объем производства или поддерживать его на прежнем уровне; укрепить технологическую дисциплину или расширить количество льгот при продаже тощо.
Далее необходимо собственно подобрать наиболее рациональные формы оплаты труда учитывая присущие им достоинства и недостатки. Причем здесь возможно предложение различных форм для каждого из пидроздилив.
И наконец на третьем этапе целесообразно дополнить выбор системой материального стимулирования в достижении высоких конечных результатов деятельности фирмы. Важность этого этапа заключается в том, что какая бы форма оплаты труда не взята на вооружение, она не может выполнять в полном объеме стимулирующие функции. Одновременно конечным результатом предпринимательской деятельности является прибыль. Итак, базисная форма оплаты труда должна быть дополнена формой участия персонала фирмы в прибутку.
Завершающим этапом является вопрос организации труда. Понятно, что она не должна вступать в противоречие с ранее рассмотренными элементами. Особенно это касается контроля за соблюдением технологической и производственной дисциплины. То есть если предусмотрено форму санкций за несоблюдение требований по качеству продукции, то в организации труда должно быть предусмотрено соответствующее функцию.
Подробное освещение этого вопроса больше подходит для внутреннего бизнес-плана. Здесь необходимо разработать детальный план-график работ по осуществлению организационных мероприятий, направленных на совершенствование трудовых отношений на предприятии. В случае формирования внешней бизнес-плана достаточно отметить наличие этих мероприятий, затрат на их осуществление и предсказуемые результаты.
| 6.3. определение потребности в инвестиционных расходах | 6.5. обоснование системы материально-технического обеспечения |