1.2.4. Связь гибкости рынка труда с занятостью

Процессы воспроизводства, распределения и перераспределения рабочей силы более эффективно осуществляются на так называемом гибком рынке труда. Рассмотрим возникновение гибкого рынка труда, его сущность и особливости.
Экономическое развитие современного мира уже некоторое время осуществляется по схеме, когда объемы производства растут значительно быстрее, чем численность рабочих мест. Это является основой главного противоречия научно-технического прогресса, которое заключается в ускорении экономического роста за счет новейших технологий с нарастающим лишением время многих людей рабочих мест. Численность населения планеты постоянно увеличивается, расширяя разрыв между совокупным спросом в рабочей силе и предложением рабочих мисць.
Поиск путей решения данных проблем и привел к возникновению такого понятия, как гибкость рынка труда. Гибкость рынка труда - это его способность быстро адаптироваться к изменениям в соотношении спроса и предложения рабочей силы за счет высоких уровней: общего и профессионального образования, активности и мобильности рабочей силы и изменения регламентированного рабочего времени (дня, недели, года). Но главное заключается в том, что гибкость рынка труда - это одновременно и гибкость трудовых отношений, которые на нем происходят. Рынок труда может быть гибким или жестким зависимости от того, какие отношения сложились между работодателями и наемными работниками и какие возможности есть для регулирования этих видносин.
Развитие гибкости трудовых отношений, как подчеркивает Г. П. Колосова [3, с. 146], имеют противоречивые последствия. С одной стороны, это способствует экономическому росту и, как следствие, повышению занятости и благосостояния населения. Гибкость позволяет создавать рабочие места для женщин, молодежи и снижать безработицу. С другой стороны, происходит ослабление социальной защиты работников; образуются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабляется влияние профсоюзов, из-за чего они не могут эффективно защищать права наемных працивникив.
Гибкость рынка труда способствует углублению двойственности рынка труда, выталкивая на периферию все большее количество занятых. Особенно способствует этому воплощение гибких форм занятости с сокращенным рабочим днем (неделей), разделением рабочего места и др.. Такое противоречие носит объективный характер и свидетельствует о сложности сочетания экономических и социальных целей, краткосрочной эффективности и долгосрочной перспективы в сфере труда и занятости.
На рис. 1.2.3 дана одна из моделей адаптации предприятия к экономической конъюнктуры и определения стратегии в управлении рабочей силою.
Как видно из представленной схемы, гибкость и рынка труда дополняют друг друга. В центре находится ядро (постоянные работники, занятые полное рабочее время). В середине ядра происходит только функциональная адаптация. Во втором круге - периферия, состоящая из двух сегментов постоянных работников, подлежащих количественной гибкости, и работников, занятых неполное время, на разделенных рабочих местах, по краткосрочным трудовым контрактами.
В третьем круге - временные работники и нанятые на субподрядных работах, то есть те, с которыми предприятия не оформляют юридических отношений, а действуют через посредников. Таким образом работодатель, распределяя рабочую силу по степеням стабильности трудовых отношений, оптимизирует затраты на нее и получает возможность маневра для повышения экономической эффективности виробництва.
Взвесив негативные и позитивные аспекты гибкого рынка труда, следует оценить его как явление в целом положительное, что является одним из рычагов, который помогает регулировать занятость. Лишь тот факт, что гибкий рынок труда смягчает безработицы без дополнительных рабочих мест, в значительной мере покрывает его вади.
На гибкость рынка труда или на его жесткость влияют такие факторы: развитое или неразвитое конкурентную среду, рациональные или нерациональные затраты на рабочую силу, развитая или неразвитая интегрированность в мировой рынок труда, возрастная структура працюючих.
Развитое конкурентная среда, в которой происходит борьба наемных работников за свободные рабочие места и работодателей за квалифицированную рабочую силу, побуждает к повышению активности наемных работников, стремление получить несколько профессий, повысить свою квалификацию. Все это означает большие гарантии на трудоустройство наемных работников и повышения их конкурентоспособности. Неразвитое конкурентная среда, наоборот, замораживает повышение конкурентоспроможності.
Рациональные расходы на рабочую силу стимулируют ее к высокопроизводительному труду, поддерживают рыночное равновесие между спросом и предложением на труд, стимулирующие конкуренцию между работодателями за создание благоприятных условий труда, способствуют высокой степени воспроизводства рабочей силы. Последнее в условиях Украина имеет чрезвычайное значение, поскольку воспроизводство рабочей силы осуществляется недостаточными темпами, что и подтверждает негативное влияние нерациональных затрат на рабочую силу.
Интеграция в мировой рынок способствует мобильности рабочей силы в территориальном плане за счет целесообразной (выгодной для государства) трудовой миграции.
Возрастная структура рабочей силы двояко влиять на состояние рынка труда. Если в связи с демографической или затруднительной социально-экономической ситуацией среди рабочей силы имеет место большой удельный вес пенсионеров, то рынок труда жестче из-за низкой профессиональную и территориальную мобильность этой группы работающих. И наоборот, больший удельный вес молодежи, не сомневается сменить место жительства, профессию, получить высшее образование, делает рынок труда гнучкишим.
Рынок труда, который не способен быстро адаптироваться к изменению в соотношении спроса и предложения рабочей силы, является жестким. Регулировать занятость на жестком рынке труда значительно сложнее, чем на гибком. Все вышеперечисленные факторы воздействия на таком рынке труда действуют в обратном направлении. Его характеризует:
невозможность или чрезмерная сложность предотвращения безработицы;
неудовлетворительная структура налогов и социальных выплат, которые сдерживают предложение рабочей силы и ее конкуренции;
нерациональность систем оплаты труда через монополизм профсоюзы и положения трудового законодательства;
отсутствие достаточного образования и квалификации и сложность в их получении;
отсутствие организованной системы и соответствующей государственной политики относительно трудовой миграции.
Из названных характеристик к рынку труда Украины полностью можно отнести все, кроме отсутствия достаточного образования и квалификации и сложности в их получении, а также слишком большой удельный вес людей пенсионного возраста. Все факторы влияния на гибкость рынка труда Украины действуют в обратном направлении и поэтому наш рынок труда является жестким, что значительно усложняет регулирование зайнятости.
Гибкие формы занятости (ГФЗ) является частью или элементом гибкости рынка труда, на котором происходит изменение регламентированного рабочего времени. Их сущность заключается в предоставлении работнику возможностей выбора между свободным и рабочим временем как по количеству времени, так и по режиму его использования. Но при этом следует иметь в виду принципиальное положение: ГФЗ могут использоваться только на тех предприятиях и в отдельных его подразделениях, где позволяют это делать организационно-технологический процесс производства и состояние производственных отношений (уровень кооперации труда, технология, отношения между наемными работниками и работодателями и отношения между самими работниками).
Нельзя, скажем, ввести гибкие формы занятости локомотивной бригады или экипажа пассажирского самолета в условиях организации производственного процесса, нарушение которых не обойдется без тяжелых негативных последствий. Через особенности технологического процесса невозможно это сделать и в сталеплавильном и химическом производстве. Невозможно ввести ГФЗ в случаях, когда такое позволяет технология и организация производства, но по каким-то причинам не согласен работодатель или коллектив производственного участка. Одновременно не составит труда ввести ГФЗ, например, в научных и проектно-конструкторских учреждениях, на многих участках машиностроительных заводов и в других местах, где индивидуальная работа лица не жестко связана по времени с трудом колективу.
Государство, создавая соответствующие экономические, правовые и организационные условия, может существенно влиять на масштабное внедрение гибких форм занятости и тем самым предотвращать расширения безработицы, способствовать сокращению или «смягчению», помогать в трудоустройстве тем категориям граждан, которые не способны на равных конкурировать на рынке труда (молодежи, женщинам с маленькими детьми, лицам предпенсионного возраста, инвалидам и др.).. Но ГФЗ имеют более распространенную цель, чем только сокращение безработицы и трудоустройства перечисленных лиц. Они дают возможность уменьшить число незанятых, использовать удобные для граждан формы занятости и помогают работодателю манипулировать количеством и качеством имеющейся рабочей силы, исходя из потребностей производства и бизнесу.
Гибкие формы занятости подразделяются на следующие виды:
связанные с нестандартными режимами рабочего времени, как полного, так и неполного. Это особенно важно для уменьшения женской и молодежной безработицы;
связанные с социальным статусом граждан (самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи, работающие пенсионеры)
связанные с нестандартными рабочими местами и нестандартной организацией труда (работа по вызову, надомная работа и т.п.)
связанные с нестандартными организационными формами труда (сезонные и временные работы, самозанятые).
Рассмотрим нестандартные режимы рабочего времени. Они дают возможность решать некоторые проблемы занятости и, прежде всего, для лиц, которые не способны на равных конкурировать на рынке праци.
Неполное рабочее время возникает, когда у наемного работника нет возможности трудоустроиться на полное рабочее время, и в процессе спада производства, а также у отдельных категорий громадян.
Сокращенная рабочая неделя применяется в случае кризисного состояния производства, организационных и экономических проблем. Такой режим достаточно распространен на предприятиях Украини.
При распределении рабочего места между двумя работниками по времени работы между ними пропорционально разделяется и заработная плата, которая соответствует количеству и качеству выполненной работы или повременной оплате одного працивника.
Альтернативный рабочая неделя - это случай, когда на одном рабочем месте работают два работника через тиждень.
В случае сжатого рабочей недели нормативную продолжительность недели делят на меньшее количество рабочих дней, одновременно увеличивая интенсивность праци.
Гибкий рабочий год - разное по времени нагрузки работников в течение года. В этом случае изменяется продолжительность рабочей недели в зависимости от потребности в труде от сезона (сахаропроизводстве, мьясомолпромисловисть, ремонт дорог, ремонт сельхозтехники и др..). Такой режим действует по контракту, который заключается с работником.
1.2.3. Двойственность рынка труда и ее влияние на занятость 1.2.5. Занятость в основных моделях рынка труда