2.2. Становление первых теорий управления
Сильным толчком к развитию управления производством стала промышленная революция XVIII века, когда совершался переход до крупных предприятий. Вместо ремесленника, мастера-виртуоза, центральной фигурой стал наемный работник, который не имел определенной квалификации.Одним из главных источников политэкономии является английский политэкономия в лице А. Смита и Д. Рикардо, которая уделяла значительное внимание вопросам управления в новых условиях: фабричному разделения труда, организации производственного контроля и ин.
Большое внимание управлению трудом людей на капиталистической фабрике уделяли социалисты-утописты, особенно Роберт Оуэн. Он обращал особое внимание на то, что мы сегодня называем "человеческим фактором". Оуэн не ограничивался чистой теорией. В начале XIX в. на своей текстильной фабрике он провел смелый эксперимент, в ходе которого на предприятии было организовано питание рабочих, а в заводском поселке построена новая школа и проведено благоустройство територии.
Оуэн использовал для повышения производительности труда моральные стимулы: желание человека быть не хуже других, он реализовал на производстве дух здорового соревнования: в лучших рабочих на станках появлялись красные ленты, в средних - зеленые, а в плохих - жовти.
С развитием капитализма, совершенствованием технических средств, концентрацией производства значение управления и управляющих существенно увеличивается, а управление разделяемой специализируется. Наряду с линейными руководителями возникают органы функционального управления. Уже в конце прошлого века складываются отношения к управлению предприятием как к науке и искусству, которым нужно учиться. К решению задач управления производством привлекаются экономика, психология, социология, математика. Появляются оригинальные труды по управлению виробництвом.
Одним из первых, кто создал целостную систему управления производством, был американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). "Система Тейлора" заложила основы научной организации праци.
Эта система относительно заработной платы означала:
заработная плата выплачивается человеку, а не месту;
установление расценок должно основываться на точных знаниях, а не на догадках;
расценки, основанные на точных знаниях, должны быть едиными;
благодаря таким расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;
такая заработная плата формирует лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к спивробитництва.
Применение системы Тейлора требовало новой организации управления, новых обязанностей управляющих. Главным здесь была замена чисто линейной, "военной" организации прямого подчинения функциональной. Особое внимание уделялось функции планирования. Тейлор говорил, что завод должен управляться не столько директором-распорядителем, сколько плановым отделом. Ежедневная работа всего завода должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы во всяком случае в теории завод мог работать без помех даже в том случае, если директор-распорядитель, управляющий и их помощники, которые не входят в плановый отдел, все сразу отсутствовали течение мисяця.
Система Тейлора, конечно, не освобождена от недостатков. Один из них - ослабление единоначальства. И даже в таком виде она давала прекрасные результати.
Дальнейшую реализацию и развитие идеи Тейлора получили в начале XX века на предприятиях крупного американского капиталиста Генри Форда.
Организационно-технические принципы управления Форда сводились к слидуючого.
Суровая, построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий, конечная цель которых - изготовление автомобиля. Все части и этапы производства управлялись из одного центру.
Массовое производство, которое обеспечивало наименее возможную стоимость изделий, удовлетворение массового спроса покупателей и самый прибуток.
Развитая стандартизация, которая давала возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации автомобиля при постоянстве базовой модели.
Конвейер с глубоким разделением труда, который делится на сотни и тысячи мелких операций. Это позволило сделать производство непрерывным, массовым и вместе с тем дешевым. Работа на таком потоке не требовала высокого квалификации.
Постоянное совершенствование управления виробництвом.
Эти идеи единства управления производством, большой масштаб кооперации, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда, постоянное совершенствование управления полезны для нас и сьогодни.
Существенный вклад в теорию и практику управления был сделан инженером-механиком Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), получивший образование в Германии и работал в США. Ему принадлежат важные открытия принципов повышения производительности труда. Сегодня, при
переходе к экономическим, демократическим методам руководства народным хозяйством, целесообразными будут мысли Эмерсона об организации системы управления на предприятии. Тип организации, который существовал до этого, можно назвать командным, бюрократическим, потому что он создан не для рационального производства, а для удобства работы управленческого аппарата. Эмерсон говорил, что необходимо перевернуть весь административный цикл. Поднимаясь вверх административными лестнице, мы убеждаемся, что это существует не для удовлетворения тех, кто работает ниже. Мастер делает на заводе не для того, чтобы снять ответственность с заведующего, а для того, чтобы руководить рабочими для обслуживания. Мы только сегодня можем по-настоящему оценить глубину и разумность этих слов: переход к экономическим методам управления подводит нас к пониманию той простой истины, что не производство должно подстраиваться к управлению, а наоборот, управление должно обслуживать производство. В этом его содержание и користь.
Эмерсон сформулировал 12 знаменитых принципов производительности праци.
В чем же они заключаются?
Четко поставленные цили.
Здравый смысл. Здесь наши производители должны мужественно признать, что когда производство не работает, то этому есть конкретная причина, в т. ч. которая зависит и от нас. И как не жаль, но ситуация, описанная Эмерсоном семьдесят с лишним лет назад, нам очень близка и зрозумила.
Он говорил, что "всюду и везде мы видим одну и ту же манию тоннажа, а вместе с ней - систематическое перегрузки заводов машинами, постоянное раздувание штатов и мотовство материалов. Мы постоянно вкладываем в дело больше капитала, чем нужно. На нас действуют не организация и умение, а только инвентарь ".
Компетентная консультация. Речь идет о необходимости постоянного совершенствования управления, его целеустремленности, выгоду привлечения к этому непростому делу специалистов, профессионалов. Сегодня и мы уже дозрели до понимания этого принципу.
Дисциплина. Несмотря на то, что привычная для нас командно-административная система управления уделяла взысканием за нарушение трудовой и технологической дисциплины первостепенное значение, возможности этого важного принципа использованы у нас далеко не полностью. И дело вовсе не в иим, что нужно ужесточить наказание, сильнее запугать работающего. Дисциплина требует прежде четкой регламентации деятельности, когда каждый точно знает свои обязанности, каждый осознает, за что, как и кем он может быть наказан или поощрен, когда действует быстрый, полный и точный учет и контроль, когда исключается произвол и все равны перед законом. Все это также задача сегодняшнего дня.
Справедливое отношение к персоналу. Это тот самый рожденный в наши дни принцип социальной справедливости: "Лучше работаешь - кращеживеш".
Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Говоря современным языком, это принцип обратной связи. Неправильный учет, нарушение обратной связи ведет к сбоям в работе системы управления. Попробуйте пройти 10 метров с закрытыми глазами и Вы в этом переконаетеся.
Диспетчеризация. Именно она позволяет слова плана превратить в реальные дела производства. Очень интересное замечание Эмерсона, лучше диспетчировать хотя бы несплановану работу, чем планировать работу, не диспетчеризуючы ии.
Нормы и расписание. Здесь раскрывается мысль о том, что высокие результаты в труде достигаются не повышением, а сокращением усилий. На первый взгляд, это звучит парадоксально. Как правило, не дают высокого конечного результата и максимальные обороты станка, работа человека на пределе его возможностей. Главное - знать все резервы производительности, умело реализовать их и избегать неоправданных затрат труда, материалов и енергии.
Нормализация условий. Речь идет о том, чтобы создать такие условия работы, при которых возможности человека будут раскрываться наилучшим образом. Главное - не человека приспособить к машине, к производству, а наоборот, создать такие машины и механизмы, такие технологии, которые позволили бы человеку за то же время производить больше и лучше. Эта мысль перекликается с ключевой идеей об ускорении НТП как главного рычага повышения производительности праци.
Нормирование операций. Обращается внимание как на необходимость стандартизации способов выполнения операций, так и на регламентирование времени на каждый из этих способив.
Письменные стандартные инструкции. Лучше автора об этом не скажешь. Существует мысль, проповедуется с большим пафосом, но совсем неграмотная, якобы стандартные инструкции убивают в рабочему инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить о том, как летает воробей, или бегает по дереву белка, то кажется, что ступени тоже убивают инициативу у человека, которая спускается с шестого поверху.
"Я предпочитаю ограниченности, здравому смыслу, удобства и безопасности ступенек. Работать самым быстрым и легким способом - это значит сокращать усилия, не снижая результатов, и освобождать мозг для высшей инициативы, для изобретений и разработки еще лучших способов".
Вознаграждение за производительность. Эмерсон предложил свою систе
м оплаты прапи. Как я Rnaxosye как время, затраченное рабочим, так и його
умение, которое проявляется в качестве роботи.
Важной стороной управления производством является руководство людьми, административная деятельность. Этой деятельности, иирационализации посвятил ряд работ выдающийся руководитель производства, французский инженер Анри Файоль (1841 - 1925).
Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом, прежде административным кадрам.
А. Файолю принадлежит разработка ряда принципов административного управления, которые, по его мнению, являются универсальными для любой организации. Эти принципы не утратили своего значения и нини.
Власть неотделима от ответственности. Мы привыкли это формулировать так: "Получил права - неси ответственность". Это, конечно, правильно. Но сегодня особенно важна обратная сторона этого принципа: "Наложили ответственность - дайте права".
Разделение труда при специализации. Польза специализации широко известна. Но известно также, что связанный с ней разделение труда имеет свои пределы, за которыми идет потеря ефективности.
Единство распоряжений. Работник должен получать указания только от одного керивника.
Дисциплина. Главная идея заключается в том, что дисциплина обязательна для всех. Но поскольку руководство всегда осуществляется сверху вниз, то можно сказать, что дисциплина такая, какой и руководитель. Файоль связывал дисциплину с уважением и внешними проявами.
Единство руководства. Это раскрывается так: "Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель". Здесь, по сути, закладываются основы целевого управлиння.
Подчиненность индивидуальных интересов общим. Это означает, что интересы рабочего или группы рабочих не должны преобладать над интересами предприятия в целом. Если интересы расходятся, то руководитель должен их примирити.
Вознаграждение. Файоль считает, что вознаграждение и метод оплаты труда должны быть справедливыми и максимально удовлетворять как сотрудников, так и роботодавцив.
Централизация. Новая мысль здесь заключается в том, что централизация имеет разумную меру. В общем случае - чем больше предприятие, тем меньше должно быть централизации.
Иерархия. Здесь проводится актуальна сегодня мысль о необходимости минимальных иерархических ступеней, а также о пользе горизонтальных связей в системе управлиння.
10. Порядок. Файоль делит порядок на "материальное" - порядок ре
чей и "социальный" - порядок людей. Относительно вещей порядок означает:
"Всему свое место, и все на своем месте";
Справедливость. Она обеспечивается лояльностью и преданностью персонала - с одной стороны, добротой и объективностью администраторов - с иншого.
Стабильность персонала. Файоль рассматривает текучесть кадров как причину и одновременно как следствие неэффективного руководства. Стабильность персонала - первый признак хорошего керивництва.
Инициатива. Администратор должен стимулировать инициативу снизу. Очень современный принцип.
Корпоративный дух. Речь идет о важности коллективизма в работе предприятия. Поэтому принцип "разделяй и властвуй" при управлении производством применить нельзя. Должны быть общие интересы у работающих на производстве людей.
| 2.1. Исторические предпосылки возникновения менеджмента | 2.3. Теория индустриального менеджмента |