16.2. Суть , виды и характеристика коллективов (групп)
Не секрет, что широта интересов людей в коллективе выходит за рамки их производственных задач. Потребность каждого человека в общении, взаимной симпатии и других отношениях с коллегами служит почвой, на котором в середине производственного коллектива возникают неформальные малые групи.Из-за неоднородности состава коллектива возникновения неформальных групп в первичных коллективах, насчитывающих 20-30 человек, неизбежно. Такие группы состоят из 2-3-х, реже 7-8-ми человек. Члены неформальной группы стараются иметь тесные контакты не только на производстве, но и за его пределами. При этом они сохраняют некоторый психологический барьер относительно других осиб.
Как правило, неформальные группы не нуждаются в регламентации со стороны администрации.
По определению американского экономиста Марвина Шоу, группа (коллектив) - это два и более лица, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на конкретных людей и одновременно находится под влиянием других лиц. Организация любого размера состоит из нескольких групп, а во многих случаях количество групп очень велика.
Группы, созданные по желанию руководства организации, называются формальными. Они возникают при:
горизонтальном разделении труда (возникновении подразделений);
вертикальном разделении труда (возникновении уровней управления). Первоначальной функцией формальных групп является выполнение определенных задач и
достижения конкретной цели. В любой организации существует три типа формальных групп:
группы руководителей (командные группы)
целевые производственные (хозяйственные группы)
комитети.
Примерами групп руководителей могут быть: президент компании и вице-президенты, директор магазина и заведующие отделов; командир авиалайнера, второй пилот и борт-инженер, директор завода и его заместители; начальник цеха и его заступники.
Целевые производственные (хозяйственные) группы состоят из лиц, которые выполняют одно задание. Они имеют определенную самостоятельность, планируют сами свою работу, могут получать надбавку к своему заработку т.д.. В организации могут существовать группы конструкторов, технологов, финансистов, поставщиков, рекламодателей и ин.
Комитет - это группа, которой организация делегирует свои задачи. В комитеты относятся советы, комиссии, сборы, команды, провод, общества и т.п.. Есть два основных типа комитетов:
- Специальный (временный), который создается для решения ло
радикальных, глобальных или деликатных вопросов, разработки альтернативних
решений и т.п.;
- Устойчивое, который действует перманентно и имеет конкретную, чаще долговременную цель (например, для консультаций). Сюда можно отнести совет директоров, научно-техническом совете организации, ревизионную комиссию, общество покупателей в процессе приватизации, группу планирования, комиссия по рассмотрению жалоб працивникив.
Менеджер в организации должен четко осознавать, что комитеты целесообразны в следующих случаях:
при решении проблемы в новой области знаний, новой сфере деятельности;
при необходимости принять непопулярные решения (сокращение численности работников, уменьшение, ликвидация предприятий, понижение в должности и т.д.);
с целью координации деятельности предприятий, служб, отдельных работников и коллективов;
для поднятия морального духа работников организации, стимулирования «бойцовских» качеств отдельных должностных лиц;
с целью децентрализации управления, делегирование определенных полномочий «вниз», раздела сфер влияния между уровнями управления;
• для более эффективной реализации общих функций менеджменту.
Возможны случаи возникновения и неформальных комитетов, например,
забастовочного. Тогда менеджер должен применять «правила игры», характерные для неформальных групп. Эффективной альтернативой может быть формализация таких комитетив.
Формальные группы должны работать как единый слаженный колектив.
Особое внимание менеджер должен уделять неформальным группам, поскольку они могут стать доминирующими в организации, взаимно проникать в другие неформапьни и формальные группы и сильно влиять на управление. Не всегда работник и даже руководитель осознает, что он уже оказался в составе определенных неформальных групп или хотя бы имеет какое-то отношение к ним. Для выявления природы неформальных организаций группа американских ученых проводила серию экспериментов на заводе Хоторна (компания «Вестерн Электрик», Чикаго).
На первом этапе (он проходил е без участия Мэйо) оказывалось влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на две группы: контрольную и экспериментальную. При увеличении, а затем уменьшении освещения производительность труда обеих групп росло. Так, было обнаружено, что в коллективе действуют факторы, которые характеризуются не только физическими параметрами, особенностями технологии, оборудования, организации виробництва.
На втором этапе (здесь уже присоединился Мэйо) по лабораторный эксперимент по сборщиц реле (6 работниц), которым была предоставлена большая свобода общения. Вводились дополнительные перерывы, сокращался рабочий день, неделю тощо.
При этом производительность труда росла. Характерным оказалось то, идо производительность не уменьшилась после возвращения в предварительных условий роботи.
На третьем этапе проводилась большое количество бесед (привлекалось свыше 20 тыс. работников), опросов, бесед. Было обнаружено, что производительность труда зависит как от самого работника, так и от трудового колективу.
На четвертом этапе на участке по изготовлению банковской сигнализации вводилось комплексное материальное стимулирование производительности труда. Ожидалось, что более лучшие работники будут поощрять работать продуктивнее других. Но оказалось, что более производительные работники замедляли темпы работы из-за нежелания выходить за пределы, установленные группой. Между тем худшие работники пытались работать лучше. То есть сформировался определенный средний стереотип отношения к праци.
Хоторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:
важными в менеджменте есть факторы поведения;
большое влияние на результаты деятельности организации имеют отношения подчиненных с руководителями;
участники эксперимента работают более тщательно при осознании того, что они причастны к эксперименту (так называемый Хоторнский эффект)
важную роль в менеджменте играет форма контроля;
социальные и психологические факторы имеют более сильное влияние на производительность труда при хорошо организованной работе, чем физические (следует отметить открытие Мэйо, которое позволило выявить виды социального взаимодействия)
любая организация является также и социальной системою.
Таким образом, исследователи проблем менеджмента выявили необходимость изучения неформальных групп, т.е. спонтанно созданных коллективов людей (работников), которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Последние и являются причиной существования неформальных организаций. Андрушкив Б.М., Кузьмин А.Е. дают характеристику формальным и неформальным организациям [4, с 160 - 161].
Неформальные организации имеют много общего с формальными:
руководствуются лидерами с целью выполнения определенных задач на основе конкретной иерархии
используют в своей деятельности неписаные правила (нормы);
- Применяют определенную систему вознаграждений, поощрений и санкций.
Но есть и отличия:
формальные организации создаются по продуманному плану, а неформальные - спонтанно;
структура формальных организаций создается сознательно, а неформальных - в результате социального взаимодействия;
работники формальной организации вступают в нее с целью достижения цели, получения дохода, повышения престижа и т.д., а в неформальной-для удовлетворения чувства причастности, осуществление взаимопомощи, взаимозащите, тесного общения;
• формальная организация создается преимущественно по решению руководства, а неформальная - в результате возникновения заинтересованности, симпатии тощо.
Основные характеристики неформальных организаций следующие:
- Социальный контроль, который осуществляется путем разработки и
закрепление групповых правил допустимого поведения, жестких санкций,
отчуждения;
сопротивление переменам, возникающие из-за угрозы существованию неформальной группы;
наличие неформальных лидеров, которые занимают фактически такое же положение, как и в формальных группах. Разница заключается лишь в том, что лидер формальной организации получает свои полномочия официально, а лидер неформальной - путем признания его группой. Поэтому сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации, но все же самая функция - это помощь группе в достижении целей иснування.
В социальной психологии под лидерством в малых группах понимают деятельность человека, которая ведет группу к достижению целей и взаимодействует с другими ее членами.
К факторам, которые выделяют лидера неформальной группы, относятся: возраст, должность, профессиональная компетентность, опыт, знания, интеллект, пол, национальность, характер, размещения рабочего места, свобода передвижения, чуйнисть.
Менеджеру следует учитывать и то обстоятельство, что в группе могут возникать два лидера: первый - для выполнения целей группы, другой - для социальной взаемодии.
В характеристике самого понятия «лидер» при групповой деятельности социальная психология выделяет следующие обстоятельства:
Лидера не выдвигают формально на соответствующую должность, а занимает он руководящую позицию с открытой или скрытой согласия групи.
С личностью лидера идентифицируется система норм и ценностей, которые принимает група.
Лидер выдвигается на соответствующую роль в условиях не только специфической, но и всегда достаточно важной для жизнедеятельности группы ситуации.
Естественно, что для выдвижения на роль лидера группы человек должен иметь определенную совокупность личных качеств, достаточно высокий уровень инициативы и активности, опыт и навыки организаторской деятельности, быть заинтересованным в делах группы и, наконец, быть достаточно общительным и иметь личную привлекательность, высокий уровень авторитета в групи.
существует большое количество видов деятельности людей, в каждой из которых может оказаться свой лидер. Является лидером-организаторы, которые четко могут распределить задания, принять решение, осуществить контроль.
Для лидеров-индусторив свойственна способность выдвигать предложения, проявлять инициативу, захватывать собственным примером. Для эмоциональных лидеров характерны жизнерадостность, оптимизм, развитое чувство юмора. Обычно они поддерживают «мажорное настроение» в групи.
Американский исследователь групп Джордж Хоманс обнаружил, что в процессе выполнения задач люди вступают во взаимодействие, что способствует появлению чувств - положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга, а также руководства. Эмоции могут вести к снижению эффективности деятельности организации, прогулов, текучести кадров, падение дисциплины, скарг.
Поскольку неформальные группы (организации) является явлением объективным, то менеджер должен научиться эффективно ими управлять. Для этого следует:
признать существование неформальной группы, а также то, что ее уничтожение может привести к ликвидации самой формальной организации;
уметь выслушивать мнения, соображения и предложения членов и лидеров неформальной группы;
влиять на деятельность неформальных групп, используя общие функции, а также методы менеджмента;
оценивать каждое решение с позиции обеспечения качественного взаимодействия руководства с неформальной группой;
привлекать лидеров и членов неформальных групп к участию в производстве управленческих решений;
- "Быстро обеспечивать подгруппу точной информацией с целью предупреждения ложных слухов, которые могут распространять неформальная группа (организация).
На производстве существуют коллективы двух видов:
первичные, которые создаются по организационно-производственному принципу (бригада, участок, арендная звено)
вторичные, где прямые межличностные контакты затруднены или даже невозможны из-за их масштабы. Это - предприятие, объединение.
Первичный производственный коллектив является основной частью вторичного коллектива. Последний выступает как производственно-хозяйственная единица, которая занимается производством определенной продукции. Между первичным и вторичным коллективами существуют отношения подчиненности, ответственности и согласованности. Поэтому не случайно за последние годы значительно расширены права трудовых коллективов, повысилась их роль в решении социальных и производственных задач, в управлении предприятиями, господарствами.
Это обязывает руководителя уделять значительное внимание производственному коллективу путем его формирования и закриплення.
Производство в обществе осуществляется, как правило, в таких организационных формах, как завод, фабрика, кооператив, товарищество и т.п.. Каждое из таких предприятий - это коллектив, организационная, экономическая и юридическая самостоятельность которого определяется конкретными завданнями.
Классификацию коллективов можно осуществлять по многим признакам:
По статусу коллективы разделяют на официальные и неофициальные. Первые, юридически оформленные образования, другие базируются на нигде не зафиксированном и не объявленном желании людей сотрудничать друг с одним.
По характеру внутренних связей различают формальные и неформальные коллективы. Официально созданы коллективы имеют два вида связей (формальные и неформальные), в неофициальных коллективах связи исключительно неформальни.
По механизму формирования выделяют коллективы, которые сложились стихийно, и сознательно организованные коллективы. К первому типу можно отнести - студенческий, а ко второму - викладацький.
Исходя из сроков существования коллективы разделяют на временные и постийни.
По степени свободы его членов. При этом степень свободы рассматривается в двух отношениях:
а) свобода вхождения в коллектив;
б) свобода активного участия в деятельности колективу.
По функциям выделяют коллективы, ориентированные на:
достижения определенной цели;
реализации совместного ингтересу;
спилкування.
По размерам коллективы разделяют на малые и большие. По степени коллективности принимаемых.
| 16.1. Коллектив как социальный объект управления | 16.3. Социально-психологическая структура коллектива |