17.4. Функции конфликтов и формы их преодоления

Здесь мы хотели бы акцентировать внимание на положительных функциях. Обобщенно их можно свести к трем основних.
Информативная функция. Эта важная функция имеет две стороны, сигнализируя и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на невыносимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определяется так, что для обеих конфликтующих сторон необходимо давать информацию, позволяющую сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсы, которыми он владеет. Расширяя свой информационный потенциал, стороны, хотят они или нет, усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересы и цели, позиции и программы выхода из конфликту.
Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует групповых-образованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействиями между ними. В социальной психологии это явление получило название эффекта группового фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом способствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, что устанавливая в любом случае "демаркационную" линию
между теми людьми, по каким-то критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».
3. Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулирован конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и поваги.
Ценность описанных выше функций ситуативная. Все трансформации, происходящие во время конфликта, временные и взаимозависимы. Только после-конфликтный анализ может вывести суммарный оценочный вектор направленности конфликту.
Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такие подразделения, взаимодействие между которыми потенциально конфликтная. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже вичерпани.
Но конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, проявляющееся в различии интересов, целей людей, которые взаимодействуют между собой в решении общей направленности достижения целей. То есть, позиционность является разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. Позиционный конфликт - это вид контролируемой мижцильовои напряжения, которая связана с противопоставлением параллельных целей по единой горизонталлю.
Однако наиболее часто организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь основной конфликт-генным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур из-за проблем власти. Эта борьба носит самый разнообразный характер.
В любой организации, на любом предприятии по самой природе функционирования организации заложены два типа власти: власть на основе положения в иерархии и власти на основе профессионального знания. Эти два типа власти в определенной степени противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа возникает из его социального статуса руководящего работника, базируется на праве приказа и поэтому подчинение ей не может быть добровольным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих подчиненных в обоснованности своего распоряжения, хотя определенный тип администратора и может это делать. Власть технического специалиста-профессионала связана с признанием его социального статуса и поэтому подчинение компетентному специалисту является добровольным. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативного формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знаний и контроля исполнения. Борьба между носителями различного типа власти - административной и профессионального знания - один из распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в различных формах является наиболее распространенной формой организационного конфликта. В самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель-подчиненный, в которой руководитель наделен функциями руководства и контроля и владеет рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных, и это порождает конфликтные ситуации.
Довольно частым источником конфликтов в организациях является несбалансированность рабочих мисць.
Сбалансированность рабочего места означает, что рабочему месту не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимых для их выполнения. Обязанности и права при этом должны быть взаимно уравновешены, то есть каждый обязанность обеспечивается определенным правом, и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности, объем ответственности и объем власти должны быть связаны, т.е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот. Сбалансированность означает также, что обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций, а ответственность может возникать лишь при невыполнении именно данной совокупности функций, т.е. неисполнении обязанностей, связанных с функциями. Сбалансированность рабочего места означает, наконец, что совокупность прав и власти гарантируется только данными засобами.
Достичь такого идеатьного состояния, чтобы все рабочие места были сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для многих типов рабочих мест зачастую фиксируются лишь приблизительно. Даже когда функции определены, иногда не известны средства для их выполнения. Это относится прежде всего к тем рабочих мест, где технологическая деятельность нечеткая, например, много рабочих мест экономической службы, службы линейного и функционального управления, инспекционных служб, многие исследовательские рабочих мисць.
В подобных ситуациях начинается стихийный, не предусмотрен никакими правилами и инструкциями, перераспределение функций и средств по однородным и даже разнородными рабочими мисцями.
Если перераспределение происходит в группе, члены которой взаимно дружески настроены, конфликтные ситуации и конфликты не возникают. В группе известно, кто какую работу лучше делает, является стремление выровнять загрузки, чувство взаимной ответственности за выполнение совокупности предписанных функций. Такая группа имеет мощные неформальные средства воздействия на каждого своего члена. Постепенно при долгом существовании группы в стабильном составе производится традиционное балансирование рабочих мест, распределение функций и засобив.
Осложнения возникают в случае, когда из группы, в которой уже достигнут баланс, кто-нибудь идет. Если долгое время никто не замещает вакансии, возникшей группе приходится вновь заняться балансировкой. Это может вызвать внутригрупповой конфликт. Он часто незаметный для постороннего глаза и внешне выражается лишь в некотором снижении производительности или качества работы. В это конфликтно определенного времени никому не следует вмешиваться. Группа разберется сама. Вмешиваться можно и нужно только тогда, когда члены группы не смогли договориться между собой, и конфликт вышел за ее пределы или когда группа обращается к посторонней для нее особи.
Достаточно распространены в организациях межличностные конфликти.
Основой конфликта является столкновение людей, их суждений, позиций, взглядов, характеров. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и составляет соответственно эмоционально окрашенная реакция.
Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревает постепенно и вначале находятся в инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии. При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным повединкою.
Конфликтное поведение - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, психологически закрепляется в "образе врага". Таким образом, конфликтные действия резко обостряют фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение. Конфликтное поведение - это пик в развитии конфликта. Она не может длиться вечно, и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбирать одну из двух программ поведения:
снизить уровень напряженности, но сохранять саму конфликтную ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне;
искать способы полного разрешения конфликта.
17.3. Модель процесса конфликта и его функциональные последствия 17.5. управление конфликтами