11.1. Сущность мотивации в системе управления персоналом , который осуществляет инновационную деятельность
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом как активного участника создания, внедрения и распространения инноваций.Специфика инновационной деятельности на предприятии определяет структуру персонала, составляющими которой являются: I) научные и научно-технические кадры, 2) научно-вспомогательный и обслуживающий персонал; 3) производственный и административно-хозяйственный персонал.
Функциональная структура кадров - это распределение персонала, занятого в фундаментальных и прикладных исследованиях, разработках, проектировании, экспериментах. В современных условиях, как уже отмечалось, также повышается значение и роль менеджеров-инноваторов, специалистов-маркетологов по научной продукции.
Научные и научно-технические кадры - это профессионально подготовленные специалисты, которые представляют собой особую социально-хрофесийну сообщество. Они непосредственно участвуют в соз-Зенне научных знаний и подготовке научных результатов в прак-гичного использования (создание продуктов, процессов, методов, систем), включая научную информацию и проектно-конструкторскую дияльнисть.
Статистика науки выделяет персонал, занятый в НИОКР. В его состав входят: исследователи, инженеры, конструкторы, технологи, техники, вспомогательный персонал, а также административно-управленческий персонал, осуществляющий непосредственное руководство инновационным процессом (руководители научно-исследовательских подразделений). Техники участвуют в научно-исследовательских разработках, обслуживая лабораторное оборудование, подготовку материалов, чертежей, проведение экспериментов, опытов, анализов и т.д.. К вспомогательному персоналу относятся специалисты планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, отделов научно-технического оборудования, приборов, а также персонал, который выполняет функции общего характера, связанные с инновационной деятельностью, как: рабочие бухгалтерии, канцелярии, материально-технического обеспечения тощо.
Важной характеристикой персонала, что ведет инновационную деятельность является его квалификационный уровень. К деятельности ученого, специалиста, руководителя, служиовця относятся соответствующим квалификационным требованиям, определяются должностные обязанности и объем специфических знаний, учитывается при аттестации кадров и установлении оплаты праци.
Совокупность знаний, способностей, навыков личного мастерства, системного мышления специалистов, осуществляющих инновационную деятельность, их творческие новаторские способности создают интеллектуальный потенциал организации, являющейся базой обеспечения ее инновационного лидерства и конкурентоспособности на ринку.
Проблематика мотивации труда персонала приобретает все большее значение, поскольку во всех видах инновационной деятельности возрастает элемент творческих умственных зусиль.
Мотивация как функция управления означает совокупность движущих сил, стимулирующих всех участников инновационного процесса и / каждого отдельно к активной деятельности. Простые прагматичные решения в мотивационной сфере сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо опираться на новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Мотивация связана с использованием ряда специфических категорий и понятий, основными из которых являются понятие потребностей, мотивов, побуждений, мотивационной поведения, стимулов и винагород.
Понятие «мотив» (от лат. Moveo - двигать, толкать) означает побуждение к деятельности, побудительную причину действий и поступков (т.е. то, что заставляет человека к действиям). Например, к научной деятельности могут побудить такие мотивы:
• самореализация;
• познавательный интерес, поиск истины;
• социальные мотивы (стремление принести пользу обществу)
• материальные стимулы (вознаграждение), «самоутверждения и саморазвитие;
• идентификация с кумиром;
• идентификация с социумом (или с группой, фирмой, ее ценностями, целями).
Если предприятие стремится к определенной деятельности, то есть основания утверждать, что у него есть мотивация. Мотивы - относительно устойчивые черты, проявления личности. Например, когда утверждается, что определенному человеку присущ творческий мотив, то подразумевается, что во многих ситуациях она проявляет интерес к накоплению знаний, процесса изобретательства, конструирования нового, рационализации уже существующего предмета или процесу.
Мотивы содержатся «внутри» человека, имеют «персональный» характер, зависят от множества внешних и внутренних по отношению к людям факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ними, мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно делать и как будет осуществляться это действие. В содержании и характере мотивов раскрывается смысл, который имеют для человека его собственные действия и поступки, их жизненное значение. Любая сознательная человеческое действие исходит из мотивов, с побудительного переживания чего-то значимого, раскрывающий смысл данного действия для индивида, то есть ее внутренний психологический смысл. При этом сознательное действие всегда направлена на определенную цель, которая также осознается индивидом. Цель и мотивы деятельности тесно связаны между собой. Мотив выступает как причина постановки тех или иных цилей.
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, ведь именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные дии.
В основе современного понимания мотивации лежит концепция потребностей, определяет содержание и направление человеческой деятельности, оценку этой деятельности социальным окружением и самой личностью. Именно потребности, как необходимость в чем-либо для существования и развития, является главным условием мотивации отдельной личности, так и человечества в целом, вследствие чего создаются предметные и духовные ценности цивилизации. Потребность является основой творчества как духовной деятельности, результатом которой является создание того, чего еще не было (оригинальных ценностей), выявления новых еще неизвестных фактов, закономерностей материального мира, духовной культуры. Удовлетворение потребностей (материальных, творческих, духовных) требует от субъектов высокой активности в поиске сфер деятельности и осмыслении своих потребностей. Следует отметить, что в психологии и социальной психологии проблема потребностей человека привлекала внимание многих авторив1. В частности, и создано немало различных классификаций потребностей. Были попытки вывести все потребности человека с одной, первичной и основной, например с «либидо» (3. Фрейд) или «влечения к власти». Создавались классификации потребностей на основе инстинктов. Мы не будем останавливаться на анализе существующих классификаций потребностей. С целью иллюстрации достаточно привести классификационную модель А. Маслоу, которая сейчас приобрела широкую популярность (рис. 11.1).
В основе этой модели лежит концепция иерархии потребностей человека, которая состоит из пяти уровней. По мнению А. Маслоу, потребности каждого уровня «сработают» как активные мотивы только после удовлетворения потребностей предыдущего уровня, не всегда соответствует реальным жизненным ситуациям и не объясняет, например, творческую деятельность, которая осуществляется при неудовлетворении потребностей «низших» уровней, или самоотверженные поступки (вопреки опасности и потребности в самозащите). Например, вспомним художника Ван Гога. Известно, что он был очень бедным, поскольку не мог продать при жизни ни одной своей картины. Иногда ему помогали деньгами его родные. Когда поступали деньги, то подруга Ван Гога требовала, чтобы они были потрачены не на покупку красок, а на продукты и вообще на жизнь. На это Ван Гог отвечал ... покупкой новых фарб.
По этому поводу А. Маслоу отмечал, что «практически любой поведенческий акт детерминирован множеством детерминант, или множеством мотивов. Если говорить о мотивационные детерминанты, то поведение, как правило, детерминировано не одной отдельно взятой потребностью, а совокупностью нескольких или всеми базовыми потребностями ».
Таким образом, потребности является таким состоянием личности, благодаря которому регулируется поведение, определяется направленность мышления, чувств и воли человека. Следует отметить, что потребности человека обусловлены и процессом ее воспитания, привлечением к миру культуры, представленной как предметно (материальные потребности), так и функционально (духовные потребности).
Мотив - это осознанное побуждение к определенному характеру действий. Сам по себе мотив не является причиной целенаправленных действий. Он лишь результат отражения в психике потребностей человека, обусловленных внешними или внутренними объективными явлениями. Необходимо обратить внимание на тот факт, что у человека все группы потребностей социализированы, т.е. все они преломляются через конкретный уровень культуры и социальных видносин.
Содержание мотива поведения состоит из двух элементов: из программы и цели деятельности, которые должны быть тесно связаны друг с другом, поскольку программа уточняет те средства, с помощью которых может быть реализована цель. Поэтому важно, чтобы цель «оправдывала» средства, предусмотренные програмою.
Итак, мотивация - это процесс воздействия (система действий) на индивида с целью побуждения его к определенной деятельности путем пробуждения в него необходимых мотивов. Однако мотивация - это не только мотивы, а, как уже отмечалось, и ситуативные факторы (влияние разных людей, специфика деятельности, ситуации и т.п.). Такие факторы достаточно динамичными, изменчивыми, что создает значительные возможности влияния на них и на активность в целом. К мотивации также относятся намерения и возможности, их соотношение, принятия решений, воля, что способствует реализации решений. На рис. 11.2, 11.4 показана мотивация и ее структура [117].
В отличие от потребностей, непосредственно наблюдать невозможно, побуждения человека (работника, специалиста) проявляется в его направлении к определенной цели, в творческой активности, желаниях и готовности выполнять (определенную) работу и нести ответственность за ее результати.
На рис. 11.3 показаны векторы направлены непосредственно касающиеся деятельности человека на рабочем мисци.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему она стремится, осуществляя определенные действия. Работник может выполнять свою работу потому, что она его удовлетворяет (морально или материально), а может делать это потому, что его работа помогает организации достичь ее целей. Для управления инновационной деятельностью важно менеджеру знать направленность персонала и с помощью мотивации ориентировать эту деятельность в интересах фирми.
Побуждение отдельного человека или коллектива проявляется в мотивационной поведению, т.е. в поведении, которая направлена на реализацию осознанных мотивов. Мотив выступает как причина постановки тех или иных целей. Мотивационное поведение означает не только инновационную деятельность, но и характер поведения сотрудника в коллективе, отношение к коллегам, руководству, к окружающей середовища.
Интенсивность актуальной (действующий «здесь и теперь») мотивации зависит от силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации. Например, мотивация инновационной деятельности персонала обусловлена не только интенсивностью личным мотивам, но и требованиями организации, руководства, рынка, потребителей и другими ситуативными факторами в конкретный промежуток часу.
Таким образом, мотивация - это совокупность всех факторов, которые побуждают человека к активной деятельности и приводят к успиху.
В зависимости от того, какие задачи ставит и решает мотивационное управление, а именно: к чему побуждать и как побудить, различают два основных типа мотивирования ".
Сущность первого типа заключается в том, что путем внешних воздействий на личность вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают индивида к желаемым действий, приводящих к ожидаемому мотивирующим менеджером результата. Используя такой тип мотивации, менеджеру необходимо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивации напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что хочу». Если у двух сторон не найдется точки взаимодействия, то и процесс мотивации не может видбутися.
Второй тип мотивации нацелен на формирование определенного вектора мотивации человека (рис. 11.3). В этом случае менеджер (мотиватор) сосредоточивает внимание на том, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивы действий и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению достижения целей организации. Этот тип мотивации имеет характер воспитательной, просветительской работы и не связан с конкретными действиями или результатами, которые ожидают получить от работника в виде итога его деятельности. Этот тип мотивирования для своего осуществления требует значительно больших усилий, знаний и способностей менеджера. Однако и результаты этого типа мотивации превосходят результаты попереднього.
Для большинства руководителей важно, чтобы их подчиненные были ориентированы на задачу и результат. Однако не следует забывать, что люди - главный ресурс организации и руководитель XXI в. должна сочетать направленность и на задачу, и на людей. В современной практике управления используются оба типа мотивации.
Следует подчеркнуть, что индивид в процессе совместной деятельности сотнями нитей связан со своими коллегами. Поэтому нередко личные мотивы, желания, интересы подчиняются интересам организации, которая, в свою очередь, создает условия (путем организации и управления) для развития творчества индивида, опять-таки в интересах организации.
Исходя из современных теорий, рассматривающих организацию как самообучающуюся систему [135], задачей инновационного менеджера являются:
»Объединить творческие усилия независимо мыслящих, высококвалифицированных специалистов вокруг главной цели - инновационной деятельности как фактора развития знаний, престижа и конкурентоспособности организации;
• создавать условия (мотивировать) для накопления интеллекта ального капитала путем приобретения новых знаний и опыта, обмена информацией в сфере инноваций, создание на этой основе конкурент них преимуществ фирмы;
* Использовать энергии различных побуждений и желаний персонала для реализации целей фирмы, регулировать мотивацию путем по строения картин будущего.
| 11. Системы мотивации инновационной деятельности В ОРГАНИЗАЦИИ | 11.2. Методы стимулирования творческой активности персонала |