2.4. направление поведения
Вследствие быстрого развития промышленного и особенно массового производства технократические иллюзии в управлении начали рассеиваться уже в конце 20-х годов. Сама жизнь требовала формирования новой управленческой парадигмы, подхода, ориентированного на человека. Непосредственным толчком к этому послужили знаменитые Хоторнского эксперименты, проводившиеся в американской компании "Уэстерн Электрик" под руководством Элтона Мэйо и Фрица Ретлисберга. В результате психологических экспериментов был сделан вывод, что главное влияние на производительность осуществляют не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу.С появлением публикаций Э. Мэйо "Проблемы человека промышленного общества" (1933), "Социальные проблемы промышленного общества" (1945); Ф.Ретлисберга и У.Диксона (один из руководителей компании "Уэстерн Электрик") "Менеджмент и рабочие" (1939 ), Ф.Ретлисберга "Менеджмент и мораль" (1941) были заложены основы теории человеческих отношений. В частности, в последней работе утверждается, что настроение человека определяет его поведение в большей степени, чем деньги, а группы влияют на поведение индивида столь существенно, что это даже побуждает менеджеров признавать тот факт, что деловые фирмы - фактически больше, чем просто экономические институты, они - социальные организационные структуры с человеческими личностями, и ими следует управлять соответствующим чином.
Исследователи этой школы исходили из того, что только человеческие ресурсы способны создавать экономические результаты. Все остальные ресурсы подчиняются законам механики. их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет большим, чем сумма входов. Поэтому, по их мнению, руководители должны проявлять заботу о своих работниках, что приведет к повышению их удовлетворенности, а затем способствовать повышению производительности труда. Они ставили перед собой цель: устранение деперсонифицированных отношений и замена их системой партнерства и спивробитництва.
Стало ясно, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простая совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказывается еще и сложной социальной системой, в которой отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предложенных. Соответствии с задачами школы человеческих отношений важнейшая обязанность менеджера заключается в формировании сплоченности коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характеру.
Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять трудовым коллективом, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений способствовала тому, что менеджмент стал рассматривать каждую организацию как социальную систему.
Новым в подходе школы человеческих отношений было признание работника как социального фактора, необходимости поиска стимулов повышения производительности труда, преимущественно за счет привлечения работников к организации и управлению предприятием. Представители этой школы предложили использовать методический аппарат наук поведения (социологии и психологии) при изучении взаимодействия работников, мотивации труда, характера власти, лидерства и т.д.. Вследствие этого система управленческого воздействия на предприятии пополнилась социальными и психологическими методами управления. Это требовало дальнейшего разделения труда, а также разработки способов сочетания этих методов с экономическими и организационными. Осознание возрастающей роли психологического фактора в повышении производительности труда нашло отражение и в высказывании одного из королей американского бизнеса Г. Форда: "Если бы мы научились решать психологические конфликты в процессе труда, тогда я за ближайшие десять лет смог бы снизить себестоимость своих автомобилей больше, чем я смог это сделать за последние пятнадцать лет технологическими методами ".
И все же школа человеческих отношений переносила основное внимание на коллектив, виделся ней относительно невыразительной массой, а этого в условиях дальнейшего осложнения индивидуализации производственной деятельности было недостаточно. Поэтому со второй половины 30-х годов в дополнение к принципам школы человеческих отношений начали формироваться концепции поведения, направленные на поиск и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника с целью поставить их на службу интересам организации.
Известен в Японии теоретик менеджмента Рюити Хасимото свою позицию о роли менеджеров в повышении эффективности использования главной производительной силы - рабочего - выразил так. Нынешняя НТР требует максимального использования человеческих возможностей, знаний, энтузиазма. Работать кувалдой можно было заставить силой. Однако думать силой не заставишь, причем думать так, чтобы это было полезно производству и фирме. Следовательно, нельзя заставить персонал пускать в ход работы, так называемые безлюдные заводы, разрабатывать программы для компьютеров. Если мы признаем, что основная производительная сила - рабочий, значит, надо создать условия, которые побуждали бы эту основную производительную силу быть высокопроизводительной. Необходимо, чтобы именно условия, а не менеджеры побудили рабочих эффективно работать. Если возникают такие условия, то и вложения в капитальное строительство, в передовую технологию окажутся небесполезными, и прибыль многократно збильшиться.
Министерством труда США качественное рабочее место определяется как высокопроизводительная организация труда, которая является результатом эффективной системы управления, технологий и условий, обеспечивающих работникам стимулы и возможности для высокоэффективной работы. На хорошо организованном производстве работники заботятся о экономический успех предприятия, а предприятие, в свою очередь, заботится о создании такой трудовой атмосферы, в которой обеспечиваются условия для развития и благосостояния каждого працивника.
Составляющими качественного рабочего места: участие работников в процессе принятия решений; чувство общности, взаимной поддержки и понимания общих задач; доверие, уважение и сотрудничество между профсоюзами и менеджерами; безопасные и здоровые условия труда; гармоничное сочетание труда и семейных интересив.
Рационализм в менеджменте при всех его преимуществах, как выяснилось, не единственный, а во многих случаях и не лучший путь решения всех проблем эффективности работы организаций. Как реакция на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний, прочно утвердился направление поведения, который основывается на привлечении достижений психологии, социологии, антропологии для углубления понимания реальной сущности управления. На его основе осуществлялась разработка рекомендаций по совершенствованию человеческих отношений, мобилизации "человеческого фактора", участия работников в управлении, повышении эффективности лидерства.
Среди наиболее известных представителей позднего периода развития направления поведения следует назвать в первую очередь К. Арджирис, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства, изменения содержания труда, качества трудовой життя.
Эти два направления - рационалистическое и поведения - развивались параллельно и динамично, часто пересекаясь. После Второй мировой войны развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления способствовали активному использованию в управлении количественных методов и системного подхода. Теорию количественных методов менеджмента был разработан представителями математической школы управления. Математическая школа характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований, операций и моделирования. Она сосредоточивает внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров. Ключевой характеристикой этой школы является замена языковых размышлений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Формирование и развитие этой школы связаны с такими именами, как Р. Акофф и Ф. Эмери ("О целенаправленных системы", 1971); Д. Форрестер ("Выработка решений в менеджменте: роль интуиции и эмоций", 1987); Г . Саймон ("Разработка управленческих решений", 1987) и ин.
Согласно системным подходом элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, не просто функционально вытекают друг из друга, на что обращал внимание процессный подход, а все без исключения связаны друг с другом, влияя друг на друга или непосредственно, или опосредованно. Изменение одного из них неизбежно вызывает изменения в других, а в конечном итоге - и во всей организации. Это требует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективних.
Одним из представителей системного подхода был американский исследователь предпринимательской деятельности, занимал в течение 20 лет пост президента телефонной компании, Ч. Барнард, который в своем труде "Функции исполнителя" (1938) впервые рассмотрел предприятие как социальную систему. Основные функции менеджмента, по его мнению, заключаются в определении задач организации, поддержании связи между ее отдельными элементами и обеспечении их эффективного функционування.
Барнард сформулировал идею социальной ответственности корпорации, согласно которой деятельность отдельных организационных подсистем и принятые в них решения должны социальные последствия как для организации, так и для окружающей среды, поэтому менеджмент должен это учитывать с позиции перспективных интересов организации.
Другим представителем системного подхода считается выдающийся теоретик в области управления Питер Друкер. Основные его взгляды сводились к следующим положениям:
исключительная роль профессионального менеджера в организации;
идея самоуправления трудового коллектива, согласно которой рабочие и служащие должны выбирать специальный орган для решения социальных проблем и таким образом повышать свою ответственность за дела фирмы; - управление осуществляется согласно определенным задачами организации. Только после разработки их можно определить функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Это противоречило логике, которая действовала со времен А. Файоля, согласно которой на первое место ставились функции и процесс управления. Сначала очень сильное влияние на управленческую мнению произвели в 50-60-х годах идеи "постбюрократичних организаций", "организованного гуманизма", а затем в 70-90-х годах - представление о предприятии как открытую систему, которая активно взаимодействует со сложным и разнообразным внешней средой и, в конце концов, приспосабливает внутреннюю организационную структуру до состояния внешнего середовища.
В 80-е годы одной из наиболее популярных теорий системного подхода стала концепция "7-S», разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Штерсом, Р. Уотермен, которая передает способ осмысления проблем, связанных с развитием или перестройкой организации (модель Мак-Кинси "7-S"). ее название образовано из названий семи взаимосвязанных переменных, в английском языке начинаются с буквы "S": стратегия (strategy), структура (structure), система управления (systems), персонал (staff), квалификация работников (skill), организационные ценности ( shared values), стиль (style).
С развитием и усложнением рынка задачи организации управления предприятием становятся более сложными и противоречивыми. В таких условиях разработка управленческих решений требует анализа конкретных ситуаций с учетом всех факторов, оценки их влияния на деятельность предприятия и результатов его функционирования. Так возникла необходимость в разработке ситуационного подхода, общая схема которого включает следующие этапы: диагноз ситуации для определения главных проблем; формулировка управленческих целей и выявление главного пути достижения их, изучение характеристик ситуации с выделением факторов, влияющих на принятие решений, разработка альтернативных курсов действий; оценки каждой альтернативы и определения наилучшего из них в соответствующей ситуации; оценки плана в конкретной ситуации с точки зрения эффективности достижения цели пидприемства.
Однако сущность ситуационного подхода сводится не столько к этой процедуре, сколько к попытке теоретически сформулировать, эмпирически проверить, а затем рекомендовать типовые решения в сфере организации производства и управления по систем внутрифирменного планирования и бухгалтерского учета, информационно-вычислительных систем, в подборе кадров по каждой из типичных управленческих ситуаций.
Последние десятилетия широкую популярность завоевали именно идеи ситуационного подхода, в рамках которого приходится правомерность различных типов систем управления (как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе), в зависимости от конкретных характеристик организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут определить, какие методы и средства будут наиболее способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Системный и ситуационный подходы являются методами, позволяющими сочетать, приводить в соответствие части целого и служат эффективным методическим аппаратом организации управления в меняющихся условиях господарювання.
Отношение к научного инструментария стало еще более внимательным, когда в начале 80-х годов было осознано значение "организационной культуры", которая интегрирует различные подходы к управлиння.
Нелишним будет предупредить управленческий аппарат и от действий, направленных на чрезмерное увлечение различными модными управленческими нововведениями, граничащих с простой имитацией. Мировая практика убеждает, что механическое копирование опыта других, как правило, не дает ожидаемых результатов. Просто позаимствовать чужой опыт недостаточно. Как правило, успеха добиваются в этом деле те деловые организации, которые способны, с одной стороны, умело проанализировать и глубоко осмыслить логику действий конкурентов, а с другой - проанализировать свои неудачи, разработать свой оригинальный путь развития. В этом плане особого внимания заслуживает стратегия японских предпринимателей, исходят из того, что "... для победы в конкурентной борьбе необходимо найти лучшее в мире, изучить его и сделать более совершенным, чем это было раньше".
Кризис теоретической управленческой мысли середины XX в. отразился на эволюции управления в целом и обновлении методологического инструментария. Причины такого положения кроются в изменении характера экономического развития, во влиянии на управление изменений в технологии, рабочей силе, условиях предпринимательской деятельности. Необходимость постоянного поиска новых подходов к управлению производством порождается прежде всего развитием факторов производства. Радикальные структурные преобразования в производстве связаны с широким освоением материало-, энерго-и трудозберигаючих методов. Для современного производства характерны высокая гибкость и маневренность, повышение доли специализированной или мелкосерийной продукции, постоянное обновление номенклатури.
Вместе с тем следует заметить, что если внедрение и использование передовых технологий не подкрепляется должным вниманием к управлению и продолжают доминировать административные, технократические принципы руководства, то это приводит к негативным последствиям. На общем фоне роста качества рабочей силы происходит дальнейшая ее дифференциация - по уровню подготовки, способностью адаптироваться к изменениям, с участием в нововведениях и хозяйственных решениях. Более высокий образовательный уровень рабочей силы ведет к переориентации ценностных установок, не связанных непосредственно с работой. Механизм трудовой мотивации становится более сложным и разнообразным. Учитывая эти обстоятельства управленческий аппарат направляет усилия на решение следующих задач: переориентацию управленческих методов на конечные результаты трудового процесса, сочетание задач, нововведений; разработку альтернативных вариантов организации, режимов работы с более гибкими параметрами, индивидуализированных условий труда, расширение стимулирующего инструментария и роли рычагов активизации новаторской деятельности; долгосрочное развитие (планирование карьеры) ключевых групп работников формирование нового хозяйственного мышления персонала фирмы, стимулирует динамические изменения и предпринимательский стиль роботи.
Безусловно, что определяющее влияние на эволюцию системы управления производством имеют изменения рынка. Краеугольный камень экономического процветания компании сегодня - это способность тонко чувствовать малейшие изменения в тенденциях развития рынка. Ориентация на покупателя гораздо эффективнее, чем ориентация на рынок вообще. С изменением условий предпринимательской деятельности развивались и менялись теория и практика менеджмента как научной системы управления. Эволюцию условий деятельности фирм в течение XX в. достаточно подробно представлены в книге И. Ансоффа "Стратегическое управление". Выделим лишь основные выводы, сделанные автором.
Во второй половине XX в. число новых задач, обусловленных изменением обстановки, неуклонно росло. 2.
| 2.3. Возникновение и развитие рационалистического направления в менеджменте | 2.5. Современная система взглядов на менеджмент |