10.1. Теоретические основы эффективного управления персоналом
В теории менеджмента используется немало терминов для определения участия людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управления персоналом, кадровая политика, кадровая стратегия, коллектив, группа, команда, человеческие отношения, социальное развитие и т.д. . Акцентируя внимание на главном объекте - человеку, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом организаций и подходы к решению их.В исторической ретроспективе происходило изменение взглядов, а затем и концепций управления персоналом.
Использования трудовых ресурсов. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемая затратами рабочего времени и заработной плати.
Управление персоналом. Научной основой этой концепции была теория бюрократической организации М. Вебера, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции, Деперсонификация отношений).
Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемых ресурсов - элемент социальной организации в единстве трех главных компонентов (трудовая функция, социальные отношения, состояние работника). Научной основой этой концепции была теории школы человеческих видносин.
Управления человеком. По этой концепции человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Согласно желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками этой концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита, В. Оучи.
Современные взгляды на управление персоналом основываются на управлении человеком с позиций теории человеческих отношений. В профессиональной литературе по менеджменту описано семь стратегических направлений в работе с персоналом.
Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Через высокую оплату труда в высокоразвитых странах Европы и США продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами Юго-Восточной Азии. Как выход предлагается разделить весь персонал на две группы: высококвалифицированные постоянные работники с социальными гарантиями и высокой оплатой труда - ядро и неквалифицированные временные работники без социальных гарантий и с низкой оплатой труда - периферия. Однако эта модель непригодна для всех пидприемств.
Работники - это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочных преимуществ на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации, а не копирование опыта лучших компаний, таких как "IBM", "Тойота" и ин.
Единство стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. Зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на ринку.
Развитие организационной культуры, которая включает: общую цель, коллективные ценности, устойчивые позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Ставится задача достичь экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей. Высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний - ключ к успиху.
"Японизацию" методов управления персоналом. Достигается путем минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности работников фирме тощо.
Управление персоналом - стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, отбор персонала на основе философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на процветание компании.
Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом на основе 4 главных факторов: влияния работника и способов воздействия на него, процедуры движения работника на предприятии, системы вознаграждения, организации рабочего места. Модель позволяет успешно решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирми.
Обобщая подходы к управлению персоналом, выделим два полюса роли человека в общественном производстве. Первый - человек как ресурс производственной системы является важнейшим элементом процесса производства и управления. Второй - человек как личность с конкретными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управлиння.
Всего современные концепции управления персоналом основываются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой - на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих видносин.
На современном предприятии каждый работник является управленцем, если по своей должности или знаниями он осуществляет и отвечает за деятельность, которая влияет на функционирование и результативность пидприемства.
В существующих условиях хозяйственной практики достижения эффективности управленческого труда становится все более трудной задачей, потому что менеджеры постоянно сталкиваются с проблемами, которые мало им подвластны, в частности:
- Менеджер не принадлежит себе, поскольку его время занимают сотрудники, он вынужден постоянно сочетать общее руководство с решением текущих дел, в том числе и непредсказуемых;
руководитель действует в пределах предприятия, и его эффективность проявляется лишь тогда, когда его решениями, замыслами и идеями воспользуются его коллеги;
прежде чем попасть к руководителю, информация проходит через фильтр определенных людей, отделов и вступает очищенной и абстрактной форми.
Перспективы эффективности управленческого труда связаны с повышением роли таких ресурсов, как знания и способности. Увеличение последних является одним из приоритетных направлений деятельности предприятия. П. Друкер считал: "Эффективность - это не дар Божий, а эффективных личностей от природы просто не существует. Эффективность - это что-то вроде привычки, набора практических методов, которым всегда можно научиться, заучив их как таблицу умножения."
С позиции требований современного производства заслуживают внимания пять основных элементов повышения эффективности управленческого персоналу.
Первый - это умение управлять своим временем. Эффективный руководитель должен знать, на что он тратит свое время. Умение его контролировать является важнейшим элементом производительной праци.
Второй - это индивидуальный вклад управления в общую работу. В его основе лежит необходимость концентрироваться на достижениях, выходящих за пределы своего предприятия, нацеленность на конечный результат, а не просто на выполнение задания, работы как таковой. Прежде чем приступить к выполнению задания, эффективный руководитель (менеджер) определяет, какие результаты являются его целью. Сам процесс и методы работы (на данном этапе) отходят на второй план.
Третий - ставка на сильные стороны работников и свои личные. Эффективные управленцы (менеджеры) строят свою деятельность на приоритетных, сильных качествах как личных, так и менеджеров-коллег и подчиненных. Они обязаны найти положительные моменты в конкретных ситуациях, не опираясь на то, что ненадежно, не берясь за нереальные завдання.
Четвертый - своевременность выполнения работы. Внимание концентрируется на важнейших участках, где выполнение поставленных задач принесет наиболее ощутимые результаты. Вся деятельность руководителя должна сводиться к установлению приоритетных направлений и выполнения приоритетных задач, поскольку эффективный руководитель должен заниматься только головним.
Пятый - выполнение работ в необходимой последовательности. Дело эффективного руководителя - принимать эффективные решения, для чего нужен системный подход. Необходимо принимать немного решений, но все они должны быть фундаментальными, основываться на правильной стратегии, а не на соображениях тактического характеру.
Научиться управлять людьми можно, но научить управлять людьми невозможно, так как реальный процесс управления - это не предмет, а самодисциплина, т.е. его необходимо научиться самому.
Эффективность является важнейшим элементом саморазвития человека, развития предприятия и залог жизнедеятельности современного суспильства.
Руководителю, как и любому человеку, могут быть присущи недостатки. Например, ему приятнее встречаться и обсуждать рабочие дела с теми, кому он симпатизирует. А время общения с теми, кто ему по определенным причинам несимпатичен, он стремится отложить, хотя, может быть, что интересы дела требуют, чтобы встреча с такими людьми состоялась можно швидше.
Для того чтобы избавиться от недостатков, руководитель должен постоянно сам себя контролировать. Если он не приглашает к себе подчиненного и сам не подходит к его рабочему месту, не выясняет, что подчиненный думает о работе, то он может слишком поздно узнать о трудностях, возникших иногда настолько поздно, что уже невозможно исправить положение. Нельзя не учитывать и то, что некоторые работники сами неохотно идут к руководству. И если их периодически не приглашать, то могут остаться невысказанными ценные предложения, невыясненными серьезные проблемы, возникшие на роботи.
В идеале руководитель должен сочетать в себе способности высококвалифицированного специалиста и безоговорочного лидера. К сожалению, далеко не каждый, назначен на руководящую должность, имеет такие способности от природы. Нередко блестящий специалист оказывается бессильным перед сопротивлением своих подчиненных, если среди них есть неформальный лидер, который настроен к нему опозицийно.
Квалификация дается напряженным трудом. Навыки умелой организации работы с подчиненными, превращение их в эффективно действующий коллектив приобретаются со временем, при условии, что руководитель знает, чего ему необходимо добиваться, а чего следует уникати.
Признаки эффективного руководителя в ракурсе отношений руководитель - пидлеглий.
Эффективный руководитель контролирует только наиболее важные этапы работы своих подчиненных. Он сообщает им о том, что нужно сделать, учит их, как это выполнить, и проверяет результаты. Его работа - направлять деятельность подчиненных для того, чтобы максимально использовать творческие возможности своего колективу.
Эффективный руководитель не обязательно должен уметь выполнять любую работу лучше любого подчиненного. Он должен лучше других уметь делать только одно - керувати.
Эффективный руководитель создает такие условия, чтобы его подчиненные чувствовали равноправными членами колективу.
Эффективный руководитель знает, что некоторые работники стремятся стать неформальными лидерами группы. Он использует стремление к лидерству подчиненных в пользу коллектива, как и другие способности працивникив.
Эффективный руководитель поддерживает и защищает своих подчиненных. Он делает все возможное, чтобы отстоять их интересы перед высшим керивництвом.
Как правило, признаками слабого (неэффективного) руководителя считаются:
Всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, потому способен предвидеть их, не чувствует их приближение, а потому, не может заранее подготовиться к них.
Уверен, что знает свое дело и умеет его делать лучше всех, поэтому старается все делать сам.
Занят деталями, участвует во всех делах, а потому никогда не имеет часу.
Стол всегда завален бумагами. Причем совершенно непонятно, какие из них важные, срочные, а какие вовсе не потрибни.
Работает по 10-14 часов, оставаясь на работе слишком долго. Работает даже уночи.
Постоянно ходит с портфелем, в котором носит непрочитанные бумаги с работы домой, а из дома на работу. Решение стремится отложить на завтра, ведь вопрос может виришатися именно или его решат инши.
Все видит белым или черным: для него нет вариантов, нюансив.
Никогда ничего не доводит до конца, бремя нерешенных вопросов ложится на плечи давит на психику.
Склонен из мухи делать слона. Случайным, второстепенным вопросом предоставляет слишком большое значение, не способен отличить главное от другорядного.
Стремится принять лучшее решение, вместо того, чтобы принять реальне.
Фамильярный с подчиненными: хлопает по плечу или обнимает за талию, стремится зажить репутации хорошего керивника.
Готов к любому компромиссу, чтобы избежать ответственности, склонен перекладывать вину за свои ошибки на инших.
Когда коллектива присуждается премия или награда, он первый в списку.
Качество управленческой деятельности на предприятии зависит прежде всего от тщательности подбора и расстановки организаторов производства. Организационная работа принадлежит к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих человека профессионально пригодной к работе руководителя. Под профессиональной пригодностью понимается степень соответствия того или иного кандидата на замещение руководящей должности, определенной сумме требований, установленных для этой посади.
Профессиональный отбор руководящих кадров представляет собой совокупность мероприятий по установлению пригодности того или иного лица к выполнению определенных обязанностей. Когда менеджер планирует, организует, принимает решение, контролирует, т.е. выполняет свои управленческие функции, он проявляет себя как личность, деятельность которой основывается на законах экономики, физиологии, психологии и др.. Успешная деятельность менеджера зависит от психологической направленности его личности (мотивы вступления в должность, темперамент, способности, талант организатора, гибкость, коммуникабельность). Выявлению способности человека к тому или иному виду профессиональной деятельности уделяется значительное внимание в специальных психологических дослидженнях.
Психологическая направленность, склонность личности к различным видам трудовой деятельности играют главную роль при подборе руководящих кадров. Например, не всякий, даже отличный, руководитель функционального органа управления сможет обеспечить успешную работу линейного руководителя. В хозяйственной практике довольно часто этот принцип игнорируется. Бывает, успешно работающего начальника функционального подразделения предприятия назначают начальником цеха или заместителем директора, или директора - министром, не изучив предварительно, имеет ли он необходимые личные оси. В первую очередь следует изучить те черты характера человека, те личные свойства, которые непосредственно влияют на результаты деятельности руководителя на определенном рабочем месте (должности).
Как уже выяснено, деятельность менеджера подчинена определенным процедурным правилам, имеет определенную технологию, которой необходимо предоставить соответствующую кадровую забезпеченисть.
Управление персоналом фирмы - чрезвычайно сложный, специфический процес.
Главным элементом всей системы управления предприятия является персонал. Способность персонала одновременно выступать в роли объекта и субъекта управления является главной специфической особенностью управления персоналом.
В управлении персоналом понимается процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного обучения работников, направленный на рациональное использование их и повышения производительности праци.
Предметом управления персоналом является изучение отношений работников в процессе производства с целью наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования конкретного пидприемства.
Главная цель управления персоналом - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации направленных на развитие способностей работников ради решения стоящих перед предприятием и его пидроздилами.
Срок персонал объединяет весь трудовой коллектив предприятия. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные и управленческие операции. Если исходить из такого определения персонала, то оно является синонимом понятия працивники.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Общую классификацию персонала предприятия можно представить следующим образом (рис. 26).
В состав персонала предприятия входят постоянные и временные работники, которые олицетворяют квалифицированную и неквалифицированную работу. Понятие кадры включает штатный состав подготовленных, квалифицированных работников пидприемств.
Производственный персонал, или рабочие, осуществляющих трудовую деятельность в материальном производстве с подавляющим физическим трудом. Они непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещения грузов. Рабочие условно делятся на основных и вспомогательных, соотношение которых является важным аналитическим показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации и механизации производственных процессов роль вспомогательных зростае.
Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда.
| ГЛАВА 10. ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА | 10.2. Система кадровой работы с персоналом |