10.2. Система кадровой работы с персоналом
Основными функциями единой системы кадровой работы является прежде всего анализ, планирование и прогноз кадров. Главной задачей этой функции является формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации, т.е. необходимо определить количественную и качественную потребность в кадрах на текущий период и перспективу. Необходима четкая ответ на вопрос: "Кто нужен и в каком количестве?"Второй функцией является подбор, расстановка, оценка и непрерывное обучение кадров. Основная задача - качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их дияльности.
Функция - рациональное использование кадров на производстве, посредством чего осуществляется комплекс мер по созданию высокопродуктивных и устойчивых производственных колективив.
С точки зрения управленческой практики система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами на предприятии. Схему работы с кадрами можно представить в виде пяти взаимосвязанных подсистем (рис. 27).
Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, конституция страны, гражданский кодекс страны, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития пидприемства.
Кадровая политика. Основой управления кадрами выступает кадровая политика, которая определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на долгосрочную перспективу, - рассчитана на длительную перспективу линия формирования и развития кадрового состава фирмы. Средством реализации кадровой политики является кадровая робота.
Государственная кадровая политика формируется законодательной властью, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Известны три исторические типы власти в обществе: охлократия - господство толпы автократия - неограниченная власть одного лица и демократия - буквально: власть народа, которая предусматривает активное участие в управлении трудящих.
Тип власти существенно влияет на стратегию, стиль руководства и требования к персоналу. Наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократической среде. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором или владельцем пидприемства.
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников и служащих, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Следовательно, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшее время занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий на основе внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформулированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мисць.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной должности. При замещении вакантной должности важно определить: потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективах использования способностей конкретного человека на соответствующей посади.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров на основании результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планирования карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурентности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кандидатов; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение) в зависимости от результатов оценки, определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научной организации рабочего места, определение условий и оплаты праци.
Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, колледжах, высших учебных заведениях, которая предусматривает получение базовой специальности, повышение квалификации в учебных заведениях (центры, школы, институты), т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для получение новой специальности; последипломное профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечивать возможности для непосредственного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между численностью работников и профессионально-квалификационной структурой персоналу.
Основным принципом управления персоналом фирмы является принцип подбора и расстановки кадров в соответствии с их личных и деловых качеств, которые подробно описаны в научной и методической литературе, посвященной этой проблеме. Главная задача практического менеджмента - качественное, эффективное использование этого принципа соответствующими службами, отдельными руководителями и исполнителями в конкретных условиях бизнеса. Важнейшее значение в развитии и совершенствовании предпринимательской структуры принадлежит кадровой политике предприятия. Объектом кадровой политики выступает персонал предприятия, предметом - система управления человеческими ресурсами, а целью - формирование, подготовка, расстановка и использование высококвалифицированных кадрив.
Особенно актуальным для украинских предприятий является рассмотрение возможных типов кадровой политики в условиях кризиса розвитку.
По разным причинам предприятие может оказаться в кризисном состоянии, т.е. в состоянии неплатежеспособности и банкротства. В таких условиях должно измениться и кадровая политика предприятия, в том числе и определение потребности в кадрах. На практике выделяют пять типов кадровой политики в условиях кризиса пидприемства.
Пассивная - у руководства нет четко сформулированной программы действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не имеет средств оценки персонала. То есть кадровая служба имеет лишь информационную справку о персонале и не проводила в свое время анализа кадровых проблем и причин виникнення.
Реактивная - руководство предприятия контролирует симптомы кризисной ситуации (конфликтные ситуации в коллективе, нехватка квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к эффективному труду и т.д.) и принимает меры для предупреждения кризиса. Кадровые службы обладают средствами диагностики. С целью преодоления кризиса администрация рассматривает кадровые проблемы специально и по возможности решает их.
Превентивная - руководство должно прогнозы развития ситуации. Кадровая служба имеет средства диагностики персонала и может прогнозировать кадровую ситуацию на среднесрочный период.
Активная - руководство располагает информацией о качественную оценку состояния на предприятии и способы воздействия на нее. Кадровая служба имеет средства диагностики персонала, прогноз кадровой ситуации на среднесрочную и долгосрочную перспективу. В плане финансового оздоровления являются краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребности в кадрах и программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
Авантюристическая - руководство не имеет информации о диагнозе и прогнозе развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба не имеет средств диагностики персонала и средств прогнозирования ситуации.
Проанализировав кадровую политику своего предприятия, можно сделать вывод о том, как далеко от кризиса оно находится. Существует два метода повышения конкурентоспособности предприятия, находящегося в кризисном состоянии по кадровой политике:
ликвидация структурных подразделений и увольнения работников, которые мешают выведению предприятия из кризисной ситуации;
поиск уникальных профессиональных способностей работников предприятия, привлечение профессионалов, которые смогли бы составить ядро кадрового потенциалу.
Сокращение персонала - это типичная практика на кризисном предприятии. Однако она может быть как эффективной, так и неефективною.
При неэффективной политике:
поощряется добровольное увольнение персонала, результатом чего является риск потерять квалифицированные кадры, без которых предприятие не может нормально функционировать;
большое сокращение персонала вызывает нарушение технологического процесса;
предоставление неоплатных отпусков работникам приводит к ухудшению морально-психологической атмосферы и снижение производительности труда;
расстановка на освободившиеся рабочие места тех сотрудников, которые остались при сокращении, внедрение программ обучения персонала и повышения квалификации вызовут лишь краткосрочный успех, пока работники будут иметь высокую внутреннюю мотивацию труда, а закончатся стрессом у работников, которые были поставлены на новые рабочие места;
введение строгой отчетности перед руководством ведет к отчуждению работников от разработки и реализации плана вывода предприятия из кризиса и снижение мотивации к праци.
Эффективную кадровую политику в условиях кризиса может быть описано так:
-Сокращаются уровне управления, а не рабочие места; нельзя увлекаться чрезмерно резким и значительным сокращением персонала, необходимо оптимизировать кадровую структуру, которая отвечала бы ситуации;
необходимо выявлять и обучать сотрудников с лидерским потенциалом, особенно тех, кто проявил себя в условиях кризиса;
обеспечивается гибкость принятия управленческих решений при децентрализации структуры управления;
надо продолжать набор персонала, поддерживать его профессиональный зростання.
В условиях кризиса или ее приближения кадровая служба может провести кадровый аудит, т.е. проверку соответствия персонала предприятия его цели и ценностям. Последовательность этапов кадровой проверки персонала может быть такой:
анализ организационной структуры и организационной культуры;
анализ наполненности организационной структуры кадрами и кадровой потребности по должностям;
анализ схем взаимодействия персонала, анализ нормативных документов, в которых закреплены стратегию управления, цель и смысл индивидуальной деятельности;
анализ способов привлечения и включения специалистов в работу, а также в управленческую структуру;
оценки сбалансированности качественного состава персонала. Анализ прогноза профессионального роста и соответствия занимаемым должностям;
анализ системы стимулирования труда и оценки степени удовлетворенности оплатой труда;
анализ кадрового резерву.
Для проведения кадрового аудита может быть использовано следующие процедуры: анализ нормативных документов предприятия, анализ кадровых документов сотрудников, наблюдение на заседаниях управленческого аппарата, групповое обсуждение, анкетирование и интервьюирование сотрудников аппарата управления, анализ кадрового потенциала предприятия, определение потребности в кадрах.
Изменения, происходящие в организационно-технической структуре производства и содержании труда, требуют соблюдения принципа социального партнерства между руководителями и подчиненными и своевременного корректировки кадровой политики. В условиях, когда требования к качеству рабочей силы, а соответственно и ее стоимость растут, стаpa система нанять - освободить становится все меньше эффективной и соответственно менее жизнеспособной. В рамках кадровой политики, ориентированной исключительно на решение производственно-хозяйственных задач, как это было в недалеком прошлом, нельзя строить стратегию развития производства. Средством реализации кадровой политики является стратегическое и оперативное управление. Элементами разработки кадровой стратегии предприятия является таки.
Планирование потребности в кадрах, которое осуществляется на основе организационного анализа, анализа имеющихся должностей, потребности в новых должностях, оценки имеющихся должностей, путей пополнения штатов спивробитникив.
Обучение и повышение квалификации. Повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы на местах, ротация по должностям, загранкомандировки, стажировка, самообразование и ин.
Система регулирования. Целенаправленное руководство, оценки выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности (рабочие династии), планирование служебного зростання.
Оплата труда. Общая совокупность всех видов оплаты с учетом занимаемой должности, социального обеспечения тощо.
Реализация кадровой стратегии достигается путем оперативного управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители. Менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем корпоративной культуры, а линейный руководитель отвечает за своих сотрудников, изучает состояние дел в организации и информирует руководство. Изучение различных показателей работы коллектива (например, невыходов на работу, несчастных случаев, жалоб и претензий, производительности труда и текучести кадров) позволяет определить существующие и потенциальные труднощи.
К основным функциям менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии относятся: помощь руководству в осуществлении кадровой политики предприятия по вопросам найма, продвижения, перемещения, увольнения, сокращения штатов; активное участие в разработке структуры предприятия, предоставление помощи линейным и функциональным руководителям в работе с персоналом для получения эффективных результатов. Подобные услуги и методы работы включают набор работников, беседы с кандидатами на вакантные должности, проверку знаний работников, выполнение программ по обучению и повышению квалификации кадров, обследование и контроль в сфере оплаты труда, выполнения программ по социальному обеспечению и ин.
Итак, кадровая политика есть не что иное, как целостная кадровая стратегия, различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию потенциала, заложенного в людях. С позиции высшего управленческого персонала кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации (рис.28). Главная ее цель - создать сплоченный, ответственный и высокопроизводительный коллектив единомышленников в пределах всей фирми.
Кадровое планирование. Важнейшим средством управления работой с кадрами на производстве является планирование. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие конкретные вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо (планирование потребности в кадрах) каким способом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные моменты (планирование сокращение или увеличение кадров), как лучше использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров); какими методами можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (план кадрового развития); сколько средств необходимо для осуществления запланированных кадровых мероприятий (расходы на содержание персонала).
Каждое предприятие выбирает для себя модель кадрового планирования, соответствует его потребностям и можливостям.
Теоретической и правовой основой планирования кадровой работы являются правительственные решения по вопросам социально-экономической политики, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования кадров. Практической основой планирования работы с кадрами являются планы экономического и социального развития коллективов предприятий. Непосредственное планирование кадровой работы осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются: единство экономики и политики; научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывность; сбалансированность между ресурсами и потребностями, сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию; комплексный и системный подход к разработке планов (рис. 29).
Следует помнить, что кадровое планирование эффективно тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
| 10.1. Теоретические основы эффективного управления персоналом | 10.3. Определение потребности в человеческих ресурсах и подбор персонала |