ГЛАВА 9. ЛИЧНАЯ ТАКТИКА МЕНЕДЖЕРА
Методы воздействия на персонал фирмиМетолы воспитания персонала: методы формирования сознания и самосознания личности (рассказ, беседа, лекция, диспут, демонстрация наглядных материалов);
методы организации познавательной и практической деятельности (задания, поручения, упражнения, личный пример)
методы стимулирования и мотивации деятельности (соревнование, поощрение, осуждение)
методы контроля и самоконтроля деятельности (наблюдение за персоналом, устные опросы, анкетирование, анализ деятельности работников).
Метолы обучения:
словесные (объяснение, беседа);
наглядные (демонстрация образцов, использования наглядных пособий)
практические (опыт, тренировки);
активные методы (проблемные, исследовательские, алгоритмические) организационные (производственная практика, совещание, инструктаж, консультация).
Метолы психологического воздействия:
1. Метод убеждения - это система словесно-предметных воздействий на сознание подчиненных, которая обеспечивает добровольное принятие распоряжений и указаний и превращает их в мотивы поведения членов коллектива. Любое воздействие руководителя направлен в конечном итоге на формирование, закрепление или изменение установок, отношений, мыслей и действий подчиненных. Процедура убеждения укладывается в четыре вида воздействия: информирование, разъяснение, доказательство и опровержение. Убеждая, руководитель должен исходить из двух обстоятельств:
а) учитывать особенности лиц, с которыми он общается;
б) учитывать обстановку склалася.
В связи с этим рекомендуется применять приемы убеждающего воздействия. Эти приемы обращены и на сознательный, и на подсознательный сторону психики.
Успешное применение выбранного приема во многом зависит от фонового обеспечения беседы, то есть от психического состояния собеседника. Можно выделить ряд фоновых факторов:
а) простым и вместе с тем наиболее надежным фоном для беседы является мышечная релаксация (расслабление). Суть ее заключается в том, что при релаксации кора головного мозга человека освобождается от побочных влияний и подготавливается для восприняты чужого языка. Лучше всего это происходит, если те, кто говорит, сидят в непринужденной позе, лицом друг к другу. Этому способствуют удобная мебель, отсутствие громких звуков;
б) напряженное состояние, на который указывают склонен над столом фигура, подогнуты ноги, блуждающий взгляд, морщины на лбу и вертикальные складки на переносице. Вместе с тем и расслабленность, и эмоциональная напряженность усиливают восприятие идей говорящего;
в) если собеседник не проявляет явных признаков расслабления или напряженности, то взаимопонимание может быть достигнуто на фоне идентификации, то есть на идее взаимного переживания каких-то общих сторон жизнедеятельности. Известно, что люди, которые имеют между собой определенные общие признаки / скорее окажутся понятны друг другу, чем те, которые таких признаков не имеют;
г) не менее побудительную силу имеет фоновый состояние, называемое "концертным настроением". Суть его заключается в том, что человек, настроенный на "концертный", т.е. игривый тон, охотно воспринимает информацию, что ей пропонуеться.
Таким образом, убедительный влияние имеет тенденцию лучше усваиваться на вполне определенном психологическом фоне: на фоне релаксации, эмоциональной напряженности, идентификации и "концертного настроения". Каждый конкретный фон определяет выбор соответствующих приемов впливу.
Наставления. Осуществляется только при положительном отношении собеседника к руководителю. Словесными формами наставления могут быть указания, распоряжения, запреты. Содержание наставления должен быть тщательно продуманий.
Косвенное одобрение. Рассчитано на эмоциональное восприятие речи говорящего. Суть данного приема заключается не в том, чтобы сказать прямо: "Ваши успехи в этом деле неоспоримы". Это похоже на лесть. Необходимо похвалить человека непрямо
Приемы убеждения и соответствующие им фоновые стани
"Ваша тщательность приносит результаты". Такая фраза вызывает у человека чувство собственного достоинства; в психике человека будет акцентироваться установка на деятельность подобным чином.
Метод Сократа. Суть его в том, чтобы в начале беседы не дать собеседнику сказать "нет". Ответы "да" на второстепенные вопросы ведут к тому, чтобы ответить утвердительно на главный запитання.
Команды и приказы требуют от людей быстрого и точного выполнения без каких-либо критических реакций. При выполнении приказов не размышляют. Существует две разновидности команд: запретительные ("прекратите", "замолчите") и побудительные ("принесите", "выполните"). Команды должны подаваться твердым, спокойным голосом.
Обмануте ожидания. Предпосылкой успешного применения данного приема является создание напряженной ситуации ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника четко направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается невозможность этой направленности, то собеседник теряется и без возражений воспримет идею, что предлагается йому.
"Взрыв". Это мгновенная перестройка личности под влиянием общих эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью. Неожиданный раздражитель - зрелище, информация - вызывает смятение. Это приводит к коренному изменению взглядов. В условиях трудовых коллективов метод "взрыва" может применяться к злостным нарушителям дисциплини.
Категорическое требование. Масс силу приказа. В связи с этим она может быть эффективной только в том случае, когда руководитель масс большую власть или неоспоримый авторитет.
Запрет предусматривает тормозящее влияние на особистисть.
Совет. Наиболее эффективна в том случае, если собеседник проникается доверием к керивника.
Осуждение. Имеет убедительную силу только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: он один из нас. В других случаях осуждения воспринимается как назидание, которое можно выслушать, но не учитывать нього.
Намек. Это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии, аналогии.
Комплимент. Нельзя путать комплимент с лестью. Лесть прямолинейные, понятны. Комплимент наталкивает человека на размышления, догадку. ("Какие вы милые!"-Лесть. "Понятно, почему Ваш муж всегда спешит домой" - комплимент).
2. Внушение - это система словесно-образных воздействий на коллектив и отдельных его членов с целью вызвать соответствующее состояние и поведение. Метод внушения эффективен для предупреждения усталости, снятия негативного влияния состояния ожидания, стресса в аварийных ситуациях. Применяются различные формулы внушения, включающие в себя простые и пойми слова: "Все спокойны!", "Все остаются на своих местах!"
Сильнее вариантом внушения является гипноз. С помощью гипноза лечат дефекты речи, алкоголизм, устраняют навязчивые состояния, страхи.
Самовнушения. Для быстрого отдыха, восстановления сил и работоспособности используется аутогенная тренировка система приемов самовоздействия, с помощью которой становится возможным управлять некоторыми непроизвольными психическими процессами организма (притупление бдительности, отвлечение внимания).
Подражание - копирование какого-либо примера, образца. Подражание направлено на внешнюю идентификацию индивидуумом себя с определенной значимой для него личностью. При навязчивом подражании субъект принимает манеры поведения, голос, мимику, походку, привычки и т.д.
Методы модификации повединки
1. Метод многократных вопросов заключается в том, что прежде чем подвести работника к какой-то идее, необходимо поставить предыдущий вопрос. Зависимости от сути этого вопроса метод можно свести к одному из приемов: "закинуть удочку" или "меньшее зло".
"Забросить удочку" (ЗВ) это прием, при котором исходное вопрос является "воспроизведена версии" основного и основывается на теории самовосприятия, согласно которой личность познает свои взгляды отчасти в процессе наблюдения за своим собственным поведением. Заставляя человека выполнить предварительное просьба, можно подтолкнуть ее к поведению, которое он внутренне схвалить.
"Меньшее зло" (МЗ) - при использовании этого приема начальная предложение, обращенная к человеку, составлена с таким преувеличением, что и непременно отказывает. Но после этого готова согласиться на меньшую предложение. Этот метод работает по контрасту восприятия, при котором второе просьба кажется незначительным по сравнению с першим.
Метод по принципу взаимности состоит в том, что руководитель будто делает "аванс" работнику (в виде поощрения, благодарности). Работник может почувствовать себя обязанным и станет работать так, как того хочет керивник.
Метод обязательств - это заключение письменных соглашений с работником. Этот метод основан на том, что письменное принятие обязательства большое влияние на дальнейшее поведение людини.
Метод навешивания ярлыков заключается в том, что работнику публично дается какая-либо характеристика и он пытается ей соответствовать ("Вы такой ответственный").
Набор персоналу
Процесс набора - это поиск и отбор людей, а затем заключение трудового договора с ними. Отношение к людям - важный исходный пункт при наборе, он должен отражать идеологическую основу организации. Это очевидно дтя овеянных легендой крупных японских корпораций, где набирают скорее личностей, а не исполнителей конкретных функций. Тот, кого берут на работу как личность, знает, что его ожидает неизвестное будущее, но о его таланты хорошо позаботятся, даже если он (или она) начинает с должности вахтера. Тот, кого берут на работу действие выполнение определенных обязанностей, например на завод "Вольво" в Турсланди, знает, что от него (или нее) ожидая, работы по составлению автомашин до конца ЖИЗНИ. Возможно, работнику удастся стать мастером. Тот, кто хочет делать карьеру дальше, должен проявить инициативу, ведь никто не ведет систематический поиск талантов, которые могут быть заложены в наемных действие использования в других целях. Напротив, тот, кто Принятый на работу как личность, знает, что "кто-то наверху" наблюдает за его успехами и позволяет ему (или ей) попробовать себя как в различных функциональных подразделениях, так и на более высокой и ответственной должности в организации.
Поскольку чаще увольняются с работы в течение примерно первых восьми месяцев, утверждать, что набор состоялся, можно только через год. Тогда подписывается и формальная трудовое соглашение. Предприятие работник изучили друг друга и осознали соответствии взаимные ожидания. Чем они больше, тем выше риск ухода. Поэтому важно, чтобы обе стороны составили наиболее близкое к реальности представление друг о друге уже при первых диалогах.
Адаптация
Адаптация - процесс ознакомления работников с организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Процедура адаптации призвана облегчить вхождение новых сотрудников в организацию. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в организации.
В процессе приспособления человека к производственной среды возникает вопрос: нужно ли принимать работнику среду как должное и во что приспосабливаться к нему, требовать изменения и самой среды? В связи с этим различают активную адаптацию, когда человек стремится воздействовать на среду для того, чтобы изменить его (в том числе нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые она должна освоить), и пассивную, когда она не стремится к такого влияния и змини.
По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной) или в случае приспособления среды к негативного поведения людини.
Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене роботи.
Виды адаптации:
И. Социально-психологическая адаптация - это адаптация к ближайшему социальному окружению, к традициям и норм коллектива, к стилю работы руководителя, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равного, принятого всеми его членами.
Психофизиологическая - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника (санитарно-гигиенические условия, режим работы, удобство рабочего места), результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам).
Профессиональная - освоение процесса работы, привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условий. Она заключается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навичками.
Кроме адаптации человека, к работе сегодня необходима и адаптация работы к человеку. Она предполагает: организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры организации и распределение трудовых функций и конкретных задач, исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования. Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка. Этот этап необходим для разработки наиболее эффективной программы адаптации, куда должно входить знакомство с производственными особенностями организации, включения в коммуникационные сети, знакомство с персоналом, правилами повединки.
Этап 2. Ориентация. Это практическое ознакомление нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Обычно программа адаптации включает ряд лекций, экскурсий и отношении:
общее представление о предприятии: цель, приоритеты, проблемы, нормы, традиции, продукция, потребители, структура, информация о руководителях;
политика организации: принципы кадровой политики, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, правила пользования внутренним телефоном, режим рабочего времени, правила охраны коммерческой тайны;
оплата труда: нормы и формы оплаты труда, оплата выходных и сверхурочных;
дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы, пособие по временной нетрудоспособности, по материнству, по болезни в семье, поддержка в случае выхода на пенсию, наличие льготного питания;
охрана труда и соблюдение техники безопасности: место оказания первой помощи, меры, правила противопожарной безопасности;
специальные вопросы: функции подразделений, необходима звитнисть.
Этап 3. Действующая адаптация. Этот этап заключается в приспособлении новичка к своему статусу, включении в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, максимально поддерживать его, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его же дияльности.
Этап 4. Функционирования. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то он сокращается до нескольких месяцев. Такое сокращение адаптационного периода может дать весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество працивникив.
Особенно сложная социально-психологическая адаптация руководителей, прежде всего из-за несоответствия их уровня и уровня новых подчиненных. С новыми подчиненными не всегда можно найти общий язык вследствие их настороженности. Коллектив не знает, что можно ожидать от нового начальника: как правило, хорошо видны положительные качества подчиненных и тщательно скрываются отрицательные. Тогда в только что назначенного руководителя может быть несколько стратегий:
Выжидательная. Заключается в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника. Характеризуется повышенной осторожностью, детальным выяснением работы предшественника, ознакомлением с нереализованными проектами, "длинным притиркой" и только после этого началом активных действий (не ранее чем через 3 месяца).
Критическая. Исходит из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного и попытки сразу привести все в норму, что, как правило, ведет к быстрому провалу.
Традиционная. Предполагает действия по проложенным предыдущим руководителем путем и повторения прежних прийомив.
Рациональна. Основывается на отборе нескольких направлений деятельности с целью решить насущные проблемы, которые волнуют большинство течение 4-6 недель и улучшить тем самым положение дел. Она может принести новичку успех, показать его умелое керивництво.
При определении сроков адаптации как ее границы могут использоваться определенные количественные показатели:
объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины);
субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, колективом.
Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, термини.
Контроль
1. 2. 3. где
инши.
| Глава 8. ЛИДЕРСТВО. КОМАНДА | Глава 10. ФОРМИРОВАНИЕ АКТИВНОГО МЕНЕДЖЕРА |