3.3. Мотивировка как функция менеджмента
Одной из важнейших задач менеджмента является создание механизма приведения в действие всех звеньев организационной структуры фирмы, который бы обеспечивал координацию деятельности работников и поощрял их к эффективному выполнению заданных функций в соответствии с определенными целями и задачами. Таким механизмом является обоснованная система мотивирования, которая позволяет целенаправленно влиять на поведение людей в соответствии с потребностями организации.Сущность и роль мотивування
Немецкий философ Артур Шопенгауэр (1788-1860) в статье «Четыре принципа достаточной причины» впервые употребил термин «мотивация», после чего его начали применять для объяснения причин поведения людей.
Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают к деятельности, задают границы и формы деятельности и направляют эту деятельность на достижение определенных цилей.
В менеджменте это психологическое явление используют для выявления рычагов влияния на поведение работников, то есть с целью осуществления их мотивування.
Мотивировка - вид управленческой деятельности, направленный на побуждение себя и других работников организации к деятельности, обеспечивающей достижение определенных цилей.
Никакое действие человека не происходит без мотивации. Поэтому для успешного управления поведением людей в процессе их трудовой деятельности очень важно установить, почему люди работают, что вызывает у них желание и потребность работать, почему одним работа приносит удовольствие, а другие относятся к ней байдуже.
Американский ученый Д. Аткинсон одним из первых предложил общую теорию мотивации. Он отмечал, что силу стремления человека достичь поставленной цели можно отобразить следующей формуле:
М = ПДУ • Вдц • Здц,
где М - сила мотивации (стремление) ПДУ - сила мотива достижения успехов как личностной диспозиции; Вдц - субъективно оцениваемая вероятность достижения поставленной цели (цели); Здц - значение достижения данной цели (цели) для людини.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов. Мотивация может быть сильной и слабой, может изменяться под влиянием деятельности человека, и обусловливает изменение его поведения в процессе работы. Усердие, настойчивость в достижении целей формируются сильными мотивационными факторами, а следствием слабой мотивации является только такое выполнения работы, не повлечет наказания. Итак, мотивация определяет приоритеты деловой активности, усиливает желаемое поведение людини.
Понимание внутренних механизмов мотивации труда позволяет менеджерам выработать эффективную политику в сфере трудовых отношений, создать «режим наибольшего благоприятствования» для тех, кто действительно хочет продуктивно працювати.
Сущность мотивации раскрывают с помощью категорий «мотив», «потребность», «стимул», «вознаграждение».
Мотив - побудительная причина действий и поступков людей.
От того, какими мотивами человек руководствуется в своей трудовой деятельности, зависит ее отношение к работе и конечный результат. Мотив формируется «внутри» человека и обусловлен многими факторами. Одни и те же мотивы у разных людей могут вызывать неодинаковые действия и, наоборот, идентичные действия могут вызывать разными мотивами. Существует притча о мудреце, что решил выяснить, как люди понимают смысл своего труда. Он стал на обочину дороги, по которой возили камни на строительство собора, и первого попавшегося извозчика спросил: «Что ты делаешь, добрый человек?». «Разве не видишь? - Ответил тот. - Везу камни ». «А ты?» - Спросил мудрец другое. «Зарабатываю на хлеб себе и детям». Третий извозчик сказал: «Строю собор, мудрый старец». Итак, все трое выполняли ту же работу - возили камни, за что получали деньги, однако смысл в своих действиях видели ризний.
Для каждого человека мотивы являются субъективными, они формируются в процессе воспитания, обучения, осознаются результате принятия индивидом доминирующих в обществе ценностей, влияет на определение цели и побуждает человека к дии.
Мотивы могут принадлежать материального или морального сфер, отражая отношение работника к содержанию трудового процесса. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение человека, образуют ее мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и зависит от многих факторов: уровня благосостояния, социального статуса, квалификации, должности, ценностных ориентиров и т.д.. При одних обстоятельствах доминирующими являются одни мотивы, а других - противоположные. Как показывают исследования, при наличии достаточных средств к существованию 20% людей не работали ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36% готовы работать, если работа будет интересной, 36% - чтобы избежать скуки и одиночества, 14% - из-за боязни потерять себя, 9% - потому, что работа приносит радость. Только 12% людей основным мотивом деятельности имеют деньги, 45% - предпочитают славе, 35% - удовлетворению содержанием работы, 15% • - властью, которую дает робота.
Основой мотивов являются потребности людини.
Потребность - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чогось.
Потребности возникают вместе с рождением индивида, расширяются по мере его развития, что, соответственно, сказывается на поведении. Когда индивид осознает необходимость, он ориентирован на достижение такого результата, который обеспечит удовлетворение потребности. Желаемого результата можно достичь под влиянием стимулив.
Стимулы - побуждение к действию, вызванные внешними факторами.
Они могут иметь положительную или отрицательную направленность. Положительно направленные стимулы называют винагородою.
Вознаграждение - все то, что человек считает ценным для себя, чего она хочет достичь и чем бы хотела володити.
Награды разделяют на:
материальные (заработная плата, премирование, система льгот и т.п.);
моральные (признание заслуг работника, повышение по службе, предоставление полномочий при выполнении работы, формирование чувства личной сопричастности успехам фирмы и др..).
В практике менеджмента используют «анти-стимулы», которые воспринимаются как наказание. Чтобы прекратить нежелательное поведение индивида, они должны быть ощутимыми для него. Однако в мотивационном процессе предпочтение следует отдавать вознаграждениям, есть стимулы должны иметь положительную спрямованисть.
Мотивировка трудовой деятельности человека изображена на рис. 3.19.
Первая стадия мотивационного процесса-возникновения потребности. Потребность проявляется как ощущение человеком нехватки чего-либо. Эта нехватка требует удовлетворения. Вторая стадия - побуждение к удовлетворению потребности. Наличие потребности требует от человека определенной реакции: она должна что-то делать, осуществлять, принимать определенные меры. На этой стадии происходит осознание индивидом четырех моментов: что он будет иметь после удовлетворения потребности; что он должен сделать, чтобы достичь желаемого; насколько достижимо то, чего он желает; насколько то, что он может реально получить, удовлетворит потребность. Третья стадия - выполнение конкретных действий. На этой стадии индивид прилагает усилия для достижения поставленных целей. Четвертая стадия - получение вознаграждения за выполненные действия и удовлетворения потреби.
Зависимости от степени удовлетворения потребности человек может и дальше осуществлять действия, которые ассоциируются у нее с удовлетворением потребности, и избегать действий, которые ассоциируются с частичным задоволенням.
Типы мотивационных теорий
В современной науке выделяют три типа мотивационных теорий: содержательные, процессуальные и поддержания желаемой повединки.
Содержанию мотивационные теории. Согласно им мотивация - это совокупность доказательств и мотивов для обоснования определенного поведения или действий. Она обусловлена потребностями и целями индивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем стремления и идеалами. Итак, мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, - это определенные силы (внешние относительно человека или внутренние), которые заставляют человека с энтузиазмом и настойчивостью выполнять определенную работу. К содержательным мотивационных теорий относятся классификация потребностей М. Туган-Барановского, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория К. Альдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцберга и теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда.
Классификация потребностей М. Туган-Барановского. Является одним из первых классификаций потребностей человека. Приведенная в статье «Психологические факторы общественного развития», в которой ученый выделил пять групп потребностей:
физиологические;
половые;
симптоматические инстинкты и потребности;
альтруистические;
потребности, имеющие целью практические интересы. Теория иерархи потребностей А. Маслоу (40-вирокиХХст.).
Есть распространенной классификации потребностей человека, которая формирует их иерархию. Маслоу выделил пять уровней потребностей:
физиологические потребности (чувство голода, жажды, полового влечения и т.п.);
потребности безопасности (стремление к стабильности, желание чувствовать себя защищенным от болезней, неудач). Люди, испытывающие такие потребности, стараются избегать острых ситуаций, любят порядок и четкие правила. Они оценивают свой труд прежде всего с точки зрения обеспечения стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, дела, не связанные с риском и изменениями;
потребности причастности, или социальные потребности (причастность к определенному сообществу, участие в совместных действиях, дружба с близкими по духу)
потребности признания и самоутверждения (потребность быть авторитетными, сильными, способными, уверенными в себе, что приносит признание и уважение окружающих)
потребности самореализации (стремление к наиболее полного использования собственных знаний, способностей, умений и навыков). К этой группе потребностей Маслоу относил и потребности в познании, в том числе познании прекрасного (эстетические потребности). Эти потребности большей степени, чем другие, имеют индивидуальный оттенок и в заурядных личностей, как правило, оказываются менше.
Маслоу отмечал, что люди постоянно испытывают какие-то потребности, но потребности существуют по определенной иерархии. Потребности высшего уровня активизируются после удовлетворения потребностей низшего уровня. Если же потребность удовлетворена, то она перестает мотивировать человека на фоне появляется другая, недовольна потреба.
Концепция Маслоу существенно повлияла на развитие теории и практики управления. Однако она имеет слабые места. Поскольку потребности по-разному проявляются в зависимости от многих факторов, в том числе и от индивидуальных особенностей человека, то не всегда существует жесткая последовательность в иерархии потребностей, как это подано в «пирамиде» Маслоу (рис. 3.20).
Острота проявления потребностей зависит от субъективного восприятия и субъективной оценки полноты ее удовлетворения и касается, как правило, потребностей высшего уровня (потребностей профессионального роста, уважения, удовлетворение работой и т.п.). В большинстве случаев именно они являются решающими в мотивационном процессе. Так, потребность личности на собственную точку зрения может быть сильнее, чем потребность в безопасности, потому Джордано Бруно сгорел в огне инквизиции, а диссиденты отстаивали независимость суждений в тюрьмах. Чем выше положение человека в организации, тем острее есть потребность в признании. Для молодых работников, например, потребности самоактуализации, успеха, признания являются доминирующими и могут быть значительно острее, чем проблемы безопасности, в результате чего такие работники способны к рискованным действиям. Время многие индивидов требуют защищенности, ожоги, поэтому даже в трудном материальном положении они не решаются начать собственное дело, пойти путем свободного предпринимательства. Теория К. Альдерфера. В 70-е годы XX в. Кальдерфер модифицировал теорию Маслоу. Он выделил три группы потребностей:
потребности существования;
потребности связей, направленных на поддержание контактов, признание, самоутверждение, поддержки, групповой безопасности;
потребности личностного роста, которые проявляются в стремлении человека к признанию и самоствердження.
Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, но считает возможным переход их от одного уровня к другому в различных направлениях по принципу «фрустрация-регрессия». Процесс продвижения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Следовательно, невозможности удовлетворить потребности высшего уровня работник вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность тут.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей создает дополнительные возможности для мотивирования работников в организации. Так, человек, которому не удается достичь личностного роста, захочет направить свои усилия на увеличение доходов, для чего организация может предложить ей сменить вид деятельности. Работник может также переключиться на потребность связей, чем должна воспользоваться организация, поручив ему выполнять общественную работу. Следовательно, эта теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, которые могут удовлетворить низшие уровни потребностей, если организация не имеет возможности удовлетворить потребности высшего ривня.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга. На основе опроса работников различных фирм выяснял, когда они чувствуют большое желание работать, и наоборот, когда работать им совсем не хочется. Герцберг пришел к выводу, что мотивация к труду формируется под влиянием двух различных групп факторов - гигиенических и мотивуючих.
Гигиенические факторы. Это наличие или отсутствие таких элементов, как зарплата, безопасность, условия на рабочем месте (шум, освещение и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Отсутствие, например, четких правил выполнения работы или чрезмерный контроль за поведением работников вызывает у них чувство неудовлетворенности. Вместе факторы этой группы не обязательно предопределяют состояние удовлетворенности. Например, повышенный уровень шума на рабочем месте вызывает чувство неудовлетворенности работников, но его устранение не мотивирует их работать лучше. То есть эти факторы не являются мотивирующими, они просто устраняют неудобства и благодаря им улучшаются условия праци.
Одним из парадоксальных выводов Герцберга является то, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Однако сейчас она им становится, если работник чувствует прямую связь между уровнем заработной платы и результатами своей праци.
Мотивирующие факторы (мотиваторы). их рассматривают как самостоятельную группу потребностей в росте. К ним относят достижение, признание, ответственность, продвижение по службе, возможность личностного роста и т.д.. Герцберг считал, что при отсутствии мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает желание работать, труд приносит удовлетворение, что положительно влияет на результаты роботи.
На основе концепции двух факторов Герцберг пришел к выводу, что при наличии у работников неудовлетворенности менеджер должен учитывать прежде всего на факторы, которые ее вызывают, и делать все для устранения этой неудовлетворенности. А значит, необходимо сконцентрировать внимание на введении в действие мотивирующих факторов, которые предопределяют состояние удовлетворенности працивникив.
Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланд. Согласно ей определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида под влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнес необходимость достижения успеха, потребность в соучастии и потребность в влади.
Потребность достижения успеха. Проявляется как стремление человека выполнить сложные задачи, достичь высоких стандартов качества работы, превзойти других. Такие цели большинство людей ставят самостоятельно. Для них важно постоянно получать результат. Наличие таких потребностей влияет на активность и результативность работников. Поэтому целесообразно оценивать уровень потребностей достижения успеха при их продвижении по службе или при вхождении в организацию. Для повышения мотивации лиц с развитой потребностью успеха следует регулярно использовать обратную связь и одобрительно отзываться о их достижения. Но стремление к успеху может привести к тому, что индивид ставить перед собой лишь несложные задачи и избегать рискованных решений. Такие люди (особенно если работают в высшем эшелоне управления) создавать много проблем и для себя, и для окружающих. Время потребность в достижении успеха позволяет быть успишним.
Потребность в соучастии. Реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, их поддержки, путей ухода конфликтов. Люди с развитыми потребностями соучастия являются хорошими «интеграторами», успешно координируют деятельность разных подразделений фирмы, умеют налаживать нормальные отношения в коллективе, решать конфликты с клиентами.
Потребность во власти. Проявляется в желании индивида контролировать ресурсы и процессы, которые происходят вокруг. Он пытается влиять на поведение других, охотно берет на себя ответственность за их действия. Те, кому присуща эта потребность, имеют больше шансов сделать карьеру. Именно эту форму потребностей Мак-Клелланд считал основным для менеджера. Он отмечал: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму и тирании, нужно заранее готовить к высших руководящих должностей. Личное влияние может быть основой лидерства только в небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать тонкие и социализированной формы проявления своего влияния ...
| 3.2. Организования как функция менеджмента | 3.4. Контроль как функция менеджмента |