6. Зарубежный опыт управления персоналом
В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплета различных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого пронесу стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и такой, развивающейся на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами.В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода - американский и японський.
Американский - предполагает первоначальное определение профессионально-квалификаиийнои модели «должности» и «подтягивание» к наиболее соответствующих работников по схеме «должность - работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства, ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется по таким критериям, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, вчених.
Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, которые имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию.
Характерными условиями труда являются:
уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;
более широкий перечень профессий и должностных инструкций;
переход на гибкие формы оплаты труда;
объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы - проектно-целевые групи.
Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и крупные предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это необходимо фирми.
Японская модель предусматривает первоначальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник - должность»).
Японской модели характерна ориентация на:
долгую перспективу работы на одном предприятии;
качество образования и личный потенциал работника;
оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажа работы, образования и способностей к выполнению поставленной задачи;
участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках организации, а не галузи.
Основными принципами управления персоналом являются:
переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников;
высокая зависимость работников от фирмы, предоставление ему значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание защищать ее интересы;
приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации внутри фирмы в рамках небольших групп;
атмосфера равенства между работниками независимо от их должностей;
поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и працивникив.
В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все рабочие во время принятия их на работу является не квалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкой границы между инженерно-техническим персоналом и робитниками.
В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели - американская и японская имеют как «плюсы», гак и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной системы управления человеческими ресурсами.
| 5. Система управления персоналом | ТЕМА 2. ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ |