1. Суть , виды и причины конфликтов

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения людей, поскольку интересы, взгляды разные, и поэтому конфликты существуют столько, сколько существует человечество. Однако общепринятой теории конфликтов, исчерпывающе объясняет их природу, влияние на развитие коллектива, общества пока еще не существует, несмотря на многочисленные исследования по вопросам возникновения, формирования конфликте в и в правление ними. Начало современной теории конфликтов заложен немецкими, австрийскими и американскими социологами в начале XX века. Наиболее известным из них является Зиммель, который рассматривает конфликты как обязательное явление в обществе, «конфликты существовали и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты не полезны».
Понятие конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть физическими лицами или группой работников. Каждая сторона делает все возможное, чтобы была принята ее точка зрения, и препятствует это сделать другой стороне. Существуют и другие определения понятия конфликту.
Так, американский социолог Л.Козер определяет конфликт как борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, целью которой является нейтрализация, уничтожение оппонента или нанесения ему шкоди.
В этом определении ясно и четко сформулированные цели конфликта, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечислены в порядке наращивания их сили.
Российские ученые Ф.Бородкин и Н.Коряк определяют конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. В этом определении акцент сделан на предмет разногласий в виде целей, интересов, а вопрос методов их решения не розкриваеться.
Таким образом, основными признаками конфликтует:
наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтная;
предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтной ситуации;
желание участников продолжить конфликт для достижения своих цилей.
В сознании людей конфликт чаще всего отождествляется с агрессией,
угрозами, спорами, враждебностью, войной и др.. В результате распространено мнение, что конфликт является нежелательным явлением и его необходимо немедленно разрешать, как только он возникнет. Она прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления и административно-бюрократического подхода. Эти взгляды обусловлены тем, что функционирование эффективной организации рассматривался сторонниками этих школ как нарушение правил, процедур, взаимодействия должностных лиц в условиях существования рациональной структури.
Сторонники школы «человеческих отношений» также считали, что конфликт - зло и его следует избегать. Определяя возможность противоречий между целями отдельной личности и организации, между линейными и функциональными звеньями, между полномочиями и возможностями должностных лиц и т.п., они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и системы управления. Следовательно, по их мнению, конфликты не возникают, если в организации добрые взаимоотношения между ее членами.
Но времена меняются, и современные взгляды заключаются в том, что даже при наличии эффективного управления в организациях некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей индивидуума и даже достижению целей организации.
Однако во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие взглядов, дает дополнительную информацию, помогает выявить альтернативы решения проблем. Это делает процесс группового принятия решений более эффективным и дает людям возможность удовлетворить собственные проблемы в уважении и во власти. Это может привести также к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных взглядов на эти документы состоится до воплощения их в життя.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и способствовать повышению эффективности организации или дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности производства. Основные функции конфликтов представлены в таблици.
Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Зачастую руководители считают, что основной причиной конфликтов является столкновение личностей. Однако анализ показывает, что часто вину нужно перевести и на другие факторы, связанные с процессом работы, несовершенством современного производства, распределением созданного продукта, различных интересив.
Управление конфликтной ситуацией требует определения основных типов конфликтов, причин их возникновения и методов их решения.
Различают четыре основных типа конфликта:
Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта может проявляться в различных формах. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результаты труда. Например, заведующий отделом или секции универмага может потребовать, чтобы продавец постоянно находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать свое недовольство тем, что продавец слишком много времени тратит на покупателей и мало уделяет внимания пополнению отдела товарами, тогда продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать как несумисни.
Внутриличностный конфликт может возникнуть, также вследствие несогласования производственных заданий и личных потребностей работников. Например, работник планирует поездку за город для отдыха в выходные. Однако в конце рабочей недели руководитель ставит перед ним новые задачи, требующие работы в выходные. Пересмотр планов работника приведет к внутриличностных конфликтов. Отдельные работники не соглашаются на смену жительства, хотя это будет сопровождаться повышением должности и увеличением заработной плати.
Этот вид конфликта часто возникает, если не сбалансированы обязанности, права и полномочия работника, когда на него возложены обязанности для выполнения которых он не имеет соответствующих прав и полномочий. В результате такой работник находится постоянно в стрессовом состоянии или не выполняет обязанностей, или присваивает себе определенные права для надлежащего исполнения. Внутриличностный конфликт возникает также при перегрузке и недогрузке на роботи.
Большинство этих конфликтов связана с низким уровнем удовлетворения от работы, неуверенностью в себе или организации, частью которой является працивник.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта наиболее распространен. В организации он выражается по-разному. В частности, как борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, за использование определенного оборудования, за одобрение определенных идей. Каждый из руководителей считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы именно ему, а не кому-то иншому.
Межличностный конфликт проявляется также как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии сосуществовать. Как правило, взгляды и цели таких людей очень отличаются и каждый из них не воспринимает позицию иншого.
Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают определенные типы поведения. Каждый должен придерживаться их, чтобы признаваться группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находится в противоречии с ожиданиями личности, может возникнуть конфликт. Примером может служить то, когда человек,
стремясь сделать больше, работает сверхурочно или перевыполняет план. И это поведение рассматривается группой как негативна.
Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы. Примером может служить то, что, решая как увеличить объемы производства, группа сочтет, что для этого нужно снизить цены. Но будет и такой человек, который предложит этого не делать, поскольку это может снизить доходы и изменить у потребителей мнение о качестве продукции. Эта ситуация тоже может стать причиной конфликту.
Аналогичный конфликт может возникнуть при выполнении должностных обязательств руководителя. Руководитель может быть вынужден применить дисциплинарные меры, которые возможно не популярны среди подчиненных. Тогда группа может нанести встречный удар - изменить отношение к руководителю и, например, снизить производительность праци.
Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Чаще всего конфликт возникает из-за разногласий в целях или интересах функциональных структурных груп.
Например, торговый отдел торговой организации заинтересован в том, чтобы увеличить объемы продаж продукции, а контрольный отдел требует закрытия ряда предприятий на инвентаризацию, чтобы проверить состояние сохранности ценностей, хотя это и связано с затратами. И здесь возникает конфликтная ситуация.
Конфликтная ситуация может возникать и в ходе борьбы между структурными подразделениями за материальные, финансовые или трудовые ресурси.
Трудовой конфликт - это разногласия, возникшие между сторонами социально-трудовых отношений по:
установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта *
заключения или изменения коллективного договора, соглашения;
выполнение коллективного договора, соглашения или отдельных их положений;
невыполнение требований законодательства о працю.
Конфликты могут проходить которую открытой, так и в скрытой форми.
Открытые трудовые конфликты чаще разворачиваются на деловой основе и характеризуются четко выраженным столкновением сторон - лайки.
При скрытом конфликте отсутствуют явно выраженные агрессивные действия между сторонами.
Конфликтная ситуация - это разные позиции сторон по определенному поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств их достижения, несовпадение интересов, мотивов тощо.
Как правило, в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда достаточно любому поводу, инцидента и может возникнуть конфликт.
Инцидент - активизация деятельности одной из сторон, интересы которой игнорируются. Перерастания существующих противоречий в конфликтную ситуацию, определяются:
значимости ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
наличием препятствий, которые один из оппонентов выдвигает на пути достижения целей другим участникам;
рост личного или группового терпение помехи даже в одной из сторин.
В конфликтной ситуации уже проявляются участники будущего конфликта - субъекты и предмет спора. Следует отметить, то конфликты являются одним из самых распространенных и эффективных способов не работать (забастовки). Причины возникновения конфликтов также разнообразны, как и сами конфликты. Следует отличать объективные причины и их восприятие людьми.
Объективные причины можно условно объединить в несколько групп:
Ограниченность ресурсов, которые нужно распределить. Даже в крупнейших организациях всегда существует ограниченность ресурсов. Руководству достаточно сложно решить, как поделить материальные, человеческие и финансовые ресурсы, чтобы достичь общих целей организации. Сам распределение и приводит к конфликту.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всегда, когда один человек или группа зависит от другого человека или группы в выполнении производственных завдань.
Разница в целях. Возможность возникновения конфликта увеличивается в зависимости от глубины специализации в организации, разделения на подразделения. Специализированные подразделения уделяют больше внимания своим проблемам, чем всей организации.
Отличие в ценностях, манерах поведения. Это довольно распространенная причина конфликтов. Работники считают, что всегда вправе требовать что-то от руководителей, а руководители должны выполнять то, что от них требуют пидлегли.
Представление об определенной ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы, которые, по их мнению, положительные для группы и их потребностей. Отличие в ценностях - весьма распространенная форма конфликта, а также существуют различия в манере поведения и жизненном досвиди.
Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор, мешая отдельным работникам или группе понимать ситуацию, или игнорируя взгляды инших.
Резкая смена событий. Вместе с тем объективные причины только тогда являются причинами конфликта, когда они препятствуют личности или группы людей реализовать свои потребности, затрагивающие личные или групповые интересы. Реакция индивида во многих случаях определяется социальной зрелостью человека, разрешенными для нее формами поведения, принятыми в коллективе, социальными нормами и правилами. Кроме этого, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько препятствия, то возникли, мешают их реализации. Чем важнее цель, стоящая перед субъектом, тем больше усилий он прилагает для ее достижения, тем сильнее будет противостояние и жесткая конфликтное взаимодействие с тем, кто ему заважае.
Субъектами конфликта выступают отдельные физические лица, группы, организации. А субъектами трудового конфликта есть наемные работники предприятий всех форм собственности, профсоюзы и владельцы (работодатели) организаций, пидприемств.
Стороны коллективного трудового конфликта формируются на производственном, отраслевом и национальном ривнях.
Объектом конфликта является то, на что претендует каждая из сторон, что вызывает их разногласия, предмет их спора, например, право распоряжаться имуществом, право распределять создан внутренний валовой продукт, право выбора варианта приватизации и т.д.. Во всех перечисленных примерах и сторона, которая получила это право, имеет возможность решать все вопросы по своему усмотрению и полностью лишает возможностей или существенно сокращает соответствующие возможности другой сторони.
Субъектами конфликта выступают исполкомы, организации, отдельные лица, то есть те, кто обладает этим правом.
ТЕМА 13. КОНФЛИКТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 2. Формы производственных конфликтов