2. Формы производственных конфликтов

В организациях конфликт всегда выливается в определенное поведение людей, их действий. Конфликт может проходить в форме кооперации, соревнования, открытой борьбы, а цивилизованном конфликта присущи первая и вторая форми.
Трудовые конфликты могут быть: общие, которые охватывают все стороны деятельности организации, и локальные, которые относятся к отдельных подразделений; слепые или рациональные; мирные или немирные; краткосрочные или затяжные, долгое время лихорадять всю организацию. Затяжной и острый конфликт способен вызвать кризисное состояние и привести к существенным змин.
Производственный, как и обычный конфликт в рамках организации, проходит несколько стадий: зарождение конфликта, его развертывания, расцвета и затухання.
На стадии зарождения, конфликт является скрытым и развивается на психологическом уровне, поэтому его часто пытаются избежать или скрыть. Признаками такого состояния является увеличение невыходов на работу, безразличие к выполнению своих обязанностей, использование любого официального способа уклониться от работы, рост пьянства и т.д.. Руководители, к сожалению, не всегда чувствуют назревания конфликта и даже не осознают существование проблемы, реагируют неадекватно, принимая поверхностные ришення.
На стадии развития конфликта нарушений производственного процесса еще нет, но растет социальное напряжение, распространяются нездоровые слухи, чувствуется бесхозяйственность, активизируют свои действия профсоюза, которые формируют требования к администрации и подготавливают людей к страйку.
На стадии расцвета конфликта активные действия достигают апогея. Растут эмоциональные страсти, выдвигаются эмоциональные лидеры, и большинство работников полностью или частично останавливают работу, в ответ на что администрация обращается за помощью к властям или суду.
На стадии затухания конфликта ресурсы обеих сторон исчерпываются и они постепенно приходят к согласию. Активные действия прекращаются и возобновляется нормальная робота.
Производственный конфликт втягивает в свою орбиту многие. Прежде всего, это работники предприятия, руководители разных уровней, консультанты, непосредственные исполнители и вспомогательный персонал.
Вторую группу составляют люди, которые добровольно или случайно становятся участниками событий и поддерживают одну из сторон: партнеры, конкуренты, профсоюзы, общественные организации, члены семьи.
К третьей группе относятся люди, которые заинтересованы в разрешении конфликта: посредники, арбитры, представители влади.
И наконец, четвертую группу представляют нейтрали - заинтересованы и те, которые симпатизируют одной из сторон то случайные люди.
Производственные конфликты могут быть скрытыми или открытыми и могут проходить в таких формах: создание клик, забастовки, саботаж и интриги.
Кликой называют группу работников, активно противопоставляют себя официальной линии или линии, которую поддерживают большинство с целью захвата формальной или неформальной власти в организации или укрепления своих позиций.
Забастовка - это временно организовано приостановки работы, открыта коллективная отказ от работы и выдвижение общих требований с целью выражения недовольства работников, как правило, это заранее спланированное действие, но при обострении отношений забастовка может возникнуть стихийно.
Забастовки законные и незаконные, и проводятся в следующих формах:
остановка работы с оставлением рабочих мест;
работа выполняется согласно правилам (итальянский тип), т.е. точное соблюдение всех правил, что нарушает нормальный ход трудового процесса, в связи с нести ковкой. Приостановить неформальными методами сложности, возникающие персонал отказывается. Такая форма забастовки регулируется законом и не предусматривает наказания работников;
замедленная работа, т.е. в темпе ниже нормального;
работа в неполное рабочее время (неполный смену, не все группы)
оккупационная форма забастовки - работа приостановлена, но все остаются на рабочих местах;
активная форма - работа на свой розсуд.
Во время забастовки могут применяться разнонаправленные действия частичная или полная остановка производства и нарастание конфликта, или наоборот - проведение переговоров для урегулирования и приостановление забастовки, возвращения на рабочие места. Существует несколько видов выхода из забастовки, в частности, перелом ее участников с помощью силы; полное или частичное удовлетворение требований; постепенное уменьшение конфликта под влиянием семей; организован видступ.
Преодоление забастовки при помощи силы может иметь различные формы и непредвиденные последствия. Так, судебное преследование организаторов и участников приведет к снижению дисциплины, пьянства, взрыва эмоций. Устранение лидера приводит к дезорганизованности и постепенного погашения противостояний с одновременным снижением трудовой активности. Силовые действия властей приводят как к снижению конфликтной ситуации, так и ее посилення.
Забастовка может иметь положительные и отрицательные последствия. Первые способствуют взаимопониманию и создают базу для будущих отношений, укреплению у работников уверенности в своих силах, развития производственной демократии, совершенствованию методов диалога, выявлению лидерив.
Негативные проявляются в случае поражения, в виде недовольства, рост текучести кадров, снижение производительности труда, формирования врагов, повышение враждебности. Негативные последствия для коллектива имеют место и при положительном решении проблемы - в виде эйфории, снижение самоконтролю.
Интрига - это нечестный обман окружающих с целью принудить их к определенным действиям, которые приносят выгоду инициаторам и ущерб тем, против кого она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, которая распространяется третьими лицами, порочащей или отбеливает людей и их вчинки.
Саботаж - всегда проходит в рамках буквы закона и присущий бюрократическим организациям. Правила, регламентирующие их действия, бывают иногда такие жесткие, что продуктивная работа возможна только при их несоблюдении, полное их выполнение парализует работу. Работники применяют этот способ, чтобы отстоять, как они считают, свои законные права. По форме саботаж есть пассивный и активный. Суть пассивного - в игнорировании нарушений или, наоборот, усиленного к ним внимания, вследствие чего происходит или дезорганизация, либо задержка работы. Активный основывается на осознанном инспирировании неполадок, приводит к тем же наслидкив.
Объектом саботажа может быть организация работы, эффективные и не совсем легетивни методы которой заменяются официальными, но оторванными от реальной жизни; техника и материальные ресурсы выводятся из строя или неэффективно используются с целью недопущения внедрения НТП. предотвращения увольнения и снижение требований к виконавцив.
При актов саботажа возникают простои и предприятие несет большие материальные убытки, а работники получают дополнительный оплаченный отдых. Причинами производственных конфликтов может быть задержка выплаты заработной платы, внедрения новых технологий и услуг, что означает отказ от привычного состояния, от сложившихся связей. Следовательно, даже достижения успехов от инновации сопровождается конфликтами, поскольку заставляет приспосабливаться к новому. Поэтому спутниками инновации всегда будут конфликты. Причиной конфликта между новатором, его коллегами и администрацией может быть консерватизм, а также такая система мотивации и заинтересованности, при которой выгода для новатора создастся за счет интересов структурного подразделения или всей организации.
В организации, которая проводит радикальные изменения, периодически формируется состояние неопределенности, напряжения, стрессов. Инновация подрывает равновесие. Риск неудачи или напивуспиху достаточно большой, но существует и такая возможность, что под влиянием успешной или неуспешной инновации, из-за реакции окружающих, организация попадает в «немилость» и становится проблематичным сохранение руководителей на своих рабочих мисцях.
Итак, через традиционное негативное восприятие конфликтов моральный климат, созданный инновациями, не способствует распространению инновационной деятельности, даже экономически выгодной. Это явление получило название инновационной инерции общества, организации.
1. Суть , виды и причины конфликтов 3. Стратеги и методы управления конфликтами