1. Понятие и задачи аттестации персонала

Аттестация - процедура определения уровня, квалификации знаний, практических навыков, деловых качеств работников и установления их соответствия (несоответствия) рабочим местам, должностям, которые они занимают, выявление их потенциальных возможностей. Цель аттестации - рациональное размещение работников, эффективное использование их знаний, навыков, умений. По результатам аттестации руководитель организации вправе принимать решения относительно: повышения (понижения) работника в квалификационной категории, повышение (понижение) должностного оклада; определения вознаграждений; решения повышения квалификации, получения новой специальности. Основная задача аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи працивникив.
Аттестация - специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон работников (знаний, навыков, умений, черт характера), уровня их соответствия требованиям должности, деятельности и их результативности.
Аттестация направлена на поиск резервов повышения производительности труда, заинтересованности работников в результатах своего труда и организации, на оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также на создание условий для динамичного и всестороннего развития личности. Аттестация - это особый вид оценки персонала. Ее особенность состоит в том, что:
используются различные методы оценки тех или иных характеристик человека;
предполагается привлечение коллектива (его представителей) к подготовке материалов и непосредственного проведения аттестации. При этом проводятся опросы работников, готовятся характеристики при участии общественности, создается аттестаций на комиссия из ведущих специалистов и представителей общественности;
- Ход подготовки аттестации, содержание материалов, представляемых на аттестацию и ее результаты, освещаются и обсуждаются в колективи.
Согласно существующей практике аттестация должна проводиться периодически, т.е. один раз в пять лет в отношении руководителей и специалистов производственных отраслей народного хозяйства-один раз в три года; мастеров, начальников цехов - один раз в два роки.
Выделяют три вида аттестации: итоговую, промежуточную и специальну.
Итоговая аттестация - это полная и всесторонняя оценка производственной деятельности работников за весь период. Это оценка прошлого, без которой трудно понять настоящее и делать выводы о готовности человека к будущему. Но даже самые прекрасные успехи в прошлом не гарантируют их в будущем, поскольку все меняется, и поэтому требуется оценка личных качеств, позволяющую предсказать поведение человека в нестандартных ситуациях. Этот вид аттестации проводится раз в три-пять рокив.
Промежуточная аттестация проводится через относительно короткий период, и каждая следующая аттестация основывается на результатах предыдущей. В США интервал между аттестациями в промышленности составляет для младших служащих и рабочих - шесть месяцев, для специалистов и руководителей - один рик.
Специальная аттестация проводится в случаях необходимости. Так, например, направление работника на обучение, утверждения на новую должность, повышения заработной платы тощо.
Следовательно, аттестация - это оценка показателей качества работников. Периодическое оценивание качеств позволяет определить, является ценным данный работник для организации; обосновать целесообразность повышения оплаты; оценить эффективность работы службы персонала в тех случаях, когда набор кадров осуществлялся без согласования с будущим непосредственным керивником.
Аттестация выполняет как явные, так и латентные (скрытые) функции. К явным относится установление факта соответствия конкретного работника требованиям должности, которую он занимает. Итак, цель аттестации - принятие официального решения, которое сохраняет (подтверждает) или изменяет социальный статус (положение, должность) аттестованного. Целью аттестации может быть также контроль за выполнением поставленной задачи, выявления неиспользованных возможностей, решения вопроса о путях, формах обучения, перепидготовку.
Латентные функции аттестации разнообразны. К ним относятся: углубленное знакомство с подчиненными, их возможностями и способностями; обоснование ранее принятых кадровых решений; устранение круговой поруки и взаимного нетребовательности в коллективе; перекладывание ответственности за размещение кадров на аттестационную комиссию, повышение ответственности подчиненных, получение основания для увольнения работников, планирования кар "ери.
В западных фирмах данные аттестации заносятся в «инвентаризационную карту» работника. Нашим законодательством предусмотрено, что аттестация работников является условием формирования персонала на предприятиях и условием изменения трудового договора, условием стимулирования работников к повышению квалификации, улучшения качества роботи.
По результатам аттестации составляют схему должностей, с определением того, как нужно работать с каждым работником. Эффективность аттестации определяется прежде всего ее объективностью, гласностью, непрерывностью и достигается:
полнотой системы показателей деятельности и поведения работников, используемых для оценки;
достаточностью и достоверностью информации, которая используется для расчета показателей;
обобщением результатов деятельности и поведения работников за весь между аттестационный период и динамики изменений этих результатов;
демократичностью оценки, т.е. широким привлечением к ней коллег и пидлеглих.
Успех аттестации определяется прежде всего использованием достоверных данных, объективным и доброжелательным отношением к тому, кого аттестуют, знанием, ясностью целей, четкостью сопоставления критериев и показателей оцинки.
Аттестационная оценка является составной мотивации и может влиять на изменение поведения работающих. Общая положительная оценка улучшает результаты работы в 79-90% случаев и одновременно способствует формированию завышенной самооценки. Общая негативная оценка формирует неуверенность у работников, не способствует эффективности труда. Аттестация выполняет функцию контроля и стимулювання.
Суть контрольной функции-в периодической проверке соответствия деловых и личностных качеств работников требованиям рабочего места или должности. Это контрольных стимулирования, улучшения подбора и расстановки кадрив.
Функция стимулирования направлена на повышение заинтересованности работников в постоянном профессиональном развитии, улучшении своих деловых и личных качеств, результатов работы как условия успешного прохождения атестаций.
Задачей кадровых служб по вопросам аттестации является разработка на основе действующего законодательства конкретных положений и принципов, контроля их применения и накопления и хранения информации о персонале. Исходными данными для аттестации персонала являются: модели рабочего места, личные дела работников, результаты оценки персонала анкета «Вакансия», анкета «Аттестация», правила внутреннего распорядка, контакты работников, штатное расписание, положение об оплате, должностные инструкции.
ТЕМА 15. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 2. Объекты и показатели аттестации