2. Объекты и показатели аттестации
Непосредственными объектами аттестации выступают:результаты труда работников за определенный период времени;
отношение к выполнению своих обязанностей;
творческий потенциал работника, деловые качества, способности к определенному виду дияльности.
По мере различий функций работников, эти направления имеют неодинаковое значение и формы их проявления для различных категорий персонала. В связи с этим объективно различают факторы и показатели оцинки.
Факторы - набор характеристик оценивающего, что дает возможность получить полную представление о нього.
Показатели - не мера выражения этих ценностей. Кроме того, необходимо выделить главное понятые я, критерий оценки, это своеобразная граница, за которой состояние фактора оценки будет отвечать (не отвечать) установленным требованиям. На практике существует два подхода к аттестации. Первый - это контроль за деятельностью работников и ее оценка, результатом которой с стимулирования, наказания, продвижения по службе. Второй подход акцентирует внимание на поисках путей совершенствования работы и самореализации працивника.
Факторы оценки делят на основные и вспомогательные. К основным относятся те показатели, которые наиболее полно и точно характеризуют результаты деятельности и поведения работников. Вспомогательные дополняют отдельные основные, способствуют лучшему их пониманию. Они могут быть и уточнюючими.
Установление факторов оценки не означает, что все работники должны отвечать всем требованиям, они служат ориентирами для оцинки.
Показатели, с помощью которых оценивают результат труда и поведение работников, могут быть количественными и качественными, поскольку деятельность оценивается комплексно и масштабно.
К основным факторам оценки, применяемые при аттестации большинства работников, относят:
профессиональные (знания, навыки, опыт);
моральные (работоспособность, принципиальность, самокритичность, честность);
волевые (энергичность, напористость)
деловые и организационные (инициативность, самостоятельность, собранность, дисциплинированность, лидерство, творческий подход к делу)
потенциальные способности, т.е. еще не обнаружены можливости.
При нем работника аттестуют только с точки зрения соответствия его требованиям рабочего места. Личность человека, как таковая, оценке не подлежит,
нельзя делать выводов, хорошая или плохая этот человек. Основными факторами оценки руководителей можно считать: моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие результаты работы подразделения или организации. Для специалистов факторами оценки будут: компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение отстаивать свою точку зрения. Результаты их труда могут оцениваться степени достижения поставленных целей, оперативностью, полнотой выполнения задач. Основными факторами оценки квалификации работника является производственный стаж, деловые качества оценке не пидлягають.
В специальной литературе оценку руководителей и специалистов промышленных предприятий рекомендуют проводить с учетом следующих показателей:
для директора - объем производства и реализации, производительность труда, прибыль, рентабельность;
для заместителя директора по персоналу - текучесть кадров (основной фактор), дисциплина (число прогулов), объем реализации;
для главного инженера - использование мощностей, коэффициент сменности, качество продукции, снижение издержек;
для начальника отдела кадров - их текучесть, укомплектованность (основной фактор), количество прогулов, состояние подготовки и повышения квалификации работников;
для мастера - выполнение заданий объема производства, рост производительности стираемые, дисциплина труда, качество продукции.
Деятельность людей оценивается на основе таких факторов, как комплексность, масштабность, управленческая и технологическая сложность. Оценку стандартных работ можно проводить с затратами времени на выполнение основных обязанностей, запланированных и незапланованих.
Оценку деловых качеств почти всегда осуществляет непосредственный начальник работника, поскольку он несет персональную ответственность за качество работы. Для этого предлагается использовать: карточки оценки, контрольные листы сопоставление с «эталонным» рабочим, сопоставление деловых качеств робитникив.
Наиболее распространенным является метод «Карт оценки». Такие карты содержат перечень различных признаков, которые может иметь рабочий. Каждый признак имеет шкалу оценки. По этой шкале определяют оценку признаки конкретного робитника.
Контрольный лист представляет собой перечень вопросов, на которые должны быть ответы «да» или «нет».
Идея метода сопоставления с «эталонным» рабочим состоит в том, чтобы сравнить работника с образцовым рабочим заданным специальности. Такое сопоставление позволяет выявить лучшего среди нескольких кандидатур.
Вероятно, что приведенные методы не являются совершенными. Они во многом субъективны. Однако, лучше иметь приближенные оценки, чем их совсем не формировать.
| 1. Понятие и задачи аттестации персонала | 3. Организация и методы аттестации |