2. Принципы и процедуры проведения оценки персонала

Оценка персонала - достаточно сложная как в методическом, так и в организационном плане робота.
Прежде всего, нужно отметить, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, которые относятся к оценке персонала, просто не существует. Пока общепринятой методики оценки персонала нет как в зарубежной, так и в отечественной практике. По этой причине предприятия разрабатывают программу оценки или пользуются типовыми методиками и рекомендациями аналогичных пидприемств.
Здравый смысл подсказывает, что лучше пользоваться не совсем совершенными методиками оценки, чем вообще никакими. Ведь худший вид оценки - ее видсутнисть.
Оценка персонала может полноценно выполнять присущие ему функции в условиях соблюдения следующих принципов:
объективности - использование достоверной информационной базы и полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, с учетом периода работы и динамики результатов в течение этого периода;
гласности - всестороннее ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц через прессу, приказы, распоряжения,
оперативности - своевременность и скорость оценки, регулярность ее проведения;
демократизма - участие членов коллектива в оценке коллег и подчиненных;
единства требований оценки для всех лиц однородной должности;
простота, четкость и доступность процедуры оценки, обязательности, всеобщности (оценивают каждого);
результативности - обязательное и оперативное принятие соответствующих мер по результатам оценки;
поддержки престижности оценки, за счет обязательного ее использования при принятии соответствующих решений по вопросам персонала. Ничто так не убивает систему оценок, как неприменение ее в практике:
Оценка персонала является составной пронесу отбора и развития персонала. В настоящее время существует два подхода оценки:
оценка кандидатов на вакантную должность;
периодическая оценка работников организации.
Отечественная и зарубежная практика оценки кандидатов на вакантную должность выделяет четыре направления, которые определяют содержание ее процедуры, а именно:
анализ анкетных данных
получение справок о работнике с места предыдущей работы;
проведение собеседования;
испытуемый термин.
Текущая, периодическая оценка работников предприятия проводится по двум направлениям:
оценки результатов работы и факторов, определяющих меру достижения этих результатов;
анализа динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики условий, влияющих на результат.
Организационная процедура подготовки проведения оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:
разработка методики оценки (если это целесообразно, методику можно купить) с учетом конкретных условий организации;
формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственных руководителей тех работников, которые оцениваются, и специалистов высшего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом;
сроки и места проведения оценки;
установление процедуры подведения итогов оценки;
изучение вопросов информационного обеспечения процесса оценки;
консультации авторами методических разработок членов комиссии по вопросам оцинки.
Основным лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы и проводит беседу с работником. Мнение непосредственного руководителя является определяющим при оценке кандидата на вакантную посаду.
При формировании периодической оценки обобщаются: мнение коллег и работников взаимосвязанных подразделений; подчиненных; специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки працивникив.
Основным вопросом любой действенной оценки является определение четких показателей и критериев, которые зависят от целей предприятия. При большом количестве показателей их можно условно сгруппировать в три группы:
результативность труда;
профессиональное поведение;
личные якости.
При определении критериев оценки можно руководствоваться двумя целями. Первая - определить, как хорошо или плохо, и почему работники выполняют свои функции и обязанности. Такая цель ставится тогда, когда деятельность предприятия является стабильной и обязанности работников четко определены и стабильны. Вторая - определение возможностей работников в других сферах деятельности в соответствии с целями предприятия, его перспективах. Она ставится тогда, когда деятельность предприятия характеризуется динамичностью, а функции работников четко не визначени.
Для того, чтобы оценка была действенной, а потребность в ее проведении была и малая мотивационный характер, ее нужно проводить по основным содержанием деятельности, которая прямо связана с результатами труда и личными качествами працивникив.
Оценка профессиональных качеств основывается на анализе результатов работы и соответствия компетентности специалиста функциональным обязанностям и должностным вимогам.
Такая оценка предусматривает определение согласованных и оговоренных критериев знаний, умений и навыков работников. Она осуществляется с обязательным привлечением специалистов, компетентных в данной галузи.
Линейные руководители - непосредственные руководители дают информацию: эффективно, профессионально справляется работник со своими обязанностями, о выполнении поставленных задач, о качестве работы, причины неэффективной роботи.
Коллеги-интервью с ними, объясняет некоторые особенности работы специалиста в процессе его взаимодействия внутри предприятия, его умение работать в команде, уровень его компетентности, возможны трудноти в роботи.
Клиенты - дают информацию о степени своего удовлетворения действиями данного специалиста как представителя предприятия, о причинах недовольства его роботою.
Оценка профессионального уровня работника должна быть интегральной и включать:
оценку непосредственного руководителя (качества, мастерства и эффективности труда работника)
оценку профессиональной подготовки (знаний, умений и навыков);
оценку личных качеств работника;
оценку (выводы) последней атестации.
Оценка работника непосредственным руководителем субъективная. Другие виды оценок рекомендуют определить с помощью тестовых программ, психологических исследований, аттестации кадров, учета и анализа состояния кадрив.
В этом случае оценка уровня профессионализма должна определяться как средняя, и за ней, при необходимости, можно сделать вывод о соответствии работника требованиям рабочего мисця.
Сопоставление и анализ информации, полученной из различных источников, является важным условием повышения ее объективности.
Психологические особенности сотрудника оценивают специалист по психодиагностике интелекту.
Следовательно, оценка персонала проводится для определения соответствия
работников их рабочему месту или должности, на основе трех подходов:
оценка потенциала работника, т.е. оценка знаний, опыта, деловых и моральных качеств, психологии личности, здоровья, уровня общей культуры;
оценка индивидуального вклада, позволяющая определить качество, сложность и результаты труда конкретного работника;
аттестация кадров - это комплексная оценка, которая учитывает потенциальный и индивидуальный вклад работников в конечный результат.
Исходными данными для оценки персонала являются:
модели рабочих мест персонала
положение об аттестации;
методика рейтинговой оценки;
правила внутреннего трудового распорядка;
штатное расписание;
личные дела работников;
приказы по кадровым вопросам;
социологическая анкета
психологические тести.
Процедура оценки обеспечивает обратную связь с персоналом, выполняет мотивационную функцию и способствует повышению отдачи в роботи.
Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям:
По объектам, которые оценивают деятельность:
сложность, эффективность, качество, отношение к ним;
достижения целей, количественный и качественный результат, индивидуальний
вклад в общие итоги организации;
наличие у работников тех или иных личных качеств, степени их пораженности и владение ними.
По источникам, на которых основывается оценка:
документы (автобиография, характеристика, резюме), на основе которых можно дать оценку с вероятностью, как считают специалисты, 0,2;
результаты собеседований, интервью;
данные общего и специального тестирования;
отчеты о выполнении производственных заданий или поведения в специфических ситуациях;
графологическая експертиза.
По способам проведения процедуры оценки и выбора лучшего или худшего показника.
По критериям оцинки.
По субъекту (претендент или работающий, члены специальной комиссии, руководители, коллеги или самооценка).
По мере охоплення.
По периодам (за календарный год, за время работы и организации, в должности).
Процедура оценки в значительной степени зависит от ее целей и можливостей
получить необходимые материалы для проведения самой оцинки.
Вся работа по проведению оценки персонала включает три ее составляющие:
содержание оценки;
методы оценки;
процедуру оцинки.
Для того, чтобы оценка была действенной, а необходимость проведения была и малая мотивирующий характер, ее нужно проводить по основным содержанием деятельности, по тем направлениям, которые напрямую связаны с работой и ее результатами и личными качествами работника, что является предпосылкой эффективной трудовой деятельности. Итак, содержание оценки включает оценку личных качеств работника, его труда и его результатив.
После определения того, что нужно оценивать, важным этапом является определение методов, позволяющих выявить наличие элементов содержания оценки; измерения величины того или иного элемента при помощи конкретных показникив.
Выявление элементов (показателей) содержания оценки, в свою очередь, включает:
программу сбора информации;
методы сбора информации;
методы их обработки и оформлення.
Одна из основных проблем оценки персонала - это проблема сбора информации. На практике используют следующие основные группы методов сбора информации:
изучение документов и других письменных источников;
беседы и опросы;
спостереження.
Изучение документов и других письменных источников включает изучение объективных данных о работниках (возраст, образование, стаж работы, послужной список) и результатов их труда. Источником информации о работнике могут служить первичные документы учета кадров, приказы, распоряжения, материалы совещаний, собраний. Информация о результатах стираемые - в материалах отчетности о выполнении работниками производственных заданий, личных творческих планах, о работе структурных подразделений и предприятия в цилому.
Важным источником информации являются также беседы и опросы. Беседы - не получение устной информации от самого работника, а опросы информации о работнике от других осиб.
Метод наблюдения является источником информации, получаемой во время деловых игр, тренинговых занятий, стажировки работников, выполнение завдань.
Когда информацию собрано, нужно ее оценить. Распространенные методы оценки информации связаны с использованием системы баллов и коефициентив.
Третьей составляющей оценки персонала является процедура самого оценивания, которая должна дать ответы на вопросы: где и кто проводит оценку? Каков порядок и периодичность оценки? Используемые технические средства? Как формируются результаты оценки, я к их доводят до работников, как используют?
Организация оптимизирует систему оценок персонала через:
универсальность системы оценок. Отдел кадров разрабатывает единую систему оценок для всей организации и обеспечивает их применение и понимание во всех подразделениях;
установление стандартов и норм оценок;
выбор методов оцинок.
Создать систему оценок, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты, удобства и понятности, довольно сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько подходов и систем оценки персонала, каждая из которых имеет как положительные, так и отрицательные стороны.
1. Сущность и задачи оценки персонала 3. Методы оценки персонала