2. Мотивация трудовой активности персонала

Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Мотивация труда - это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую дияльнисть.
Потребности - это то, что неизбежно вызывает и сопровождает человека в процессе его жизни, то, что есть общий для разных людей, а вместе проявляется индивидуально в каждой людини.
Потребности - ощущение физического, социального дискомфорта, нехватки чего-либо, это необходимость в чем-то, что нужно для создания и поддержания нормальных условий жизни и развития человека. Потребности в сознании человека превращаются в интерес или мотив.
В структуру мотива труда входят:
потребности, которые хочет удовлетворить работник;
ценности, способные удовлетворить эту потребность;
трудовые действия, которые необходимы для получения благ;
цена - расходы материального и морального характера, связанные с трудовой дияльнистю.
Мотив труда формируется, если в распорядке субъекта управления есть необходимый набор ценностей, что соответствует социально обусловленным потребностям человека; для получения этих ценностей нужны трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти ценности с меньшими материальными и моральными затратами, чем другие виды деятельности .
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если для удовлетворения целей не требуется больших усилий, или наоборот, нужно приложить слишком большие усилия, то мотив труда почти не формируется. И в первом, и во втором случаях мотив к труду формируется только тогда, когда трудовая деятельность является почти единственной или основной условием удовлетворения данной потребности. Если же критерием при распределении служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания, стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе - ветеран, инвалид, мать-одиночка), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени, звания, закрепления за рабочим местом, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут быть достигнуты с помощью других видов дияльности.
Любая деятельность связана с определенными затратами и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и духовных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если не созданы условия для воспроизведения работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве во многих случаях создают такую стратегию поведения работников, при которой они предпочитают меньше работать и меньше зарабатывать, поскольку их не устраивает «цена» интенсивной праци.
Люди сознательно оценивают возможные варианты поведения, стараются выбрать короткий путь к желаемому результату. Сила мотива определяется мерой актуальности той или иной потребности для работника. Чем больше потребность в определенном виде благ, тем сильнее желание ее удовлетворить, тем активнее действует человек. Особенностью мотивов является их направленность «на себя» и «на других».
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него имеют значение такие мотивы, как долг перед людьми, обществом в целом, желание приносить людям пользу. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работников значительно ниже стоимости потребительской корзины Следствием падения значимости мотивации труда "для других" является депрофессионализация работников. Повышение квалификации перестает быть актуальным, поскольку производство продукции не связано с удовлетворением собственных потреб.
Мотивы труда разнообразны. Они отличаются по:
потребностями, которые человек хочет удовлетворить своей трудовой деятельностью;
ценностями, которые нужны человеку для удовлетворения своих потребностей;
цене, которую работник готов заплатить за свои погреби.
Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых ценностей обязательно связано с трудовой дияльнистю.
Выделяют несколько групп мотивов труда, которые в совокупности создают единую систему. Это мотивы содержательности труда, ее полезности, статусные мотивы, связанные с признанием трудовой деятельности, мотивы получения материальных ценностей, а также мотивы ориентированные на определенную интенсивность роботи.
Мотивация - это долгосрочное влияние на работников с мстою изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей мотивационной системы и развитие на этой основе трудового потенциалу.
Стимулирование как тактика решения проблем является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциалу.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направлениям: первый направлен на изменение существующего положения, второй - на его закрепление, однако они дополняют друг одного.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) чинникив.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность дает определенные, ранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значительных и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов к праци.
Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную нормативно-правовую базу. Работник должен знать, какие требования ставятся перед ним, которая будет вознаграждение, и какие санкции будут применяться в случае невыполнения требований. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а заинтересовать его работать лучше, продуктивнее обусловлено трудовыми видносинами.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, путем освоения человеком ценностей и норм трудовой морали и этики, а также через личное участие в трудовой деятельности, в семье и школе. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоения трудовых норм и ценностей, которые в будущем определяют его образ життя.
Для развития трудовой активности нужна правовая основа отношений руководителей и исполнителей, при которой работнику предоставляется право самостоятельно выбирать линию трудового поведения в пределах, четко зафиксированных правовыми нормами.
Материальная мотивация - это стремление определенного уровня благосостояния, определенного материального стандарта жизни. Материальная мотивация трудовой деятельности зависит от целого ряда факторов, а именно: уровня и структуры личного дохода; материального обеспечения наличных денежных доходов; действенности системы стимулов, применяемых в организации. Мотивация является важным фактором результативности работы. Связь мотивации результатов труда опосредованное природными способностями и приобретенными навыками труда, только мотивация является источником деятельности людини.
Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени, в результате чего многие работники работают с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные навантаження.
Бесспорно, каждый человек нуждается в содержательной, полезной, интересной работе, приличных условиях, но она хочет достичь перспективного роста, самоутверждаться, чувствовать самоуважение. Итак, трудовая мотивация связана как с содержательностью, полезностью труда, так и с самовыражением, самореализацией работника. Большую роль в практике управления персоналом играет и статусная мотивация, она является движущей силой поведения, связанного с желанием человека занять вуза должность, выполнять сложную, ответственную работу, работать в сфере деятельности, которая считается общественно корисною.
Формирование мотивационного механизма направлено на:
сохранение занятости персонала
справедливое распределение доходов и эффекта роста премиальной части оплаты труда;
создание условий для профессионального и карьерного роста работников;
обеспечение благоприятных условий труда и сохранения здоровья работающих;
создание атмосферы взаимного доверия и обратной связи.
Рыночная экономика по-новому ставит задачу спиввидношення
функции государства и организации в сфере труда. Государство должно иметь механизм контроля за:
условиями труда на производстве, чтобы реконструкция не просто способствовала повышению производительности труда, но и создавала благоприятные условия для работников;
качеством трудовой жизни;
состоянием организации непрерывности процессов повышения квалификации профессиональной подготовки и развития кадров;
справедливостью оплаты, построенной на дифференциации заработка по критерию трудового вкладу.
Заслуживают внимание современные системы мотивации персонала, применяемые в западных фирмах, а именно: материальные вознаграждения:
ставка заработной платы
дополнительные выплаты;
участие в акционерном капитале
участие в прибылях: дополнительные стимулы:
плата за обучение;
гарантия на получение кредита на приобретение большой покупки (квартира)
медицинское обслуживание
страхования;
отдых за мистом.
Важное место в системе мотивации труда занимают вознаграждения. Награды - не понятие, относящееся ко всем формам выплат или наград, которые получает работник. Награды делятся на:
прямые выплаты в виде заработной платы, окладам, премии, комиссионных и бонусов;
косвенные - в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачена видпустка.
Награды стимулируют групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечных результатов производства. Система вознаграждений должна базироваться на таких принципах:
формы вознаграждений работников должны быть конкурентоспособными относительно других предприятий;
механизм стимулирования должен быть ориентирован на достижение конечных результатов как отдельного работника, так и коллектива в целом;
доля премий и дополнительных расходов тем больше, чем выше ранг работника, стимулирует постоянно повышать свой ривень.
Важное значение в создании эффективного механизма вознаграждений имеет четкое описание трудовых функций работника. Руководство должно понимать, чего оно хочет от того или иного працивника.
Премирования является вспомогательной формой вознаграждения персонала. Формы и размеры его зависят от категории персонала. Рост объемов производства осуществляется дополнительного объема работ, обеспечение установленного качества продукции и культуры производства, в виде определенного процента от тарифной ставки, или от фактически отработанного времени (начисление идет на основную заработную плату).
1. Теории мотивации персонала 3. управление мотивацией