Ценообразование и использование ресурсов: определение заработной платы

Определение заработной платы Общий уровень заработной платы Роль производительности труда Реальная заработная плата и производительность Долговременный рост и стагнация Заработная плата на конкретных рынках труда Предложение труда и спрос на труд на единичной конкурентной фирме и конкурентном рынке (график) Модель конкуренции Модель монопсонии Три модели с учетом профсоюзов Повышение заработной платы и безработица Модель двусторонней монополии Дискуссия о минимуме заработной платы Дифференциация заработной платы Неконкурирующие группы Выравнивающие различия в оплате труда Рынок в условиях несовершенной конкуренции Оплата труда и производительность Проблема «принципал-агент» Два дополнения Оплата и результативность в профессиональном бейсболе

Наиболее важной ценой, с которой вы будете встречаться на протяжении всей своей жизни, окажется, скорее всего, ставка заработной платы. Она будет важнейшим фактором, определяющим ваше экономическое благосостояние. Могут представлять интерес следующие факты и вопросы.

Факт: реальная заработная плата и, следовательно, уровень жизни в Соединенных Штатах с течением времени возросли. Вопрос: каковы причины этого роста?

Факт: рабочие, объединенные в профсоюзы, обычно получают более высокую зарплату, чем не объединенные в профсоюз рабочие, занимающие такую же должность. Вопрос: каким образом профсоюз добивается преимуществ в отношении заработной платы?

Факт: средние годовые доходы игроков основной бейсбольной лиги в 1994 г. составили 1 188 679 дол., а зарплата учителей - 36 тыс. дол. Вопрос: что вызывает различие в зарплате и доходах?

Факт: большинство людей имеет определенную почасовую оплату. Но некоторым из них оплачивается количество произведенных единиц продукции или они получают комиссионные, гонорары и проценты. Вопрос: в чем смысл различных способов оплаты?

Изучив основные факты, лежащие в основе спроса на ресурсы, мы введем понятие предложения, характеризующее рынки труда, земли, капитала и предпринимательской способности, чтобы понять, каким способом определяются заработная плата, рента, проценты и прибыль. Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для большинства домохозяйств ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике: это — единственный (или главный) источник дохода. В самом деле, около 3/4 национального дохода составляют заработная плата и жалованье.

При анализе заработной платы основные цели заключаются в том, чтобы:

1. выявить механизм установления общего уровня ставок заработной платы в Соединенных Штатах Америки;
2. показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с помощью нескольких типичных моделей рынков труда;
3. проследить влияние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы;
4. обсудить экономический эффект минимума заработной платы;
5. объяснить различия в заработной плате;
6. кратко рассмотреть несколько способов оплаты труда и поведение работников.

В этой главе при изучении спроса на труд мы будем опираться на теорию предельной производительности, изложенную в главе 27 Производство и спрос на ресурсы.

Определение заработной платы

Заработная плата, или ставка заработной платы, это — цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле и включают в него оплату труда:

1. рабочих и служащих самых разных профессий;
2. различных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д.;
3. владельцев мелких предприятий — парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество розничных торговцев, предоставляющих услуги в процессе хозяйственной деятельности.

Хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, ежемесячных окладов, мы будем пользоваться термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени — за час, день и т.д. Такое обозначение имеет преимущество — оно напоминает нам, что ставка заработной платы — это цена использования единицы труда. Эта условность также помогает четко разграничивать «заработную плату» и «заработки»; последние зависят от ставки заработной платы и одновременно от предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда.

Важно также провести различие между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы.

Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен приобретаемых товаров и услуг. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения уровня цен из процентного изменения номинальной заработной платы. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Наш анализ, если не указано особо, будет касаться в основном ставок реальной заработной платы при условии, что уровень цен остается постоянным.

Общий уровень заработной платы

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и конкретным людям. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; они в целом выше на севере и востоке США, чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка; врач Адаме может заработать вдвое больше, чем врач Беннетт за такое же количество часов работы. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу, расовым и этническим признакам.

Общий уровень заработной платы, как и общий уровень цен, это - сложное явление, отражающее большой диапазон различных уровней оплаты. В него входит заработная плата пекарей, парикмахеров, игроков в бейсбол и хирургов, производящих операции на мозге, и т.д. Тем не менее средняя заработная плата — полезная отправная точка для сравнения и объяснения межрегиональных и международных различий.

Очевидно, что международные сравнения заработной платы сложны и неочевидны. Относительный уровень заработной платы в Соединенных Штатах достаточно высок, хотя и не является самым высоким в мире.

Наиболее простое объяснение высокого уровня реальной заработной платы в Америке состоит в том, что спрос на труд относительно выше предложения.

Роль производительности труда

Известно, что спрос на труд - как и на любой другой ресурс - зависит от его производительности. В целом чем выше производительность труда, тем выше спрос на труд. А при данном совокупном предложении труда чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. Спрос на труд в США выше потому, что труд там высокопроизводителен. Этому есть несколько причин.

1. Капитал. Труд американских рабочих используется в сочетании с огромной массой основного капитала. Например, последние оценки показывают, что совокупный капитал в виде материальных активов (оборудования и зданий) на одного рабочего составляет приблизительно 52 тыс. дол.

2. Природные ресурсы. В сравнении с величиной совокупной рабочей силы США располагают огромными природными ресурсами. Соединенные Штаты богаты пахотными землями, основными минеральными ресурсами и обладают вполне достаточными источниками энергии. Американские рабочие имеют дело с огромным количеством высококачественных природных ресурсов, что в большей степени проявляется в сельском хозяйстве. Однако динамика урожайности в этой отрасли имела поистине драматический характер (см. гл. 33 Сельское хозяйство: экономика и политика).

3. Технология. Технологический уровень производства в Соединенных Штатах Америки в целом выше, чем в большинстве зарубежных стран. Американские рабочие во многих отраслях применяют не только больший объем основного капитала, чем рабочие за рубежом, но этот капитал — лучшего качества (то есть он более совершенный технологически). Методы работы также постоянно совершенствуются благодаря научным исследованиям и изысканиям.

4. Качество труда. Здоровье, образование и подготовка, а также отношение к труду у американских рабочих, как правило, гораздо лучше, чем у рабочих в других странах. А это означает, что даже при одинаковых количестве и качестве природных ресурсов и капитала американские рабочие должны работать более эффективно, чем многие их зарубежные коллеги.

5. Другие факторы. Менее ощутимыми, но важными факторами обеспечения высокой производительности труда американских рабочих являются: а) эффективность и гибкость американской системы управления; б) деловой, социальный и политический климат, стимулирующий производство и производительность; в) огромный размер внутреннего рынка, обеспечивающего компаниям возможность реализовывать продукцию массового производства.

Реальная заработная плата и производительность

Зависимость реальной почасовой заработной платы от уровня производительности труда представлена на рис. 28-1. Обратите внимание на относительно тесную зависимость в длительном периоде между реальной почасовой заработной платой и объемом продукции за один час труда. Если вспомнить, что реальный доход и фактический объем — это два способа выражения одной и той же мысли, то неудивительно, что реальный доход (общий заработок) на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем продукции на одного рабочего. Выпуск большего фактического объема продукции в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработанный час. Самый простой случай - это классический пример с Робинзоном Крузо на необитаемом острове. Количество кокосовых орехов, которое он может собрать, или рыбы, которую он может поймать за час, и составляет его реальную заработную плату.

На протяжении многих лет существовала тесная зависимость между почасовой оплатой труда и объемом продукции в расчете на одного рабочего в час (Department of Labor, Monthly Labor Review).

Долговременный рост и стагнация

Из простого анализа спроса и предложения вытекает, что даже при высоком спросе на труд в США рост предложения труда вызывает со временем снижение общего уровня заработной платы. Несомненно, численность населения страны и рабочей силы значительно возросли за последние десятилетия. Однако исторически сложилось так, что увеличение предложения труда с лихвой перекрывалось ростом спроса на труд в силу вышеупомянутых факторов, вызывающих рост производительности труда. Результатом является длительный, или долговременный, рост ставок заработной платы и уровня занятости, как показано на рис. 28-2.

На протяжении длительного времени в США отмечался значительный рост производительности труда, сопровождавшийся также опережающим ростом спроса на труд в сравнении с предложением труда. В результате выросла реальная заработная плата.

Но изучение показателей на рис. 28-1 показывает, что в этой сфере есть проблемы. Так, реальная почасовая оплата и недельные заработки не менялись с 1979 г. В 1994 г. средняя почасовая реальная оплата во всех частных непроизводственных отраслях составляла 7,40 дол. по сравнению с 8,17 дол. в 1979 г. Средний недельный реальный заработок составлял 256 дол. в 1994 г. по сравнению с 292 дол. в 1979 г. Общего мнения о причинах этого нет, но чаще всего приводятся следующие причины: снижение нормы накопления капитала и перераспределение рабочей силы из производящих отраслей в отрасли сферы услуг. Указывается также на снижение квалификации рабочей силы из-за ухудшения качества обучения; увеличение предложения рабочей силы, связанное с «бэби-бумом», ростом иммиграции и числа работающих замужних женщин; результаты реализации стратегий управления, направленных на получение краткосрочной прибыли в ущерб научным исследованиям и введению новых программ взаимоотношений с работниками, которые позволили бы повысить производительность.

Глобализация производства также, возможно, сыграла свою роль в этом процессе. Если производство может быть успешно перенесено в менее развитые страны, то это означает резкое расширение предложения труда со стороны неквалифицированных рабочих. Мировой рынок неквалифицированной рабочей силы снижает реальную заработную плату рабочих аналогичных специальностей в США и других промышленно развитых странах. Можно сформулировать эту мысль иначе: глобализация рынка неквалифицированной рабочей силы и повышение мобильности капитала приводят к тому, что неквалифицированные американские рабочие должны получать оплату, примерно равную той, которую получают неквалифицированные рабочие в странах с более низким уровнем заработной платы, или терять свои рабочие места, потому что производство может переместиться в эти страны. И действительно, реальная заработная плата неквалифицированных американских рабочих значительно снизилась, что повлекло за собой снижение ее среднего уровня.

Заработная плата на конкретных рынках труда

Теперь перейдем от общего уровня заработной платы к конкретным ставкам заработной платы. Возникает вопрос: как исчисляется ставка заработной платы, получаемая определенным типом работников? Анализ спроса и предложения поможет нам выявить суть данной проблемы. Наш анализ охватывает шесть основных рыночных моделей.

Модель конкуренции

Конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами.

1. Большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда.
2. Многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труда.
3. Ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроля над рыночной ставкой заработной платы, и ни те ни другие не «диктуют уровня заработной платы».

Рыночный спрос. Предположим, что на рынке есть 200 фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид неквалифицированного или квалифицированного труда. Эти фирмы не обязательно относятся к одной и той же отрасли; отрасли определяются по виду продукции, которую они производят, а не по ресурсам, которые они используют. Таким образом, фирмам, производящим деревянную мебель, оконные и дверные рамы, будут нужны столяры. Общий, или рыночный, спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали кривых спроса на труд (кривых MRP) отдельных фирм, как представлено на рис. 28-3. (Ключевой график).

На конкурентном рынке труда равновесная заработная плата Wc и число наемных рабочих Qc определяются предложением труда SS и спросом на труд DD, как показано на рис. б. Поскольку данная ставка заработной платы установлена на конкретной фирме, нанимающей рабочих на рынке труда, то кривая предложения труда для этой фирмы, S=MRC, будет совершенно эластичной, как на рис. а. Фирме наиболее выгодно нанимать рабочих до точки, где, MRP=MRC. Площадь 0abqc отражает общий доход фирмы, из которого 0Wcbqc представляет совокупные издержки на заработную плату, а остальная часть - Wcab - предназначена для оплаты нетрудовых ресурсов.

Рыночное предложение. Мы будем пока считать, что на предложение труда не оказывают влияние профсоюзы; между рабочим существует свободная конкуренция за имеющиеся свободные места. Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно повышаться, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы привлечь больше рабочих. Так происходит потому, что фирмы должны отвлечь этих рабочих из других отраслей и местностей, с других рабочих мест. В определенных границах у рабочих имеются альтернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности или же они могут работать по своей специальности, но в других городах и штатах. В условиях полной занятости группа фирм на конкретном рынке труда должна постоянно повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь данный вид работников с других рабочих мест. Более высокая заработная плата также необходима для стимулирования поиска работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы.

Иными словами, кривая рыночного предложения повышается потому, что она является кривой альтернативных возможностей. Чтобы привлечь рабочих на определенные рабочие места, ставка заработной платы должна компенсировать возможности альтернативного использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых. Более высокая заработная плата привлекает на данное рабочее место больше людей, которых не привлекла бы низкая заработная плата, поскольку их альтернативные издержки были достаточно высокими.

Рыночное равновесие. Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости в данном виде труда находятся на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рис. 28-3б равновесная ставка заработной платы - W_c (6 дол.), а количество труда - Q_c (1000 ед.). Для каждой фирмы задана ставка заработной платы — W_c. Каждая фирма нанимает столь малую долю из общего предложения данного вида труда, что никто не может реально влиять на ставку заработной платы. Иначе говоря, предложение труда для отдельной фирмы абсолютно эластично, что и отражает линия S на рис. 28-3а.

Каждой фирме выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна MRP труда. Это — простое отражение правила MRP = MRC, рассмотренного в главе 27. (Действительно, кривая спроса на рис. 28-3а основывается на данных табл. 27-1.)

В табл. 28-1 показано, что если для конкретной конкурирующей фирмы задана цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянными и равны цене ресурса (ставке заработной платы). В таком случае ставка заработной платы и соответственно предельные издержки на труд являются постоянными величинами для этой конкретной фирмы. Каждый дополнительно нанятый рабочий добавляет свою ставку заработной платы (в данном случае — 6 дол.) к общим издержкам фирмы на ресурсы. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до той точки, где ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежной форме. На рис. 28-3а «типичная» фирма будет нанимать пять рабочих (q_c).

Важно отметить, что общий доход фирмы от найма q_c рабочих можно вычислить путем суммирования MRP этих рабочих. В данном случае общий доход от найма пяти рабочих равен площади фигуры 0abq_c на рис. 28-3а. При этом площадь прямоугольника 0W_cbq_c показывает общие издержки фирмы на заработную плату, а площадь треугольника W_cab отражает дополнительный доход, предназначенный для оплаты других применяемых факторов производства, таких, как капитал, земля и предпринимательская способность.

Модель монопсонии

На чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает настолько небольшое число работников, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждая фирма «соглашается на заработную плату» в том смысле, что она может нанимать настолько «мало» или «много» труда, сколько она может нанять по рыночной ставке заработной платы. Эта ситуация отражена на кривой абсолютно эластичного предложения труда.

Параметры. Рассмотрим теперь случай с монопсонией, когда наниматель обладает монополистической силой покупать (в нашем примере — нанимать) работников. Монопсонии присущи следующие черты.

1. Занятые на данной фирме составляют основную часть всех занятых каким-либо конкретным видом труда.
2. Данный вид труда является относительно не мобильным либо в силу географических факторов, либо потому, что альтернативный способ применения труда требует другой квалификации.
3. Фирма «диктует заработную плату», поскольку ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от числа нанимаемых рабочих.

В некоторых случаях монопсония, по существу, является полной в том смысле, что на рынке труда есть только один-единственный крупный наниматель. Например, экономика некоторых крупных и мелких городов почти полностью зависит от одной крупной фирмы. Предприятие, добывающее серебро, может оказаться основным местом работы в отдаленном городке штата Колорадо или Айдахо. Текстильная фабрика в Новой Англии, целлюлозно-бумажная фабрика в штате Висконсин или какое-нибудь перерабатывающее предприятие в сельскохозяйственном районе часто обеспечивают большую долю занятости в соответствующей местности. Так, компания Anaconda Mining является основным работодателем в городе Бутта, штат Монтана.

В других случаях может возникать олигопсония — ситуация, когда три или четыре фирмы могут нанимать большую часть предлагаемого на конкретном рынке труда. Наше исследование олигопсонии наводит на мысль о том, что среди олигопсонистов существует ярко выраженная тенденция действовать совместно при найме труда, то есть выступать как некий монопсонист.

Восходящая кривая предложения труда. Важным является следующее положение: когда фирма нанимает значительную часть труда из общего имеющегося предложения конкретного вида труда, ее решение о найме большего или меньшего числа рабочих повлияет на ставку заработной платы, выплачиваемой за этот труд. В частности, если фирма достаточно велика в сравнении с рынком труда, то она вынуждена будет платить более высокую ставку заработной платы, чтобы привлечь больше труда. Для простоты предположим, что в какой-то местности есть только один наниматель конкретного вида труда. В этом предельном случае кривая предложения труда данной фирме и кривая совокупного предложения труда со стороны всего рынка труда совпадают. Эта кривая предложения, в силу ранее выясненных причин, плавно поднимается, указывая на то, что фирма должна платить более высокую ставку заработной платы для привлечения большего числа рабочих. Это явление представлено кривой SS на рис. 28-4. Кривая предложения труда по сути является кривой средних издержек на труд со стороны фирмы: каждая точка на ней показывает ставку заработной платы (издержки) одного рабочего, которую следует платить для привлечения соответствующего числа рабочих.

На монопсоническом рынке труда кривая предельных издержек на ресурс нанимателя (MRC) расположена выше кривой предложения труда (S). Уравнивая MRC со спросом на труд MRP в точке b, монопсонист будет нанимать Qm рабочих (по сравнению с Qc - в условиях конкуренции) и платить ставку заработной платы в объеме Wm (в отличие от конкурентной ставки Wc).

MRC превышает ставку заработной платы. Но более высокая заработная плата, установленная для привлечения дополнительных рабочих, должна выплачиваться всем рабочим, в том числе и ранее нанятым по более низким ставкам заработной платы. Если этого не происходит, то моральный климат среди рабочих, несомненно, ухудшится, и наниматель столкнется с серьезными проблемами недовольства рабочих из-за различия ставок заработной платы за одну и ту же работу. Что же касается издержек, то выплата одинаковой заработной платы всем рабочим будет означать, что издержки на дополнительного рабочего — предельные издержки на ресурс (труд), то есть MRC, будут превышать ставку заработной платы на величину, необходимую для доведения ставки заработной платы всех ранее нанятых рабочих до нового уровня заработной платы.

Табл. 28-2 иллюстрирует это положение. Один рабочий может быть нанят при ставке заработной платы в 6 дол. Но наем второго рабочего означает, что фирме придется платить более высокую заработную плату - 7 дол. Предельные издержки на ресурс (труд) составляют теперь уже 8 дол. (7 дол. выплачиваются второму рабочему плюс повышение ставки для первого рабочего на 1 дол.). Иначе говоря, совокупные издержки на труд составляют 14 дол. (2x7 дол.), а не 13 дол., при условии, что первому рабочему продолжали бы платить 6 дол., а второму - 7 дол. Значит, MRC второго рабочего равны 8 дол. (14 дол. - 6 дол.), а не 7 дол. (ставка его заработной платы). Аналогичным образом предельные издержки на оплату труда третьего рабочего составят 10 дол. (из которых 8 дол. должны выплачиваться, чтобы привлечь этого рабочего с другого места, плюс 2 дол., что означает повышение ставок оплаты первых двух рабочих.

Важно, что для монопсониста предельные издержки на ресурс (труд) будут превышать ставку заработной платы. Графически это отражается в том, что кривая MRC (столбцы 1 и 4 в табл. 28-2) лежит выше кривой средних издержек на труд, или предложения труда (столбцы 1 и 2 в табл. 28-2), что и показано на рис. 28-4.

Равновесие. Сколько рабочих будет нанимать фирма и какую ставку заработной платы устанавливать? Чтобы максимизировать прибыль, фирма будет уравнивать предельные издержки на ресурс (MRC) с MRP. Число рабочих, нанятых монопсонистом, определяется точкой Q_m, а ставка заработной платы W_m — соответствующей точкой на кривой предложения ресурса или кривой средних издержек труда. Фирма не обязана платить зарплату, равную MRP. Как мы видим из кривой предложения рабочей силы, ей достаточно платить W_m, чтобы привлечь необходимое число рабочих Q_m.

Важно сравнить эти результаты с теми, которые могли бы быть получены в условиях конкурентного рынка труда. При найме труда в условиях конкуренции уровень занятости должен быть выше Q_c, а ставка заработной платы — выше W_c. Для монопсониста просто не имеет смысла нанимать рабочих до точки, в которой ставка заработной платы и MRP труда равны. При прочих равных условиях монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции. В результате общество получает меньше продукции, а рабочие получают на bc меньше заработной платы, чем их предельный продукт в денежном выражении. Точно так же как монополист-продавец считает выгодным сократить производство, чтобы поднять цену на свои товары выше конкурентной, так и монопсонист — наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снизить ставки заработной платы и соответственно издержки, то есть установить ставки заработной платы ниже конкурентной цены.

Примеры. Фактически монопсонические рынки труда не характерны для США. Обычно для большинства рабочих существует большое число потенциальных нанимателей, особенно когда эти рабочие достаточно мобильны, то есть готовы поменять свою специальность и место жительства. Кроме того, как мы вскоре увидим, на рынках труда монопсонии часто противостоят профсоюзы. Тем не менее экономисты нашли подтверждение существования монопсонии на таких разных рынках труда, как рынки труда медицинских сестер, профессиональных спортсменов, учителей государственных школ, работников газет и рабочих некоторых специальностей в строительстве.

В большинстве регионов крупными нанимателями медицинских сестер является относительно небольшое число больниц. Более того, медицинских сестер с высоким уровнем специализации нелегко переместить на другие должности. Было выявлено, что точно в соответствии с моделью монопсонии при прочих равных условиях чем меньше число больниц в городе или городке (то есть чем выше уровень монопсонии), тем ниже начальное жалованье медицинских сестер.

Интерес представляет и рынок профессиональных спортсменов. Хотя потенциальные наниматели здесь довольно многочисленны, данный рынок исторически характеризовался закулисными интригами, хитроумными способами сговора, которые весьма успешно до сих пор используются работодателями для ограничения конкуренции при найме рабочей силы. Национальная футбольная лига, Национальная баскетбольная ассоциация, Американская и Национальная бейсбольные лиги выработали систему правил, которые привязывают игрока к одной команде и практически не дают ему возможности перейти к другому нанимателю, предлагающему самую высокую ставку на открытом (конкурентном) рынке. В частности, при вербовке нового игрока команда, которая выбирает игрока, имеет исключительное право заключать с ним контракт. Более того, так называемый «резервный пункт» в контракте каждого игрока дает исключительное право команде покупать его услуги и на следующий сезон. Последние судебные разбирательства и заключение коллективных договоров, предусматривающих предоставление отдельным опытным игрокам статуса «свободных агентов», способствуют превращению рынков труда профессиональных спортсменов в более конкурентные, хотя негласная монопсония продолжает существовать.

Как подробно изложено в разделе «Последний штрих» данной главы, эмпирические исследования показали, что до 1976 г. игрокам в бейсбол (несмотря на их очень высокое жалованье) платили значительно меньше, чем их исчисленный MRP, что соответствует рис. 28-4. Однако начиная с 1976 г. игрокам разрешили становиться «свободными агентами», другими словами, им разрешили свободно . продавать свои услуги любой заинтересовавшейся ими команде после шестого сезона игры. Сравнение гонорара первой группы «свободных агентов» с их MRP показывает, что конкурентное предложение заработной платы «свободным агентам» со стороны команд приводит их жалованье в соответствие с MRP, что и вытекает из нашей модели конкуренции.

Краткое повторение 28-1

• Реальная заработная плата в Соединенных Штатах исторически увеличивалась, так как рост спроса на труд опережал рост предложения.
• Реальная заработная плата, приходящаяся на одного рабочего, увеличилась примерно в той же степени, что и производительность труда.
• Конкурентный наниматель является «получателем зарплаты» и нанимает рабочих на условиях, что уровень заработной платы, или MRC, равен MRP.
• Кривая предложения труда для монопсониста возрастает, поэтому MRC превышает заработную плату для каждого рабочего. При прочих равных условиях монопсонист будет нанимать меньше работников и платить более низкую заработную плату, чем совершенный конкурентный наниматель.

Три модели с учетом профсоюзов

До сих пор мы ограничивались предположением о том, что рабочие активно конкурируют при продаже своих услуг труда. На многих рынках рабочие «продают» свои трудовые услуги коллективно через профсоюз. Чтобы проследить экономическое воздействие профсоюзов в упрощенном варианте, предположим, что на конкурентном рынке формируется профсоюз. Он ведет переговоры с относительно большим числом нанимателей. Позже мы рассмотрим случай, когда профсоюз сталкивается с единственным крупным нанимателем, то есть с монопсонистом.

Профсоюзы преследуют много целей. Однако их основной экономической задачей является повышение заработной платы. Профсоюз может добиваться этой цели разными путями.

Повышение спроса на труд. С точки зрения профсоюза наиболее желательным способом повышения заработной платы является расширение спроса на труд. Как показано на рис. 28-5, в результате увеличения спроса на труд повышаются одновременнно и ставки заработной платы, и число рабочих мест. Относительная величина такого повышения зависит от эластичности предложения труда.

Если профсоюзы смогут увеличить спрос на труд с D1D1 до D2D2, то ставка заработной платы может возрасти с Wc до Wu, а число рабочих мест - с Qc до Qu.

Профсоюз может увеличить спрос на труд путем изменения одного или нескольких факторов, определяющих спрос (см. гл. 27 Производство и спрос на ресурсы). В частности, профсоюз может попытаться:

1. увеличить спрос на производимые продукты или услуги;
2. повысить производительность труда;
3. изменить цены на другие вводимые факторы производства.

1. Увеличение спроса на продукт. Профсоюзы могут способствовать росту спроса на продукцию, которую они помогают производить, и соответственно повышению производного спроса на свои собственные услуги труда, путем рекламы, использования политического лоббирования или применения практики сохранения численности рабочей силы, независимо от потребности в ней.

Профсоюзы используют телевизионную рекламу, чтобы побудить потребителей покупать товары с «профсоюзной этикеткой». В частности, Международный профсоюз работников-производителей женской одежды (ILGWU) объединился с нанимателями для финансирования рекламной кампании с целью повышения спроса на свою продукцию. Профсоюз работников связи (CWA) США оказал финансовую помощь в размере 2 млн дол. для проведения кампании, цель которой состояла в том, чтобы убедить владельцев телефонов пользоваться услугами и оборудованием фирмы AT&T и Western Union Corporation для связи на дальние расстояния, что в целом обеспечило профсоюзу почти 100 тыс. рабочих мест.

Не вызывает удивления тот факт, что профсоюзы строителей используют лоббистов для получения контрактов на строительство новых шоссе или реконструкцию городских застроек. Аналогичным образом профсоюзы и ассоциации учителей выступают за увеличение государственных расходов на образование. Профсоюзы, связанные с аэрокосмической промышленностью, могут прибегать к услугам лоббистов для увеличения военных расходов. И не случайно некоторые профсоюзы оказали существенную поддержку предпринимателям с целью введения протекционистских тарифов или импортных квот для ослабления конкуренции со стороны зарубежной продукции. Рабочие сталелитейных и автомобильных заводов стремились обеспечить такие же формы защиты. Так, снижение предложения импортных автомашин из-за введения тарифов и торговых соглашений привело к возрастанию цен на них и тем самым к увеличению спроса на аналогичные автомобили американского производства и к значительному росту производного спроса на американских рабочих-автомобилестроителей.

Некоторые профсоюзы стремились расширить спрос на труд, оказывая давление на предпринимателей с помощью тактики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней. До недавнего справедливого решения суда профсоюз Railway Brotherhoods вынуждал администрацию железных дорог нанимать поездные бригады с определенным минимальным числом работников; в составах с дизельными агрегатами, где нет топок, должны были быть кочегары.

2. Рост производительности труда. Хотя многие решения, которые влияют на производительность труда, например решения относительно количества и качества реального капитала, принимаются администрацией в одностороннем порядке, важно отметить, что возрастает интерес к созданию совместных рабоче-административных комитетов для повышения производительности труда.

3. Рост цен на ресурсы-заменители. Профсоюзы могут расширить спрос на труд членов своих профсоюзов, воздействуя на повышение цен на ресурсы-заменители. Примером могут служить действия профсоюзов, члены которых в целом получают значительно больше минимума заработной платы, в поддержку повышения минимального уровня заработной платы. Одна из причин, почему профсоюз занимает такую позицию, состоит в том, что профсоюзы хотят повысить цену потенциально заменяемого, низкооплачиваемого труда, не охваченного профсоюзами. Более высокий минимум заработной платы для не объединенных в союзы рабочих будет служить ограничением для предпринимателей в замещении таких рабочих рабочими - членами профсоюза, в результате чего возрастает спрос на них.

Аналогично профсоюзы могут также повысить спрос на труд путем поддержания общественных акций по снижению цен на дополняющие ресурсы. Например, профсоюзы в отраслях, где используется большое количество энергии, могут активно выступать против увеличения коммунального налога на газ и электроэнергию, что предлагается предприятиями коммунальных услуг. Там, где труд и энергия выступают дополняющими ресурсами, увеличение цены на энергию может привести к снижению спроса на труд в связи с действием эффекта объема производства, описанного в главе 27.

Профсоюзы признают, что их возможности воздействовать на спрос на труд являются ограниченными и ненадежными. Из приведенных примеров видно, что профсоюзы чаще пытаются противостоять снижению спроса на труд, а не способствуют его росту. С учетом этого неудивительно, что усилия профсоюзов повысить заработную плату концентрируются на предложении труда, а не на его спросе.

Закрытый, или цеховой, профсоюз. Профсоюзы могут повышать ставки заработной платы путем сокращения предложения труда. Исторически рабочее движение выступало за проведение политики, которая вела к уменьшению предложения труда в экономике в целом, чтобы повысить общий уровень заработной платы. Профсоюзы поддерживают законодательство, которое:

1. ограничивает иммиграцию;
2. сокращает детский труд;
3. обеспечивает обязательный уход на пенсию;
4. способствует сокращению рабочей недели.

Другим путем повышения ставок заработной платы является сокращение численности членов профсоюза. Такая политика наиболее характерна для цеховых профсоюзов, которые объединяют рабочих определенной профессии, например столяров, каменщиков или водопроводчиков. Профсоюзы во многих случаях вынуждали предпринимателей нанимать только рабочих — членов профсоюзов, при этом обеспечивался полный контроль за предложением труда. Затем, путем проведения политики сокращения членства в профсоюзе — длительный срок обучения, непомерные вступительные взносы, ограничение или запрещение принятия новых членов, - профсоюзы создавали искусственное сокращение предложения труда. Как показано на рис. 28-6, это приводит к увеличению ставок заработной платы. По очевидным причинам подобный профсоюз можно назвать закрытым профсоюзом, так как более высокая заработная плата является результатом исключения рабочих из союза и соответственно из предложения труда.

Уменьшая предложение труда с S1S1 до S2S2 путем ограничения членства в профсоюзах, закрытые профсоюзы добиваются повышения ставок заработной платы с Wc до Wu. Однако снижение предложения труда приводит к сокращению числа нанятых рабочих с Qc до Qu.

Лицензирование работников - это другое, широко используемое средство ограничения предложения определенных видов труда. Группа работников определенной профессии оказывает давление на власти штата или муниципалитета, побуждая их принять закон, в соответствии с которым, скажем, парикмахеры (врачи, водопроводчики, косметологи, сортировщики яиц, контролеры пестицидов и т.п.) могут заниматься своей деятельностью, только если их квалификация отвечает определенным требованиям. Эти требования могут включать уровень образования, стаж работы по специальности, сдачу экзаменов и личные характеристики («практикующий специалист должен иметь высокие моральные качества»). В Бюро лицензий, которое регулирует применение лицензионного законодательства, обычно преобладают представители лицензируемых профессий. В результате реализуется поли тика, отражающая интересы группы лиц. Предъявление непосильных и не относящихся к делу требований, проведение непомерно строгих экзаменов могут ограничить число лиц, получающих разрешение заниматься данным видом деятельности.

По-видимому, целью лицензирования является защита потребителей от некомпетентных специалистов. Но фактически закон о лицензировании нарушается и число высококвалифицированных работников искусственно сокращается, в результате чего заработная плата повышается сверх конкурентной ставки у тех, кто остался работать, как показано на рис. 28-6. Более того, при лицензировании зачастую специально оговаривают местожительство, что сдерживает перемещение квалифицированной рабочей силы между штатами. По имеющимся оценкам, в настоящее время в США лицензируются работники около 600 профессий.

Открытый, или отраслевой, профсоюз. Большинство профсоюзов, однако, не ограничивает число своих членов. Наоборот, они стремятся объединить всех имеющихся или потенциальных рабочих. Это характерно для так называемых отраслевых профсоюзов, таких, как профсоюзы автомобилестроителей и сталелитейщиков, которые добиваются членства всех неквалифицированных, низкоквалифицированных и высококвалифицированных рабочих данной отрасли. Профсоюз может быть и закрытым, если его члены являются квалифицированными специалистами, для которых нет в необходимых количествах соответствующей замены. Но профсоюз, включающий главным образом неквалифицированных и низкоквалифицированных рабочих, подорвет свое собственное существование, если будет ограничивать число членов, поскольку в таком случае создается значительный резерв не объединенных профсоюзом рабочих, которыми легко можно заменять членов профсоюза при найме на работу.

Если отраслевому профсоюзу удается объединить фактически всех рабочих данной отрасли, то фирмы будут находиться под большим давлением со стороны профсоюза при заключении договора о ставке заработной платы. Почему? Потому что с помощью забастовки профсоюз может полностью лишить фирму предложения труда.

Смысл деятельности открытого профсоюза графически выражен на рис. 28-7. Допустим, что первоначальная равновесная конкурентная ставка заработной платы равна. W_c, уровень занятости - Q_c. Теперь предположим, что создается отраслевой профсоюз и он навязывает иную, выше равновесной, ставку заработной платы, скажем W_u. Навязывание такой ставки заработной платы приводит к изменению кривой предложения труда для фирмы - с кривой SS без профсоюза на кривую W_uaS при наличии профсоюза. Рабочие не будут принимать предложение о найме на работу, когда ставка заработной платы будет ниже той, которую требует профсоюз. Если предприниматели считают, что целесообразнее заплатить такую повышенную ставку заработной платы, чем довести дело до забастовки, то они сократят наем с Q_c до Q_u.

Организуя практически всех рабочих в профсоюзы и тем самым контролируя предложение труда, открытые, или отраслевые, профсоюзы могут навязывать ставку заработной платы, например Wu, которая превышает конкурентную ставку заработной платы Wc. В результате кривая предложения труда перемещается из положения SS в положение WuaS. При ставке заработной платы, равной Wu, наниматели будут сокращать занятость с Qc до Qu.

Используя специальные термины, можно сказать, что, соглашаясь на требуемую профсоюзом заработную плату W_u, отдельные предприниматели «принимают» эту ставку заработной платы, что соответствует участку W_ua кривой абсолютно эластичного предложения труда. Поскольку предложение труда абсолютно эластично, то на этом участке MRC равны заработной плате W_u. Уровень занятости Q_u получается в результате выравнивания предпринимателями значений MRC(= W_u) и MRP, что отражено на кривой спроса на труд.

Обратите внимание, что при значении W_u существует избыток предложения, или излишек труда, равный отрезку еа. При отсутствии профсоюза, то есть в условиях совершенно конкурентного рынка труда, можно ожидать, что эти незанятые рабочие согласились бы на более низкую заработную плату и поэтому ставка заработной платы упала бы до конкурентного уровня W_c. Но этого не происходит, поскольку рабочие предпринимают совместные действия через свой профсоюз. Как рабочие не могут по одиночке соглашаться работать за заработную плату ниже W_u, так и предприниматели не могут платить меньше, чем установлено по контракту.

Повышение заработной платы и безработица

Преуспели ли профсоюзы в повышении заработной платы своим членам? Факты свидетельствуют, что члены профсоюза в среднем получают зарплату на 10-15% выше, чем нечлены профсоюза.

Как видно из рис. 28-6 и 28-7, действия открытых и закрытых профсоюзов, направленные на повышение заработной платы, приводят к снижению занятости. Успех любого профсоюза в установлении ставок заработной платы выше равновесной сопровождается последующим уменьшением числа занятых рабочих. Этот эффект безработицы может оказывать сдерживающее воздействие на требования профсоюзов по повышению заработной платы. Профсоюз не может рассчитывать на поддержку своих членов, если он пытается так поднять ставку заработной платы, что в результате 20 или 30% его членов окажутся безработными.

Профсоюзы могут смягчать безработицу, появившуюся в результате повышения заработной платы, двумя путями.

1. Рост спроса. Нормальный рост экономики со временем вызывает повышение спроса на большинство видов труда. Так, сдвиг вправо кривой спроса на труд на рис. 28-6 и 28-7 может с избытком компенсировать любое воздействие безработицы, которое в противном случае ассоциировалось бы с указанным повышением заработной платы. На требования профсоюзов о повышении заработной платы по-прежнему будет оказывать сдерживающее воздействие фактор занятости, но уже в виде не абсолютного сокращения числа рабочих мест, а скорее снижения темпа прироста вакантных мест.

2. Эластичность. Величина эффекта безработицы будет зависеть от эластичности спроса на труд. Чем менее эластичен спрос, тем меньше величина безработицы, которая возникает в результате конкретного увеличения ставки заработной платы. Если профсоюзы достаточно сильны, то они могут добиться в коллективных трудовых соглашениях оговорок, в соответствии с которыми сокращается возможность замены труда другими факторами производства и, следовательно, уменьшается эластичность спроса на труд членов профсоюза. Например, профсоюз способен вынудить предпринимателя принять правила, которые препятствуют внедрению нового оборудования и станков. Профсоюз может успешно договориться о выходном пособии или выплатах за приостановку производства, что повышает издержки фирмы по замещению труда капиталом, когда увеличиваются ставки заработной платы. Кроме того, профсоюз может добиться оговорок в трудовом соглашении о запрещении фирме передавать заказы субподрядчикам, где нет профсоюзов (более низкая заработная плата), тем самым эффективно препятствуя замещению более дешевым трудом труда рабочих, объединенных в профсоюзы.

По этим и другим причинам безработица оказывает менее ограничивающее воздействие на требования профсоюзов о повышении заработной платы, чем предполагается в наших моделях открытых и закрытых профсоюзов.

Модель двусторонней монополии

Теперь предположим, что на рынке труда, который является скорее монопсоническим, чем конкурентным, сформировался сильный производственный профсоюз. Другими словами, давайте объединим монопсоническую модель с моделью открытых профсоюзов. В результате возникнет двусторонняя монополия. Профсоюз является монополистическим «продавцом» труда в том смысле, что он контролирует предложение труда и может оказать влияние на ставки заработной платы; он противостоит монопсоническому нанимателю труда (или совокупности олигопсонических нанимателей), который тоже может воздействовать на заработную плату путем изменения занятости. Такое положение не является ни исключительным, ни особым случаем. В таких важных отраслях, как сталелитейная, автомобильная, мясоперерабатывающая и производство сельскохозяйственной техники, «большой труд» -или один крупный производственный профсоюз -ведет переговоры с «большим бизнесом» — несколькими крупными промышленными гигантами.

Промежуточная ситуация. Эта ситуация показана на рис. 28-8, где рис. 28-7 просто накладывается на рис. 28-4. Монопсонический наниматель будет стремиться к установлению заработной платы W_m ниже конкурентной равновесной ставки, а профсоюз будет настаивать на сверхравновесной конкурентной ставке заработной платы W_u. Что получится в результате такого взаимодействия? Нельзя сказать вполне определенно, какая из этих двух возможностей реализуется. Логически результат будет промежуточным в том смысле, что экономическая теория не объясняет, какой будет в итоге ставка заработной платы. Нам следует ожидать, что заработная плата установится где-то между W_m и W_u. Кроме того, сторона, обладающая в ходе заключения трудового соглашения большей силой и более эффективной стратегией, будет способна склонить оппонента принять ставку заработной платы более близкую к той, на которой она настаивает.

Если монопсонист-наниматель стремится установить ставку заработной платы на уровне Wm, а открытый профсоюз, с которым он сталкивается, прилагает усилия, чтобы добиться ставки заработной платы, превышающей равновесную Wu, то результат явно будет промежуточным.

Желательный исход. Возможно, уровень заработной платы и занятости окажутся более социально приемлемыми, чем это можно предположить, исходя из термина «двусторонняя монополия». Монополия на одной стороне рынка фактически может уничтожить монополию на другой стороне рынка, что способствует установлению конкурентных или близких к конкурентным уровней ставок. Если бы на этом рынке доминировал профсоюз или администрация — то есть если бы фактическая ставка заработной платы устанавливалась либо на уровне W_u, либо на уровне W_m, - то занятость ограничивалась бы уровнем Q_m (где MRP = MRC), что ниже конкурентного уровня.

А теперь предположим, что монопольная сила профсоюза почти компенсирует монопсоническую силу администрации и достигается договоренность о ставке заработной платы, равной приблизительно W_c, которая является конкурентной. Если администрация соглашается с данной ставкой, то у нее исчезает стимул ограничивать занятость, и наниматель больше не может понижать заработную плату путем сокращения занятости. Так, администрация уравнивает договорную ставку заработной платы W_c (= MRC) с MRP и считает, что наиболее прибыльно нанимать рабочую силу в объеме, равном Q_c. Короче говоря, в условиях монополии на обеих сторонах рынка труда возможна ситуация, когда установившаяся ставка заработной платы и уровень занятости подходят к конкурентным уровням ставок значительно ближе, чем в том случае, когда монополия существует только на одной стороне рынка.

Дискуссия о минимуме заработной платы

Со времени принятия в 1938 г. Закона о справедливых условиях труда в Соединенных Штатах существует федеральный минимум заработной платы. Минимум заработной платы колеблется в пределах от 40 до 50% средней заработной платы, выплачиваемой рабочим обрабатывающей промышленности, и составляет в настоящее время 4,25 дол. в час. Сейчас он распространяется приблизительно на 90% всех рядовых рабочих и служащих. Наше исследование влияния установления заработной платы профсоюзами ставит вопрос, каким образом эффективное законодательство о минимальной заработной плате может быть инструментом борьбы с бедностью.

Аргументы против минимума заработной платы. Критики, обосновывающие свои доводы на основе данных рис. 28-7, полагают, что установление эффективной (выше равновесной) минимальной ставки заработной платы просто приводит к тому, что кривые MRP и спроса на труд вновь сближаются, поскольку предпринимателям выгоднее нанимать меньше рабочих. Повышение издержек на заработную плату может даже привести к закрытию отдельных фирм. В результате бедные, низкооплачиваемые рабочие, для которых как раз и устанавливался минимум заработной платы, окажутся без работы! Разве не ясно, утверждают критики, что рабочему, который становится безработным при минимуме заработной платы, равном 4,25 дол. в час, стало еще хуже, чем если бы он был нанят по рыночной ставке заработной платы, равной, скажем, 3,5 дол. в час?

Другим основанием для критики является тот факт, что минимум заработной платы мало влияет на снижение уровня бедности. Минимум заработной платы устанавливается для обеспечения прожиточного минимума, который позволяет низкоквалифицированным рабочим зарабатывать столько, чтобы они и их семьи могли избежать бедности. Однако, по мнению критиков, основное действие минимума заработной платы направлено на работающих подростков, многие из которых принадлежат к относительно обеспеченным семьям.

Аргументы в пользу минимума заработной платы. Сторонники минимума заработной платы считают, что критики этой теории проанализировали воздействие минимума заработной платы в нереалистичном контексте. Рис. 28-7, утверждают приверженцы минимума заработной платы, строится на основании предположения о существовании конкурентного и статичного рынка. Установление минимума заработной платы на монопсоническом рынке труда (рис. 28-8) может привести к повышению ставок заработной платы, не вызывая безработицы. В самом деле, при повышении минимума заработной платы может произойти даже увеличение рабочих мест, благодаря тому, что у монопсонического нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость.

Более того, установление эффективного минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда, при этом кривая спроса на труд перемещается вправо и, таким образом, перекрывается любой эффект безработицы, который в противном случае мог быть вызван установлением минимума заработной платы.

А как минимум заработной платы может воздействовать на повышение производительности труда? Во-первых, минимум заработной платы может вызвать шоковую реакцию у нанимателей. Иными словами, может оказаться, что фирмы, нанимающие преимущественно низкооплачиваемых рабочих, неэффективно применяют труд; повышение ставок заработной платы в связи с установлением минимума заработной платы, по всей видимости, окажет шоковое воздействие на эти фирмы и побудит их использовать труд более эффективно, в результате чего соответственно повысится производительность труда. Во-вторых, более высокая заработная плата приводит к увеличению реальных доходов, а следовательно, улучшению здоровья, повышению работоспособности, мотивации рабочих, что делает их труд более продуктивным.

Подтверждение. Какая точка зрения является правильной? Общее мнение, сложившееся на основе большого количества научных исследований минимума заработной платы, сводится к тому, что он порождает определенный уровень безработицы, особенно среди молодежи 16-19 лет. В частности, установлено, что повышение минимума заработной платы на 10% приводит к снижению занятости подростков на 1—3%. Неблагоприятное воздействие оказывается и на молодежь в возрасте от 20 до 24 лет; 10%-ное повышение минимума заработной платы снижает занятость данной группы рабочих примерно на 1%. Чернокожие рабочие и женщины, которые составляют непропорционально большую часть низкооплачиваемых рабочих, как правило, больше страдают от сокращения занятости, чем белые рабочие-мужчины. Однако те, кто остается занятым, получают более высокий доход и имеют больше шансов избежать бедности. Таким образом, воздействие минимума заработной платы на сокращение масштаба бедности является двойственным. Те, кто теряет работу, еще глубже погружаются в бедность; те же, кто остается занятым, как правило, избегают бедности.

Дифференциация заработной платы

Почему руководители корпораций и профессиональные спортсмены получают более миллиона долларов в год, в то время как работники прачечных и клерки в розничных магазинах получают лишь 14 или 15 тыс. дол. в год? Почему диск-жокей в Сан-Диего получает 250 тыс. дол. в год, а некто, жарящий цыплят в кафетерии, зарабатывает всего 12 тыс. дол.? Табл. 28-3 показывает существование значительной дифференциации заработной платы в различных сферах деятельности. Наша задача - выяснить и понять причины дифференциации.

И снова, как и ранее, одной из причин является взаимодействие спроса и предложения. Если предложение какого-либо конкретного вида труда очень велико по сравнению со спросом на него, то в результате заработная плата будет низкой. И если спрос большой, а предложение относительно небольшое, то заработная плата будет очень высокой. Хотя такое объяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики этого вопроса. Мы же хотим знать, почему различаются условия спроса и предложения на различных рынках труда. Чтобы это сделать, мы должны рассмотреть те факторы, которые лежат в основе спроса и предложения конкретных видов труда.

Если бы: 1) все предложения труда рабочими были однородны; 2) все виды труда были одинаково привлекательными; 3) рынки труда были совершенно конкурентными, то все рабочие получали бы абсолютно одинаковую заработную плату. Такое утверждение вовсе не оригинально. Оно просто означает, что при наличии в экономике одного вида труда и фактически одного вида работ конкуренция приводит к единственной ставке заработной платы для всех рабочих. Это утверждение важно с той точки зрения, что оно раскрывает причины, почему на практике ставки заработной платы действительно различаются.

1. Рабочая сила - неоднородна по составу. Рабочие различаются по способностям, а также уровню подготовки и в результате попадают в не конкурирующие друг с другом профессиональные группы.

2. Виды работ различаются своей привлекательностью; неденежные компоненты заработной платы на различных рабочих местах также неодинаковы.

3. Рынки труда обычно характеризуются несовершенной конкуренцией.

Неконкурирующие группы

Рабочая сила является неоднородной по составу; рабочие в значительной степени различаются своими умственными и физическими способностями, а также уровнем образования и подготовки. Следовательно, в любой период времени можно считать, что рабочая сила состоит из ряда неконкурирующих групп, каждая из которых может включать одну или несколько профессий, которые и определяют состав данной группы.

Способности. Лишь относительно небольшое число людей может быть нейрохирургами, скрипачами, химиками-исследователями, диск-жокеями или профессиональными атлетами. В результате предложение этих конкретных видов труда будет очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно заработная плата — высокой. Эти и подобные им группы не конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными или низкоквалифицированными рабочими. Скрипач не конкурирует с хирургом, а мусорщик или продавец не конкурируют ни со скрипачом, ни с хирургом.

Понятие неконкурирующих групп является достаточно гибким, его можно применять к различным подгруппам и даже к конкретным лицам в данной группе. Некоторые высококвалифицированные хирурги могут получать значительно больше своих менее квалифицированных коллег, выполняющих те же самые операции. Шакил О'Нил, Хаким Олайу-вон, Патрик Ивинг и другие требуют и получают жалованье во много раз больше, чем средний профессиональный баскетболист. Почему? Потому что в любом случае их менее талантливые коллеги являются просто неравной заменой.

Вложения в человеческий капитал: образование. Эти неконкурирующие группы - так же, как и различия в заработной плате, - существуют еще и потому, что для достижения определенного уровня образования и навыков необходимы инвестиции в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий, капитал составляют затраты на образование и профессиональную подготовку, повышение квалификации, иными словами, все затраты, направленные на повышение производительности труда. Расходы на повышение производительности труда, как и расходы предпринимателя на приобретение машин и оборудования, можно отнести к капиталовложениям, поскольку текущие расходы предприниматель несет в надежде получить от них больше, чем он затратил путем увеличения будущего притока поступлений.

На рис. 28-9 показано, во-первых, что индивиды, потратившие больше средств на образование, действительно достигают более высоких доходов на протяжении своей карьеры, чем те, которые вложили в образование меньше. Во-вторых, заработки более образованных работников растут быстрее, чем заработки менее образованных. Основная причина здесь кроется в том, что более образованные работники обычно быстрее повышают квалификацию в процессе работы.

Более значительные инвестиции в образование позволяют получать более высокие доходы в течение всего периода работы. (U.S. Bureau of the Census (данные за 1991 г.).)

Хотя образование приводит к более высоким доходам, оно также требует известных издержек. Обучение в колледже включает не только прямые издержки (плату за обучение, учебники), но также косвенные, или альтернативные, издержки (упущенные заработки). Компенсирует ли более высокая оплата более образованного работника эти издержки? По имеющимся оценкам, при инвестировании в обучение в старших классах прибыль составляет 10-13%, а для высшего образования - 8-10%. По общепринятому мнению, каждый год обучения поднимает заработную плату работника примерно на 8%. В последние годы также резко вырос разрыв в оплате труда выпускников средней школы и колледжей. После 1980 г. он изменился с 37 до 66% для женщин и с 34 до 60% для мужчин.

Выравнивающие различия в оплате труда

Если группа рабочих в определенной неконкурирующей группе может в равной степени выполнять несколько различных видов работ, то можно ожидать, что ставка заработной платы будет одинаковой для каждого из этих видов работ. Но это не так. Выпускники школы могут в равной степени стать и банковскими служащими, и неквалифицированными строительными рабочими. Однако за эти виды труда платят разную заработную плату. Практически всюду строительные рабочие получают более высокую заработную плату, чем банковские служащие.

Эти различия можно объяснить на основе неденежных аспектов двух данных видов труда. Работа на строительстве предполагает грязные руки, боли в спине, несчастные случаи, нерегулярную занятость — как по сезонам, так и по циклам работ. Банковская работа -это белый воротничок, приятное окружение, кондиционер, незначительный риск несчастных случаев и увольнений. Легко понять, почему при прочих равных условиях люди предпочитают браться за бланки финансовых документов, а не за лопату. В результате подрядчики на стройках должны платить более высокую заработную плату, чем платят банки, чтобы компенсировать непривлекательность неденежных аспектов строительных работ. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими различиями, потому что они предназначены для компенсации неденежных различий разнообразных видов работ.

Рынок в условиях несовершенной конкуренции

Понятие неконкурирующих групп помогает объяснить дифференциацию заработной платы для различных видов работ, которые могут выполнять ограниченное число работников. Выравнивающие различия в оплате труда позволяют понять дифференциацию заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах.

1. Географическое ограничение мобильности. Работники географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы покинуть друзей, родственников, коллег, заставить своих детей поменять школу, продать свой дом, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новым работе и окружению. Географическая мобильность, вероятно, особенно низка у пожилых рабочих, имеющих стаж и гарантированные права на пенсионные выплаты. Кроме того, педиатр или стоматолог, который практикует в одном штате, может не удовлетворять лицензионным требованиям других штатов, и поэтому его географическая мобильность также ограниченна. Или, например, работники, может быть, и хотят переехать, но просто не знают о возможностях или ставках заработной платы в других географических районах. Как заметил более двух веков тому назад Адам Смит: «Из всех видов багажа человека транспортировать оказывается труднее всего». Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать является причиной сохранения географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.

2. Институциональные ограничения мобильности. К географическим ограничениям мобильности могут добавляться искусственные ограничения, устанавливаемые различными институтами. В частности, мы уже отмечали, что цеховые профсоюзы в определенных целях ограничивают число своих членов. В конце концов, если плотников и каменщиков становится много, то их заработная плата снижается. Низкооплачиваемый, не охваченный профсоюзом плотник из города Бруш, штат Колорадо, возможно, желает поехать в Чикаго на поиски более высокой заработной платы. Но его шансы на успех незначительны. Ему сложно получить профсоюзный билет, а если нет билета, то нет и работы. Определенные профессии связаны с аналогичными искусственными ограничениями. Например, в большинстве университетов лица, не имеющие соответствующей ученой степени, автоматически не принимаются на преподавательскую работу. Помимо компетентности и знания предмета преподавателю для найма на работу необходимо иметь прежде всего своего рода «профсоюзный билет» - ученую степень магистра, а еще лучше доктора.

3. Социологические ограничения мобильности. Наконец, мы должны признать существование социологических ограничений мобильности. Несмотря на наличие законодательства, женщины за одинаковую работу зачастую получают меньше, чем мужчины.

Вследствие расовой и этнической дискриминации чернокожие американцы, лица испанского происхождения и представители других национальных меньшинств нередко вынуждены соглашаться на более низкую заработную плату за одну и ту же работу, чем их белые коллеги.

И последнее: все три рассмотренных фактора - неконкурирующие группы, выравнивающие различия в оплате труда и ограничения конкуренции на рынке, - играют определенную роль при объяснении фактической дифференциации заработной платы. Например, дифференциация заработной платы врача и строительного рабочего в основном объяснима с точки зрения неконкурирующих групп. Врачи входят в неконкурирующую группу, куда сложно попасть из-за необходимости обладать определенными способностями и иметь финансовые возможности для получения образования, в силу чего предложение труда незначительно по отношению к спросу, и соответственно в данной группе заработная плата является высокой. На строительных работах, где умственные способности и финансовые возможности имеют меньшее значение, предложение труда больше по сравнению со спросом и заработная плата ниже, чем у врачей. Однако если бы и не существовало различий в оплате труда из-за непривлекательности работы строителя и проведения соответствующим профсоюзом политики ограничения членства, дифференциация, вероятно, могла бы быть даже больше.

Краткое повторение 28-2

• Профсоюзы могут добиться уровня заработной платы выше конкурентного, увеличивая спрос на труд, ограничивая предложение (закрытые профсоюзы) или путем переговоров (открытые профсоюзы).
• Двусторонняя монополия возникает в том случае, когда монополист ведет переговоры с открытым профсоюзом. В этой ситуации размер заработной платы и уровень занятости неопределенны.
• Сторонники установления минимальной заработной платы считают, что это эффективный метод помощи работающим бедняком; противники утверждают, что этот способ неправильно ориентирован и только провоцирует безработицу.
• Различия в уровне оплаты труда людей разных профессий связаны с различиями в способностях и образовательном уровне работников, неденежными различиями на рабочих местах и несовершенствами рынка.

Оплата труда и производительность

Модели определения заработной платы, представленные в этой главе, основаны на том, что заработная плата работника - это стандартная почасовая оплата, например 5,10 или 25 дол. в час. На самом деле схемы оплаты обычно сложнее по своему составу и целям. Например, многие работники получают заработную плату, исчисленную в годовом, а не в почасовом исчислении. Часто система оплаты строится нанимателями таким образом, что позволяет добиться от работников требуемого уровня производительности.

Проблема «принципал-агент»

Фирмы нанимают работников, потому что они помогают производить товары и услуги, которые фирмы продают для получения прибыли. Работники могут рассматриваться как агенты — люди, нанятые для достижения целей фирмы. Фирмы могут рассматриваться как принципалы, то есть те, кто нанимает других (агентов) для помощи в достижении своих целей. Принципалы и их агенты имеют общие интересы. Целью принципала (фирмы) является получение прибыли, а агенты (работники) хотят помочь фирме получить прибыль, чтобы им выплатили заработную плату.

Но интересы фирм и работников не во всем совпадают, и когда эти интересы расходятся, возникает так называемая проблема «принципал—агент». Агенты могут начать уклоняться от работы, то есть прилагать меньше усилий к работе, чем договорились, или устраивать несанкционированные перерывы в работе. Работники могут улучшить свое благосостояние, увеличивая досуг путем сокращения рабочих усилий и реального рабочего времени и не уменьшая своего дохода. Ночной сторож на складе может уходить с работы раньше времени или читать на работе роман вместо того, чтобы обходить помещение. Менеджер, имеющий фиксированную ставку, может проводить много времени вне офиса, совершая поездки по личным делам, а не занимаясь делами компании.

Фирмы (принципалы) имеют побудительные стимулы к сокращению или прекращению уклонения от работы. Один из вариантов - наблюдать за работниками, но необходимое наблюдение часто трудно и дорого установить и вести. Можно нанять другого работника, чтобы он присматривал за ночным сторожем, но это удвоит издержки на обеспечение безопасности склада. Другой способ решения проблемы «принципал-агент» - разработать мотивирующую схему оплаты, которая более тесно свяжет оплату труда работника с его производительностью. Такие мотивирующие схемы оплаты включают сдельную оплату, комиссионные и гонорары, выплату премий и доли от полученной фирмой прибыли, оплату за выслугу лет и плату за эффективный труд.

Сдельная оплата труда. Сдельная оплата труда — это плата, пропорциональная числу единиц произведенной продукции. Оплачивая сборщикам фруктов за бушель и машинисткам за страницу, принципал может не беспокоиться об увиливании от работы и об издержках на наблюдение за работниками.

Комиссионные и гонорары. В отличие от сдельной оплаты, которая связывает оплату с количеством произведенной продукции, комиссионные и гонорары связывают оплату со стоимостью продаж. Риэлтеры, страховые агенты, брокеры и розничные продавцы обычно получают комиссионные, рассчитанные на базе денежной стоимости продаж. Гонорары выплачиваются артистам за выступления и авторам в виде определенного процента доходов от продаж.

Премии и доля прибыли. Премии - это выплаты сверх годовой зарплаты, основанные на успехах деятельности конкретного работника или фирмы. Профессиональный игрок в бейсбол может получать премии за высокий процент успешных ударов, число результативных подач, с которых были забиты мячи, и т.п. Менеджер может получать премии, основанные на прибыльности его подразделения. Определенный процент распределяемой прибыли может выплачиваться служащим — такая практика известна как «участие в прибылях».

Надбавки за выслугу лет. Чем дольше человек работает на данном рабочем месте, тем выше в целом его заработки. Объяснение этому состоит в том, что и служащим, и работникам выгодно платить более молодым работникам меньше, чем MRP, а более старым работникам больще, чем MRP. Такая оплата за выслугу лет может быть недорогим способом сокращения уклонения от работы, когда издержки на мониторинг высоки. Если нерадивые работники будут обнаружены и уволены, они потеряют высокую оплату, которая причиталась бы им в последующие годы. С точки зрения фирмы сокращается текучесть кадров, так как увольняющиеся работники теряют оплату за выслугу лет. Меньшая текучесть означает применение труда более опытных и, следовательно, более производительных работников. Увеличившаяся производительность работников — это источник дополнительных доходов от продаж, за счет которых и фирма, и работники повышают соответственно свои прибыли и оплату. Молодые работники согласны получать зарплату, которая вначале меньше, чем их MRP, для получения возможности участвовать в рынке рабочей силы, где со временем результат будет противоположным. Увеличение усилий и более высокая производительность могут привлекать работников, потому что эти факторы являются источником более высоких заработков.

Оплата за эффективный труд. Понятие эффективный труд предполагает, что наниматели могут получить от своих работников больше трудовых усилий, если будут платить им относительно более высокую, то есть выше равновесного уровня, заработную плату. Посмотрим снова на рис. 28-3, на котором показан конкурентный рынок рабочей силы с равновесным уровнем оплаты в 6 дол. Как изменилась бы ситуация на рынке, если бы наниматель решил заплатить цену выше равновесной — 7 дол. в час? Вместо того чтобы поставить фирму в невыгодное положение по сравнению с фирмами-конкурентами, платящими по 6 дол. в час, более высокая зарплата потенциально поможет увеличить усилия работников и производительность труда, так что издержки на единицу рабочей силы на самом деле снизятся. Например, если каждый работник производит 10 единиц продукции в час при оплате 7 дол. по сравнению с 6 единицами при оплате в 6 дол., то затраты на единицу рабочей силы составят только 70 центов (= 7/10) для фирмы, платящей высокую зарплату, по сравнению с 1 дол. (= 6/6) для фирмы, платящей равновесную зарплату.

Оплата выше равновесной может повысить эффективность труда работника несколькими способами. Более высокая зарплата позволяет фирме привлекать более квалифицированных работников, обладающих также более высокой ответственностью. Текучесть будет ниже, что сформирует более опытную рабочую силу, повысит производительность труда и приведет к меньшим издержкам на набор и обучение работников. Так как альтернативные издержки от потери высокооплачиваемого труда выше, то работники, скорее всего, будут прилагать больше усилий под меньшим наблюдением.

Два дополнения

Наше обсуждение схем оплаты труда пропорционально его производительности требует двух дополнительных комментариев.

Решения, создающие проблемы. Решения проблемы «принципал—агент» иногда приводят к нежелательным результатам. Первый пример. В начале 90-х годов фирма Sears предложила консультантам по обслуживанию в автомобильных мастерских дополнительные комиссионные, основанные на денежной сумме рекомендованных и купленных услуг и запчастей. Идея состояла в том, чтобы пробудить дополнительный интерес к работе у консультантов по обслуживанию с помощью доли от прибылей корпорации. Выявляя и устраняя дефекты автомобилей, консультанты по обслуживанию могли бы увеличить прибыли Sears, увеличив одновременно и свою оплату труда.

Но план провалился. В 1992 г. правительственные чиновники обнаружили широко распространенное мошенничество в автомастерских фирмы Sears в Калифорнии. Оказалось, что многие консультанты по обслуживанию рекомендовали проводить ремонт, когда он не требовался, предлагали замену пружин и амортизаторов, чтобы увеличить продажи и свои комиссионные. Этот обман в Калифорнии стал известен по всей стране, вызвал судебные действия со стороны правительства и привел к большим убыткам для фирмы Sears.

Второй пример: в 1987 г. работники завода General Motors в городе Флинт, штат Мичиган, штамповали детали кузова для автомобилей. Для поддержания командного духа менеджеры General Motors разрешили 500 рабочим ежедневно уходить с фабрики, не пробивая на карточках время ухода. Работники имели право уходить, когда выполнили дневную норму выработки. К удивлению руководства General Motors, нововведение привело к резкому повышению производительности труда. Совместно работники, а некоторые из них работали на заводе по 20 лет, нашли новые способы выполнять свое суммарное задание к полудню.

Настоящая проблема возникла тогда, когда руководство General Motors обнаружило, что платит полную ставку за работу, которая теперь выполняется за полдня, и повысило дневную норму выработки. Работники поняли, что руководство их предало, и начали угрожать забастовкой. Снова о равновесии. Планы оплаты по выработке также говорят нам о том, что определение равновесия на рынке рабочей силы является часто более сложной проблемой, чем простое определение уровня оплаты труда и занятости (см. с рис. 28-3 по рис. 28-8). Когда возникают проблемы «принципал-агент», включая уклонение от работы и издержки на мониторинг, решения должны приниматься с учетом наиболее эффективной схемы оплаты. Когда очевидно, что рабочие усилия и производительность связаны с формой оплаты труда, выбор плана оплаты должен быть небезразличен ни нанимателю, ни служащему, ни обществу.

РЕЗЮМЕ

1. Заработная плата - это цена, уплачиваемая за единицу времени предоставления услуг труда.
2. Долгосрочный рост реальной заработной платы тесно коррелирует с производительностью труда.
3. Международные сравнения показывают, что реальная заработная плата в Соединенных Штатах относительно более высокая, но не самая высокая в мире.
4. Реальные заработки на протяжении последних 15 лет не возрастали.
5. Конкретные ставки оплаты зависят от структуры рынка труда. На конкурентном рынке равновесная заработная плата и уровень занятости определяются точкой пересечения кривых спроса и предложения.
6. Однако в условиях монопсонии кривая предельных издержек на ресурс будет располагаться выше кривой предложения ресурса, так как монопсонист должен повышать ставки заработной платы при найме дополнительных работников и платить эту более высокую заработную плату всем работникам. Монопсонист будет нанимать меньше работников, чем в условиях конкуренции, чтобы добиться более низкой ставки заработной платы (издержек), чем конкурентная ставка, и тем самым получить больше прибыли.
7. Профсоюз может повысить конкурентные ставки заработной платы путем: а) увеличения производного спроса на труд; б) ограничения предложения труда с помощью закрытых профсоюзов; в) непосредственного увеличения ставки заработной платы выше равновесной с помощью открытых профсоюзов.
8. Во многих важных отраслях рынок труда принимает форму двусторонней монополии, при которой сильный профсоюз «продает» труд монопсоническому нанимателю. Результат данной модели рынка труда не может быть определен логически.
9. Рабочие, объединенные в профсоюзы, полу чают заработную плату в среднем на 10-15% выше по сравнению с нечленами профсоюзов.
10. Среди экономистов нет единодушного мнения о необходимости установления минимума заработной платы в качестве механизма предотвращения бедности. С одной стороны, установление минимума заработной платы порождает безработицу среди некоторых низкооплачиваемых категорий работников, с другой стороны, он приводит к росту доходов тех, кто продолжает работать.
11. Дифференциацию заработной платы в целом можно объяснить наличием: а) неконкурирующих групп, то есть разницей в способностях и уровне подготовки различных групп работников; б) выравнивающих различий в оплате труда, которые компенсируют неденежные различия разных видов труда; в) отклонений от условий конкуренции на рынке в виде географического, искусственного и социологического ограничения мобильности.
12. Проблема «принципал—агент» возникает, когда работники уклоняются от работы, то есть прилагают меньше усилий, чем от них ожидалось. Фирмы могут бороться с этим, следя за работниками или создавая мотивирующие схемы оплаты, которые связывают получаемое вознаграждение с объемом приложенных усилий.

Оплата и результативность в профессиональном бейсболе

Профессиональный бейсбол стал интересной «лабораторией», в которой эмпирически прошли испытания предположения сторонников теории заработной платы.

До 1976 г. каждый профессиональный игрок в бейсбол был связан с одной-единственной командой в силу так называемого «резервного пункта», в соответствии с которым игрокам не разрешалось продавать свой талант на открытом (конкурентном) рынке. Иначе говоря, «резервный пункт» олицетворял монопсоническую власть команды, первой заключившей контракт с игроком. Как следует из данной главы и соответственно теории рынка труда, эта монопсоническая власть позволяла командам платить заработную плату игрокам в меньшем размере, чем их предельный продукт в денежной форме (MRP). Однако после 1976 г. основные игроки Лиги получили право становиться «свободными агентами» в конце шестого сезона игры и продавать свои услуги любой команде. Ортодоксальная теория утверждает, что у «свободных агентов» жалованье должно повышаться и приближаться по своей величине к их MRP. Исследования подтверждают это предположение.

Скалли обнаружил, что до того, как игроки в бейсбол превратились в «свободных агентов», их жалованье было значительно ниже MRP. Скалли вычислил MRP игрока следующим образом. Вначале он определил взаимосвязь доли выигрышей команды и величины ее дохода. Затем он оценил взаимосвязь различных возможных показателей результативности игрока и долей выигрышей команды. Он установил, что соотношение ударов и перебежек для питчеров и среднее число ударов хиттеров являются наилучшими показателями вклада игрока в выигрыш команды. Эти обе оценки были объединены для расчета вклада игрока в общий доход команды.

Как отмечалось, Скалли рассчитал, что до положения о «свободных агентах» расчетные MRP как питчеров, так и хиттеров были значительно выше их жалованья. В табл. 1 приведены соответствующие данные по питчерам. В столбце (1) указана результативность питчеров, найденная из соотношения ударов и перебежек за все время игры в команде. Чем выше это соотношение, тем лучше игрок. В столбце (2) указаны MRP с учетом расходов на подготовку игрока, а в столбце (3) показано фактическое среднее жалованье питчеров в зависимости от их класса. Как и ожидалось, жалованье было гораздо ниже, чем MRP. Даже питчеры низкой квалификации (у которых соотношение ударов и перебежек составляет 1,6) получали в среднем заработную плату, равную приблизительно 54% их MRP. Заметим также, что разрыв между MRP и средним жалованьем увеличивается по мере возрастания класса игрока. «Звезды» эксплуатировались сильнее других игроков. По расчетам Скалли, лучшие питчеры получали жалованье, которое составляло не более 21% их MRP. То же самое относится и к хиттерам. Например, наименее результативные хиттеры в среднем получали жалованье, равное приблизительно 37% их MRP.

Соммерс и Квинтон оценили экономическую «судьбу» 14 игроков, являющихся первыми «свободными агентами». В соответствии с теорией рынка труда их исследование показало, что введение института «свободных агентов» в условиях конкуренции значительно приблизило размер жалованья «свободных агентов» к их MRP. Данные по пяти питчерам - «свободным агентам» показаны в табл. 2, откуда видно, насколько близки значения MRP и жалованья. Хотя разница между MRP и жалованьем больше у хиттеров, Соммерс и Квинтон сделали вывод что отход от монопсонического «резервного пункта» договора «поставил владельцев команд в положение, когда они, как правило, вынуждены платить игрокам в соответствии с их вкладом в доход команды».

Как прореагировали владельцы бейсбольных команд на повышение жалованья при введении института «свободных агентов»? В начале 1986 г. Союз игроков выразил сожаление по поводу того, что 26 бейсбольных клубов в 1985 г. предприняли совместные усилия против подписания договора с любым игроком, который стал «свободным агентом». Фактически из 62 игроков, ставших «свободными агентами» в 1985 г., только двое подписали контракт с другой командой до начала сезона. По сути дела, игроки обвиняли владельцев команд в том, что те попытались восстановить ту власть монопсонии, которой они обладали раньше. Такая акция противозаконна, ибо она нарушает основной коллективный трудовой договор между игроками и владельцами команд. Осенью 1987 г. арбитражный суд постановил, что владельцы бейсбольных команд устроили заговор в целях «разрушения» рынка «свободных агентов» и пострадавшим игрокам надлежит возместить финансовый ущерб, а в 1990 г. суды постановили, что владельцы клубов должны возместить игрокам потерянные заработки в размере 102,5 млн дол.