§ 1. Переводы и перемещения

Одним из существенных положений трудового договора является условие о трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие (в организацию, учреждение) в связи со своим желанием выполнять определенную трудовую функцию. Для этой же цели работодатель приглашает работника. Как уже отмечалось, трудовая функция определяется по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, вступая в трудовые отношения с администрацией предприятия (учреждения, организации), работник обязуется выполнять конкретные трудовые функции. В соответствии с законодательством (ст. 60 ТК РФ) администрация не вправе требовать от того или иного работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Отсюда следует и то, что перевод работника на другую работу допускается только с его письменного согласия (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Поручение тому или иному лицу работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, обусловленной соглашением сторон, либо работы, при выполнении которой меняются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, установленные при заключении трудового договора, считается переводом на другую работу. В частности, квалификация работника (тарифная ставка, разряд, категория) является важным признаком, позволяющим разграничивать перевод на другую работу от иных перемещений. Так, изменение тарифной категории, например, работникам художественно-производственного персонала, артистам, дирижерам и др. влечет за собой изменение должностного оклада, а в ряде случаев и должностных обязанностей и поэтому считается переводом. Нередко изменяется название должностей при изменении штатного расписания. В этом случае перевод на новую должность производится только с согласия работника.

Переводом на другую работу считается также поручение работнику работы, являющейся другой по отношению к фактически выполняемой. Например, работница была приглашена в качестве заведующей канцелярией музыкального училища или лаборанта отделения, а фактически с первого же дня выполняет обязанности секретаря директора этого учебного заведения. Если в дальнейшем администрация потребует от названных категорий работниц выполнения работы в соответствии со штатным расписанием, то такое требование будет считаться переводом <*>. В то же время в соответствии со ст. 73 ТК РФ допускается без согласия работника изменение существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименований должностей и др. работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Не могут вводиться существенные изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. В случае, когда изменения условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель для сохранения рабочих мест имеет право, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

--------------------------------

<*> См.: Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1975. N 5.

При таких обстоятельствах отказ работника от продолжения работы (на условиях, соответствующих режиму рабочего времени) дает основание работодателю расторгнуть трудовой договор как по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Кодекса) с предоставлением работнику определенных гарантий и компенсаций. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 рассматриваемого Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах квалификации, специальности или должности, обусловленной трудовым договором. При этом в законе сделана оговорка, что администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Основаниями и причинами перевода на другую постоянную работу на одном предприятии (организации) могут быть: выдвижение по службе; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья; восстановление на работе другого лица, ранее выполнявшего эту работу, и т.п.

Администрация предприятия (организации) вправе перевести работника на другую работу (с его согласия), если состояние его здоровья отрицательно сказывается на качестве выполняемых им профессиональных обязанностей. Если же работник справляется со своими обязанностями, ухудшение состояния его здоровья не может быть причиной для перевода на другую работу.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности является постоянным переводом на другую работу. Освобождение работника от занимаемой должности в последующем допустимо лишь на общих основаниях, предусмотренных законом.

Определенная категория работников может быть переведена с их согласия на другую работу по результатам аттестации, предусмотренной трудовым законодательством. Эти переводы могут носить постоянный и временный характер и производиться по инициативе администрации, работника, третьих лиц. Работникам, переведенным на работу в другую местность, выплачивается соответствующая денежная компенсация.

Как уже отмечалось, согласно ст. 72 ТК РФ перечисленные виды переводов допускаются только с согласия работника, за исключением временного перевода на другую работу по производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ).

КонсультантПлюс: примечание.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" утратило силу в связи с изданием Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Перевод работников на другое предприятие (в организацию) связан с изменением трудового договора одной из сторон и должен рассматриваться как основание для прекращения ранее заключенного договора и возникновения нового трудового договора. В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" <*> указано, что переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

--------------------------------

<*> См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3.

Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации либо в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено администрацией, как уже отмечалось, в письменной форме. Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (п. 12 Постановления Пленума). Судам рекомендовано учитывать при рассмотрении трудовых споров, что согласие на перевод, имевшее место до введения в действие Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР", могло быть дано и в устной форме. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Прежде чем издать приказ о переводе, администрация обязана подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда по той работе, куда его предполагается перевести <*>. Сам факт перехода работника на другую работу после получения приказа о переводе не может расцениваться как согласие на перевод, если действия администрации были им своевременно обжалованы <**>. Вместе с тем исполнение другой работы в течение длительного времени, если работник не принял мер, свидетельствующих о его несогласии с переводом, рассматривается в качестве согласия на перевод <***>. Согласие на перевод должно быть совершенно конкретным (не о переводе вообще, а о переводе на определенную работу), совершенно добровольным. Убедившись, что работодатель вынудил работника дать согласие на перевод, суд в таких случаях признает перевод незаконным.

--------------------------------

<*> См.: Анисимов Л.Н. Указ. соч. С. 61.

<**> См., например: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1973. N 1. С. 3.

<***> См.: Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. М., 1995. С. 48.

Место трудовой деятельности (предприятие, организация, учреждение) поступающего на работу определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Законодательство не дает понятия "другое предприятие". На практике таковым считается любая "другая" организация, имеющая право приема и увольнения работников, независимо от степени ее производственной самостоятельности и обладания правами юридического лица. Поэтому, например, перевод педагога из учебного заведения в его филиал, где заведующий филиалом (директор) наделен правом приема и увольнения, будет рассматриваться как перевод на другое предприятие. Перевод на другое предприятие, как уже отмечалось, допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законом. Такой перевод может иметь место на основании приказа вышестоящего органа, по договоренности между руководителями предприятий (независимо от их ведомственной подчиненности), на основании решения общественных организаций.

Перевод работника на другое предприятие рассматривается в трудовом законодательстве как самостоятельное основание прекращения трудового договора. В трудовой книжке работника по старому месту работы указывается, в каком порядке осуществлен перевод на другое предприятие.

Например: "Уволен в связи с переводом в такое-то предприятие (учреждение, организацию) по распоряжению такого-то министерства" или "уволен в связи с переводом на другую работу в такое-то предприятие (учреждение, организацию) по согласованию между руководителями". На новом месте работы издается приказ (распоряжение) о зачислении работника на работу в порядке перевода, производится соответствующая запись в трудовой книжке.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ администрация предприятия (организации) имеет право переводить работника по производственной необходимости без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу сроком до одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря): на том же предприятии; на другом предприятии, но в той же местности. Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия или его подразделения. Такой перевод допускается в следующих случаях:

для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;

для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

КонсультантПлюс: примечание.

Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 16.12.1986 N 5 "О некоторых вопросах применения судами РСФСР законодательства при разрешении трудовых споров" утратило силу в связи с изданием Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров".

При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости трудовая функция временно изменяется, однако работник обязан выполнять другую работу, и эта обязанность вытекает из любого трудового договора. Такой перевод недопустим, если он противопоказан работнику по состоянию здоровья (п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г.). К тому же, если администрация временно перевела работника лишь "под предлогом" производственной необходимости, перевод признается незаконным. Оплата труда во всех случаях производственной необходимости осуществляется по результатам выполняемой работы, но не должна быть ниже среднего заработка по прежней работе, а при временном заместительстве - в специально предусмотренном законом порядке. С письменного согласия работника он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

В пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даются разъяснения, касающиеся переводов по производственной необходимости. В частности, при применении ст. 74 ТК РФ постановлено иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 1930 г. о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) Россия обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, стихийного бедствия или угрозы бедствия и др.

Вместе с тем, как отмечается далее в рассматриваемом Постановлении Пленума Верховного Суда РФ, исходя из указанных положений МОТ о принудительном или обязательном труде, предусмотренный ч. 1 ст. 74 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу по производственной необходимости может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. "д" ст. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ) или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и к тому подобным последствиям.

Продолжительность одного такого перевода, как уже отмечалось, не может превышать одного месяца. При этом, исходя из ч. 1 и ч. 2 ст. 74 ТК РФ, перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года.

Пленум также указал, что в случае перевода по производственной необходимости (в том числе для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место), когда работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, такой перевод в силу части третьей ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

Кроме того, в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ отмечается и другое обстоятельство. В частности, при разрешении судами дел, связанных с переводом работника на другую работу, суды должны иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом необходимо учитывать, что в силу абзаца пятого ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода в порядке ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.