§ 1. Общий порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут в следующих случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты;

д) нарушения работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Часть 3 рассматриваемой статьи гласит, что работодатель не вправе по своей инициативе уволить работника в период его временной нетрудоспособности и во время пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом).

Нелишне отметить, что ранее в отношении лиц, перечисленных в ст. 170 КЗоТ РФ, правила, ограничивающие расторжение с ними трудового договора, претерпели значительные изменения <*>. В частности, ст. 170 КЗоТ не допускала увольнения по инициативе администрации:

--------------------------------

<*> Также см.: Шеломов Б.А. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями // Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Указ. соч. С. 682 - 684.

женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства в возрасте до 18 лет;

одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет.

К числу исключений из общего правила о недопущении увольнения перечисленных лиц ст. 170 КЗоТ относила возможность их увольнения с обязательным трудоустройством только при полной ликвидации организации. Данное обстоятельство означало, что таких работников нельзя было уволить даже за совершение тех виновных действий, которые согласно КЗоТ являлись основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации. Часть 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ ("Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора") гласит: "Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п. 5 - 8, 10 - 11 ст. 81 настоящего Кодекса)". В этой связи заметим, что Конституционный Суд РФ в своем Постановлении (еще до вступления в силу ТК РФ) от 24 января 2002 г. по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 КЗоТ и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" совершенно определенно указал: запрет на увольнение работника, совершившего противоправное действие, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время, как правило, субъекта экономической деятельности и собственника. Такое ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, предусмотренных ст. 30 (ч. 1), 37 (ч. 1) и 38 (ч. 1 и ч. 2) Конституции РФ, в частности, в определенных случаях нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этих обстоятельств противоречит предписаниям ст. ст. 8, 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ <*>. Данное положение, разъясняющее позицию Конституционного Суда РФ, делает понятным, почему в ч. 3 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение снимается не только при ликвидации организации, но и при совершении работником виновных действий, к которым, как указывалось выше, ч. 3 ст. 261 ТК РФ относит:

--------------------------------

<*> Подробно см.: Российская газета. 2002. 7 февраля.

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК);

однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК);

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК);

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК);

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК);

представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК).

Кроме того, к указанному выше перечню оснований увольнения за виновные действия работника предусмотрено еще расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 3 (подп. "а") ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (на основании медицинского заключения) ввиду того, что оно тоже упоминается в ч. 3 ст. 261 Кодекса.

Следует отметить, что при незаконном увольнении работника или с нарушением установленных правил для работодателя наступают негативные последствия, т.к. такой работник подлежит восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 Кодекса). При рассмотрении дела в суде последний может по требованию работника вынести также решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему, в частности, незаконным увольнением. Ее размер определяется судом (ч. 7 ст. 394 Кодекса). Необходимо обратить внимание и на то, что установленное ранее п. 1 ст. 33 бывшего КЗоТ РФ общее основание увольнения по этому законоположению (ликвидация предприятия, организации, учреждения, сокращение численности или штата работников) в Трудовом кодексе РФ разделено на два самостоятельных основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: 1) в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ); 2) при сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом уровень социально-трудовых гарантий, предусмотренных законодателем в Трудовом кодексе, различается в зависимости от указанных оснований расторжения трудового договора.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" имеется специальный раздел, именуемый "Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя" (п. п. 23 - 27).

В частности, в п. 23 указанного Постановления внимание судов обращается на то, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается на работодателя. При этом судам предписано иметь в виду, что:

не допускается увольнение работника (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих ребенка без матери, за исключением увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

расторжение трудового договора с работниками до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

увольнение работников, являющихся членами профсоюзов, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ (соответственно при сокращении численности или штата работников и за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей) производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При этом, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ, увольнение по указанному основанию может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

представители работника, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, установившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

В рассматриваемом Постановлении Пленума Верховного Суда РФ обозначены и другие моменты, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (п. 24). Так, в случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, предоставить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен предоставить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Кроме того, Пленум указал и на другие обстоятельства. Поскольку в силу ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.

Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллективного органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.