5.3. Правовідносини, що тісно пов'язані з трудовими

Правовідносини, пов'язані із забезпеченням зайнятості й праце­влаштуванням. Ці правовідносини зазвичай розглядаються як єд­ність трьох самостійних правовідносин:

•               правовідносини між службою зайнятості (яка виконує посеред­

ницьку функцію) та громадянином, котрий звернувся до служби зай­

нятості з заявою щодо працевлаштування чи визнання безробітним;

1 Див.: ст. 33, 34 КЗпП. 94

правовідносини між службою зайнятості й роботодавцем, який

зобов'язаний подати інформацію про потреби в кадрах, наявність

вакантних посад;

правовідносини між громадянином (безробітним), який отри­

мав направлення служби зайнятості для працевлаштування, та робо­

тодавцем щодо працевлаштування громадянина.

Кожне із цих правовідносин є самостійним, зі своїми суб'єктами та змістом.

Правовідносини між громадянином і центром зайнятості. Ці пра­вовідносини виникають на підставі звернення громадянина до служ­би зайнятості з заявою щодо працевлаштування. Заява працівника є підставою для виникнення цих правовідносин. З моменту реєстрації громадянина як безробітного ці правовідносини трансформуються у відносини безробітного зі службою зайнятості.

Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників — наприклад, безробітного та служби зайнятості. Вони визначені в КЗпП та інших нормативно-правових актах про працю. Служба зайнятості зобов'язана вжити необхідних заходів для пошуку підхо­дящої роботи й направити громадянина в ту чи іншу організацію для працевлаштування. Термін для працевлаштування законом не визначено; він триває до працевлаштування громадянина на робо­ту чи направлення його на професійну підготовку чи перепідготов­ку. Підставою припинення цих правовідносин є факт укладання громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бу­ти припиненні також і за бажанням громадянина, який може відмо­витися від сприяння служби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу роботу самостійно, безпосередньо звертаючися до роботодавця.

Правовідносини між центром зайнятості й роботодавцем. Ці від­носини починаються з моменту виникнення праводієздатності орга­нізації і припиняються з її ліквідацією. Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників, що визначені чинним трудовим зако­нодавством.

Правовідносини між громадянином, направленим службою зайня­тості, й роботодавцем. Ці відносини виникають з моменту передачі громадянином направлення служби зайнятості. Змістом цих право­відносин є обов'язок роботодавця прийняти на роботу громадянина, направленого службою зайнятості за рахунок квоти (броні). В іншо-

95

му випадку роботодавець може відмовити взяти на роботу за нап­равленням служби зайнятості, а правовідносини громадянина з цим роботодавцем щодо працевлаштування припиняються.

Відносини щодо працевлаштування виникають за новим направ­ленням служби зайнятості, але вже з іншим роботодавцем.

Варто врахувати, що укладання трудового договору здійснюєть­ся на підставі свободи вибору сторонами один одного і досягнення ними згоди укласти трудовий договір на певних умовах.

Законодавство встановлює особливості працевлаштування інва­лідів і молодих спеціалістів.

Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці. Поряд з трудовими правовідносинами, які мають індивідуальний характер, у сфері організації та управління колективною працею виникають та­кож і організаційно-управлінські правовідносини.

У системі правовідносин трудового права вони є основними су­путниками трудових відносин і спрямовані на організацію й управ­ління колективною працею, пов'язаними зі встановленням умов пра­ці, її оплати, охорони праці, застосування трудового законодавства.

У навчальній літературі з трудового права думки щодо видів ор­ганізаційно-правових відносин розділились. Так, на думку фахівців В. Толкунової і К. Гусова, існують організаційно-правові правовід­носини трьох видів (рис. 5.5.)1.

Відомий фахівець Л. Сироватська виокремлює у сфері трудового права організаційно-управлінські та соціально-економічні правовід­носини2. Професор О. Смірнов не поділяє організаційно-управлін­ські правовідносини на види3. В юридичній літературі є й інші точки зору з цього питання4.

Трудовий колектив реалізує свої повноваження зокрема у такій організаційно-правовій формі, як загальні збори (конференція), або через представницькі органи — професійні спілки. Форми участі

1              Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник: 2-е изд., доп., испр. —

М.: Юристъ, 1999. — С. 123.

2              Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. — М.: 1995. — С. 90-95.

3              Смирнов О. В. Трудовое право: Учебник. — М.: ПБОЮ, 2001. — С. 111.

4              Стадник М. П. Проблеми розвитку колективно-договірного регулювання трудових

відносин. Становлення і розвиток цивільних і трудових правовідносин у сучасній

Україні: Монографія / Кол. авт.: Я. М. Шевченко, О. М. Молявко Г. В. Єрьоменко

та ін..; Кер. авт. кол., наук. ред. Я. М. Шевченко. — К.: Ін-т держави та права

ім. В. М. Корецького НАН України, 2001. — С. 151-163.

96

Види організаційно-управлінських правовідносин у сфері праці

Правовідносини трудового колективу

з роботодавцем, його адміністрацією

Правовідносини профспілкового органу

з роботодавцем, його адміністрацією

Соціально-партнерські

відносини на вищому рівні, ніж організація

Рис. 5.5. Види організаційно-управлінських правовідносин у сфері праці

трудового колективу та професійних спілок в організаційно-управ­лінських правовідносинах визначаються залежно від їх повноважень трудовим законодавством. Наприклад, правила внутрішнього тру­дового розпорядку затверджуються трудовими колективами за по­данням роботодавця та профспілкового органу на основі Типових правил (ст. 142 КЗпП); за рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу організації можуть бути створені комісії з тру­дових спорів (ст. 223 КЗпП).

Трудовий колектив може уповноважити профспілковий орган представляти і захищати колективні соціально-трудові права та інте­реси працівників в організації. Профспілкова організація, відповід­но до законодавства, може представляти членів профспілки і захи­щати їх колективні та індивідуальні права й інтереси. Організаційно-управлінські відносини роботодавця можуть виникати як з трудо­вим колективом організації, так і з виборним органом профспілко­вої організації.

Основні повноваження виборного органу профспілкової органі­зації визначені у ст. 247 КЗпП.

Організаційно-управлінські правовідносини щодо ведення колектив­них переговорів та укладання колективного договору в організації. Ці відносини виникають між працівниками та роботодавцем, вони пов'язані з розробкою, обговоренням та укладанням колективного договору1. Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасни­ків у сфері організації та управління працею. Вони виникають з іні­ціативи будь-якої сторони, а припиняються із закінченням терміну чинності колективного договору.

1 Їх називають соціально-партнерськими, колективно-договірними, соціально-трудо­вими відносинами.

97

Метою організаційно-управлінських правовідносин є розробка й прийняття локальних правових актів і рішень щодо організації праці, її оплати, охорони праці й застосування умов праці. Змістом цих право­відносин є права й обов'язки їх сторін, пов'язані з розробкою, обгово­ренням і прийняттям локальних нормативно-правових актів та рішень.

У цих правовідносинах реалізується правовий статус трудових ко­лективів як суб'єктів трудового права, профспілок і роботодавця.

Організаційно-управлінські відносини складаються між трудо­вим колективом і керівником організації, а також між профспілко­вим органом і керівником організації щодо встановлення умов пра­ці та застосування чинного трудового законодавства. Організацій­но-управлінські відносини виражають дію виробничої демократії, а також пріоритет управлінських повноважень роботодавця. Ці пра­вовідносини сприяють регулюванню процесу організації праці й уп­равлінню виробництвом.

Підставою виникнення організаційно-управлінських правовідно­сини є звернення до іншої сторони у зв'язку з необхідністю обгово­рення, розробки чи прийняття локального нормативно-правового акта, який стосується управління виробництвом, організації праці, встановлення локальних правових норм чи застосування чинного трудового законодавства. Ініціатива у розробці й прийнятті локаль­ного нормативного-правового акта чи рішення, як правило, нале­жить роботодавцю, але така ініціатива може належати й іншій сто­роні. Так, ініціатором переговорів, пов'язаних з укладанням колек­тивного договору, зазвичай виступає будь-яка із сторін соціально-трудових відносин1.

Організаційно-управлінські відносини можуть виникнути у зв'яз­ку з реалізацією організаційно-управлінських повноважень трудо­вим колективом чи волевиявленням виборного профспілкового ор­гану організації в межах його повноважень щодо представництва та захисту колективних та індивідуальних прав працівників.

Юридичним фактом припинення організаційно-управлінських відносин може бути:

• прийняття рішення (наприклад, отримання роботодавцем згоди профспілкового органу на звільнення працівника з роботи за пору­шення трудової дисципліни);

1 Див.: ст. 10 Закону України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. // Відомості Верховної Ради. — 1993.— №36. —Ст. 361.

98

• відміна раніше прийнятого нормативно-правового акта (рішення), прийняття локально-правового акта чи закінчення строку чинності нормативно-правового акта у сфері правового регулювання праці.

Правовідносини у зв'язку з професійною підготовкою кадрів безпосе­редньо на виробництві. Ці правовідносини передують трудовим відно­синам чи є похідними від них і можуть бути трьох видів (рис. 5.6).

Види правовідносини у зв'язку з підготовкою кадрів на виробництві

За учнівським

договором для отримання спеціальності

Щодо підвищення

кваліфікації, перекваліфікації

Щодо керівництва

навчанням на виробництві

Рис. 5.6. Види правовідносин у зв'язку з підготовкою кадрів на виробництві

Правовідносини у зв'язку з учнівством передують трудовим відно­синам. Підставою виникнення цих правовідносин є учнівський дого­вір, а суб'єктами правовідносин — учень і роботодавець. Зміст пра­вовідносин становить обов'язок роботодавця організувати індивіду­альне, бригадне, курсове навчання громадянина нової для нього спе­ціальності. А обов'язок учня — опанувати теоретичними знаннями, практичними навичками й уміннями з метою опанування спеціаль­ністю в установлені строки, аби в подальшому працювати за спеці­альністю в цій організації. Такий договір може бути укладений з працівником, який вже працює у цій організації, або з особою, яка укладає учнівський договір з метою отримання спеціальності.

Варто врахувати, що між правовідносинами у зв'язку з учнівством та за трудовим договором є чимало спільного, хоча за змістом і метою укладання ці договори різні. Учнівські відносини мають учнівську функцію, попри те, що в процесі навчання учні виконують і трудову функцію, набуваючи практичних навичок з майбутньої спеціальності. Трудовим відносинам характерні не тільки трудові функції. Зазвичай відносинам, пов'язаним з учнівством, передують трудові відносини (крім випадків, коли працівник організації уклав учнівський договір).

Під час навчання на учня поширюється законодавство про пра­цю. Учень підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку організації, де навчається.

99

Відносини, пов'язані з учнівством, припиняються з моменту скла­дання кваліфікаційного іспиту й укладення трудового договору. Від­так правовідносини у зв'язку з учнівством трансформуються у тру­дові відносини, суб'єктами яких є працівник і роботодавець.

Правовідносини щодо професійної підготовки виникають у зв'язку з необхідністю підвищення кваліфікації (перепідготовки) працівників. Це відносини між працівником і роботодавцем. На відміну од відно­син, пов'язаних з учнівством, вони не мають самостійного характеру і є похідними від трудових відносин; вони мають свої терміни.

Підставою для виникнення відносин щодо підвищення кваліфіка­ції є договір, який укладається між працівником і роботодавцем. Та­кою підставою може бути й умова, досягнута при укладанні трудо­вого договору (контракту), яка породжує права й обов'язки безпосе­редньо у змісті трудових відносин.

Підвищення кваліфікації може охоплювати різні категорії праців­ників: керівників, спеціалістів, державних службовців1, бути корот­костроковим або тривалим; організаційні форми підвищення квалі­фікації залежать від мети навчання, категорії працівників (наприк­лад, курсове навчання, стажування, вивчення досвіду роботи тощо)2. Чинним трудовим законодавством України встановлені гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації чи пере­підготовку (ст. 122 КЗпП). Правовідносини щодо підвищення квалі­фікації припиняються з моменту закінчення терміну навчання.

Правовідносини щодо керівництва виробничим навчанням виника­ють у зв'язку з укладанням особливого договору, згідно з яким пра­цівник бере на себе зобов'язання підготувати учня до самостійної роботи за певною спеціальністю чи сприяти підвищенню кваліфіка­ції працівника, групи працівників. Правовідносини виникають між цим працівником і роботодавцем. Вони є різновидом трудових від­носин — видом трудового договору. Крім виконання трудової фун-

1              Див.: постанови Кабінету Міністрів України "Про заходи щодо підвищення кваліфі­

кації керівників і спеціалістів центральних та місцевих органів виконавчої влади, ор­

ганів місцевого самоврядування з питань національної безпеки та оборони держави"

від 8 лютого 2000 р. № 251 та "Про гарантії і компенсації для працівників, які на­

правляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання ін­

ших професій з відривом від виробництва" від 28 червня 1997 р. № 695.

2              Див.: постанову Кабінету Міністрів України "Про затвердження Положення про систе­

му підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і По­

ложення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

керівників державних підприємств, установ і організацій" від 8 лютого 1997 р. № 167.

100

кції згідно з трудовим договором правовідносини, пов язані з керів­ництвом навчанням, обумовлюють встановлення додаткової трудо­вої функції: навчання учня або підвищення кваліфікації працівника.

Змістом правовідносин, пов'язаних з керівництвом навчанням, є додаткові до трудового договору права й обов'язки. Ці правовідно­сини є похідними від трудових й обмежені тривалістю навчання.

Правовідносини у зв'язку з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору за заподіяну шкоду. Ці правовідносини мають охоронний характер. З одного боку, вони охороняють права праців­ника на працю, на безпечні й здорові умови праці, а з другого — зо­бов'язують його дбайливо ставитись до майна роботодавця і нести відповідальність за шкоду, заподіяну внаслідок порушення покладе­них на них трудових обов'язків.

Ці правовідносини залежно від того, яку шкоду одна сторона за­подіяла іншій, можуть бути двох видів (рис. 5.7).