§ 6. Дисциплина труда. Правила внутреннего трудового распорядка

Не доброта, а слабость и чувство неловкости удерживает нас от увольнения человека явно непригодного для дела и отравляющего общую атмосферу

Г. Селье

Согласно ст. 127 КЗоТ, на работника возлагается обязанность соблюдать дисциплину труда данного производства, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности еще его функциональными обязанностями по конкретной долж-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 534

ности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями.

КЗоТ регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные акты, Уставы о дисциплине и Положение о дисциплине. Однако существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых общим собранием работников предприятия. Может быть дополнительно создан один или несколько специальных корпоративных актов на этот счет, например Положение о дисциплине, Положение о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов: а) желание, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации, б) восприятие правил и стандартов в работе.

Если корпоративные правила будут разумными и уместными, то и дисциплина будет конструктивной. Количество корпоративных норм должно сводиться к минимуму, их следует обязательно публиковать, доводить до сведения работников в письменном виде, а порой и дополнительно разъяснять. Главным при этом должен быть принцип: стремиться к совпадению интересов работников и администрации.

Дисциплина труда по сути есть сумма двух слагаемых: первое – применение мер поощрения и второе – наложение мер юридической ответственности.

Что касается поощрения, то можно отметить, что препятствия для его корпоративного регулирования практически отсутствуют. Статья 131 КЗоТ РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к поощрению, к награждению орденами и медалями, званиями. Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Ограничителем в применении мер поощрения является наличие финансовых средств у предприятий.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и справедливо, с кадровыми вопросами. Так, например, в таких нормативных актах предприятия, как акты О порядке создания резервов руководящих кадров, Об аттестации, предусматривается в качестве мер поощрения выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т. д.

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 535

Все поощрения за услуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Помимо мер поощрения для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, КЗоТ устанавливает возможность предоставления преимуществ и льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.).

Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим или недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинарные проступки.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может наложить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 135 КЗоТ):

– замечание;

– выговор;

– строгий выговор;

– увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и ст. 254 КЗоТ РФ ).

При наложении дисциплинарной ответственности должна учитываться тяжесть совершенного, предшествующее и последующее поведение работника. Какую конкретно меру взыскания применить к работнику, решает сама администрация.

Важно, чтобы дисциплинарной ответственности подвергались лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Несмотря на то, что законодатель устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, практика пошла по пути его расширения, что ставит вопрос о своевременном изменении трудового законодательства. И это совершенно справедливо. Почему? Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно там и выявляются не только результаты труда, но также стимулы труда и контрстимулы. Поэтому вполне целесообразно и поощрение лучших, и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство обязано гарантировать работнику, что он не может быть уволен без всяких оснований. Применение такой санкции, как увольнение, должно быть отлажено только законодательно. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективным окажется лишение зарубежной командировки, в другом – поручение работы, связанной с командировками, в третьем – лишение неприсутственных дней, в четвертом – направление на работу с разъездным

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 536

характером, в пятом – депремирование, в шестом – лишение бесплатной путевки и т. д.

Порядок наложения дисциплинарных санкций также определяется самой корпорацией. Корпоративными нормативными актами, закрепляющими его, могут быть Положение о дисциплине, или Положение о порядке наложения дисциплинарных санкций, или Положение о дисциплинарной и материальной ответственности работников общества. (Возможно использование и других наименований).

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности (помимо увольнения) в основном должен быть отнесен к сфере корпоративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность оказывает более эффективное действие, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связала с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником?

Поскольку предусмотренные законодательством дисциплинарные санкции, не связанные напрямую с целью труда – получением вознаграждения, малоэффективны, представляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случаев введение универсальной для всех предприятий материальной санкции – штрафа. На практике эта мера уже применяется. Так, по решению общего собрания коллектива Южно-Уральской ГРЭС появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии теперь «оценивается» солидным штрафом. Кондитерская фабрика «Красный Октябрь» называет штрафы неустойками и применяет целую систему таковых. Правда, законность подобной дисциплинарной санкции пока сомнительна. А эффективность ее позволяет задуматься о том, не целесообразно ли изменить в этой части КЗоТ (сейчас - ТК)? Размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения могли бы определяться предпринимателем самостоятельно. Думается, что это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает и многолетний опыт применения на многих предприятиях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник лишается премий полностью или частично. Как правило, в него входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных правил и др.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 537

Но и это не является стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, большая заинтересованность администрации в работнике, чем самого его в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зависит от рациональной системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или убеждения