§ 2. Социальное партнерство. Коллективный договор

Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей

Ли Якокка

Согласно ранее действующему Закону 1983 года «О повышении роли трудовых коллективов» работники объявлялись ядром предприятия. В настоящее время положение изменилось. В хозяйственной жизни появились помимо государства-собственника иные собственники средств производства, использующие труд наемных

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 512

работников. Трудовой коллектив – одна из договаривающихся сторон относительно применения труда на предприятии.

Взаимоотношения собственника и администрации, представляющей интересы собственника, с одной стороны, и трудового коллектива, от имени которого может выступать профсоюзный орган или иной созданный в трудовом коллективе орган, с другой стороны, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть партнерскими.

Средства производства, какими бы современными и дорогостоящими они ни были, без приложения человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированной рабочей силы они требуют. Это означает, что персонал в своей основе должен обладать более высоким уровнем интеллекта, иметь необходимые специальные знания, широкий кругозор и т. д. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать собственный труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства.

Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора.

Коллективный договор – это, пожалуй, самый «древний» корпоративный акт. Он использовался даже в советский период. Правда, в те годы он носил чаще всего формальный характер, а также выполнял определенные идеологические задачи.

В настоящее время значимость коллективного договора возросла. Он стал наполняться конкретным содержанием. Законодатель же регулирует его в самом общем виде (схематично), предоставляя сторонам право определять его содержание самостоятельно (Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»[1]). Относительно порядка заключения коллективных договоров законодатель высказывается более определенно.

Детально охарактеризуем коллективный договор и порядок его заключения.

1. Принципы коллективного договора. Заключение коллективных договоров должно осуществляться исходя из принципов, закрепленных в ст. 4 Закона. Это соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 513

Закон запрещает какое бы то ни было вмешательство со стороны работодателей, органов исполнительной власти и хозяйственного управления, политических партий и иных общественных объединений, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Необходимо подчеркнуть, что Закон распространяется на все предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работающих.

2. Стороны коллективного договора и ведение ими переговоров о заключении коллективного договора. По Закону коллективный договор заключается между администрацией и профсоюзным комитетом. Заключению коллективных договоров предшествуют коллективные переговоры.

В нашей стране основные элементы данной процедуры: права и обязанности сторон, сроки, стадии переговоров – установлены законом. При этом сторонам предоставлены права по определению срока переговоров, состава комиссии, места проведения и повестки дня. Они самостоятельно устанавливают круг вопросов, подлежащих обсуждению.

Сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок начать переговоры. Указанная обязанность носит юридический характер: ее неисполнение влечет наступление установленной Законом ответственности (ст. 25).

Однако уплата штрафа не освобождает работодателя от обязанности хоть и с опозданием, но начать переговоры. Допущенное нарушение не должно использоваться в качестве повода для отказа от переговоров.

Нарушение срока вступления в коллективные переговоры представителями работников не влечет юридической ответственности, поскольку предполагается, что они представляют заинтересованную сторону[2]. Однако, если такое нарушение все-таки произойдет, представители работников могут быть переизбраны.

Первую встречу представителей сторон, как правило, посвящают образованию комиссии для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 514

После создания комиссии определяются сроки, место проведения и повестка дня переговоров. По этим вопросам решение принимает уже созданная комиссия, что вытекает из смысла ст. 7.

Комиссии может быть поручено осуществление в дальнейшем контроля за выполнением коллективного договора; толкование его положений, необходимое в процессе правоприменения; разработка изменений и дополнений, которые необходимо внести в коллективный договор.

На заседаниях комиссии целесообразно вести протокол, фиксируя предложения представителей и принятые решения.

Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и завершаются составлением проекта коллективного договора.

Представителями со стороны работодателя на переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, например: руководители структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела труда и заработной платы, социологи и т. п.

По усмотрению работодателей его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей.

Представители работников прямо поименованы в Законе. Это профессиональные союзы в лице их соответствующих органов, а также иные уполномоченные работниками представительные органы.

Долгое время в нашей стране единственным представителем трудящихся признавались профсоюзы. С принятием Закона «О коллективных договорах и соглашениях» положение изменилось. Наряду с профсоюзами право на ведение переговоров представляется иным уполномоченным работниками представительным органам. Какой-либо развернутой характеристики особых требований, предъявляемых к этому органу, Закон не содержит. Поэтому можно сделать вывод о том, что его количественный и персональный состав, условия создания и т. п. определяются самими работниками. Поскольку такой орган назван представительным, он должен существовать на выборной основе. Ему необходимо предоставить специальные полномочия на ведение переговоров и заключение коллективного договора. В качестве примера такого органа можно назвать стачечный комитет, рабочий комитет, совет трудового коллектива.

Представителями работников в соответствии со ст. 5 не могут быть организации или органы, созданные или финансируемые работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 515

Помимо представителей сторон участниками переговоров могут быть специалисты и эксперты, приглашенные сторонами. Они не принимают участия в голосовании и принятии решений комиссией. Их роль сводится к обоснованию (экономическому, финансовому, правовому) позиций работодателя и работников, непредвзятой оценке их предложений, консультированию.

Участники переговоров пользуются определенными правами и несут установленные Законом обязанности. Так, представители трудящихся имеют право на получение от работодателя (объединения работодателей), а также от государственных органов информации, необходимой для коллективных переговоров. Этому праву корреспондирует обязанность такую информацию предоставить.

В ходе переговоров могут возникнуть разногласия и обнаружиться непредвиденные обстоятельства, препятствующие достижению соглашения. Для их преодоления Закон предусматривает использование различных методов. Так, если стороны по не зависящим от них причинам не могли прийти к согласию, то составляется протокол, в который вносятся предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин. Переговоры прерываются на установленный представителями сторон (комиссией) срок, и оговаривается время их возобновления (ч. 5 ст. 7).

Если разногласия возникают не в связи с непредвиденными обстоятельствами, -вступает в действие правило ст. 8 Закона об использовании примирительных процедур.

Закон предусматривает особую процедуру разрешения споров, возникающих на стадии переговоров по поводу заключения коллективного договора.

При обнаружении явных разногласий, которые представители сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по ведению переговоров, на очередном заседании указанной комиссии составляют протокол разногласий. В последнем следует отразить существо разногласий, конкретные позиции и предложения сторон.

В течение трех дней с момента составления протокола представители сторон проводят консультации с целью создания примирительной комиссии. Закон не предусматривает правил ее формирования.

Исходя из принципа равноправия сторон можно образовывать примирительную комиссию на паритетных началах из специально назначенных (выбранных) представителей, которые не принимали участия в переговорах.

Порядок работы определяется комиссией самостоятельно. Статья 8 Закона ограничивает лишь срок ее деятельности – семь дней. В этот срок орган примирения должен рассмотреть протокол разногласий и вынести рекомендации по существу спора.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 516

При недостижении согласия в комиссии стороны обращаются к посреднику, выбранному по соглашению.

По смыслу Закона посредником может быть любое лицо, выбранное по соглашению сторон. Критериями выбора посредника должны служить его нейтральность и независимость по отношению к сторонам переговоров, во-первых, и компетентность, во-вторых.

Посредник также выносит рекомендации по существу спора в семидневный срок.

Рекомендации примирительных органов исполняются сторонами при согласии с их содержанием. При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускаются организация и проведение забастовок. Проведение забастовки можно считать третьей стадией разрешения разногласий.

В связи с тем, что забастовка дезорганизует производство, влечет за собой другие негативные последствия, прибегать к ней допустимо лишь в крайних случаях, особенно тогда, когда масштабы предполагаемой забастовки выходят за рамки одного предприятия.

3. Содержание коллективного договора. Закон впервые дает легальное определение понятия «коллективный договор». Согласно ст. 2 это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Как видно из этого определения, основной акцент сделан на регулятивной функции коллективного договора. Это полностью соответствует документам МОТ и подчеркивает нормативный характер коллективного договора.

Таким образом, коллективный договор нужно рассматривать прежде всего как нормативно-правовой акт, регулирующий целый комплекс общественных отношений. В их число согласно ст. 2 Закона входят: трудовые' (индивидуальные и коллективные) отношения; отношения, производные от трудовых; отношения по социальному (бытовому и культурному) обслуживанию работников; отношения по медицинскому страхованию и социальному обеспечению.

Наряду с нормативной коллективный договор традиционно содержит обязательственную часть, в которую включаются взаимные обязательства сторон (например, отказ от проведения забастовок на период действия коллективного договора при своевременном и полном выполнении его условий).

Коллективный договор имеет определенный срок действия. Срок действия коллективного договора устанавливается по соглашению сторон и составляет от одного до трех лет.

Ранее в нашей стране коллективные договоры заключались на один год. Теперь этот срок может быть увеличен, что согласуется с мировой практикой: в большинстве стран Западной Европы коллективные договоры заключаются на один–два года. Выбор конкретного срока должен зависеть от социально-экономической

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 517

ситуации на предприятии. При экономической нестабильности срок договора, как правило, сокращается.

Содержание коллективного договора с первых лет существования нашего государства всегда строго регламентировалось. Только в 1987 г. сторонам было предоставлено право самостоятельно определять структуру и содержание договора. Однако это право закреплялось подзаконным нормативным актом – Общим положением о порядке заключения коллективных договоров. В ст. 13 Закона впервые на законодательном уровне признано право работодателя и работников определять содержание коллективного договора. Теперь они совершенно свободны в выборе структуры указанного акта и разработке конкретных норм и обязательств. Однако при осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования, предъявляемые к содержанию коллективного договора и определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 3 условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными. Кроме того, исходя из необходимости соблюдения иерархии правовых актов, коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, специальным или отраслевым (тарифным) соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие.

Законодатель счел возможным предложить примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор. Этот перечень не является исчерпывающим, он носит рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержании коллективного договора.

Анализ ст. 13 позволяет выделить пять групп вопросов, которые законодатель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом корпоративном акте.

К первой группе относятся нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. Это оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных -категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, приобретающие особую актуальность в последнее время обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, а также возможности переобучения другим профессиям и т. п.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них назовем нормы о компенсации транспортных расходов, организации и предоставлении дотаций на питание работников на производстве, обеспечении жильем и др.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 518

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников. Хотя соответствующие отношения являются предметом права социального обеспечения, они связаны с трудовой деятельностью. Поэтому субъекты коллективного договорного регулирования обладают правом установить более льготные правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством.

Коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора; обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работников, и т. п.

В современных условиях целесообразно не перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т. е. по существу воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

Значительное место в коллективных договорах отводится условиям и охране труда.

К сожалению, практика заключения коллективных договоров выявила и негативные явления. В некоторых договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие действующее законодательство о труде. Например, увеличение продолжительности сверхурочных работ или возможность привлечения к ним работников по усмотрению администрации без соблюдения условий, установленных законодательством; выполнение работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработку определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). Получает распространение и возложение на профсоюз материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию вследствие нарушения отдельными работниками трудовой дисциплины.

В коллективные договоры некоторых предприятий включаются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например вводящие штрафы за нарушение трудовой дисциплины.

Такая практика является незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по сравнению с действующим законе-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 519

дательством и в соответствии со ст. 5 КЗоТ должны быть признаны недействительными.

Необходимо отметить и такой факт. Очень часто в коллективный договор включаются обязательства профессионального союза перед работниками. Это обязательства по обеспечению льготными путевками в здравницы, принадлежащие профсоюзам или оплачиваемые из средств профсоюзов, и т. п. Думается, что в перспективе такие положения утратят свое значение, поскольку коллективный договор призван регулировать отношения, складывающиеся с участием работодателя. Обязательства же профсоюза перед работниками к названным отношениям отнести нельзя. Кроме того, в соответствии со ст. 226 КЗоТ профсоюзы представляют интересы своих членов, а не всех работников. Видимо, предоставлять определенные льготы и преимущества они тоже в дальнейшем будут только членам данного профсоюза. В связи с этим обязательства профсоюза по обеспечению путевками и предоставлению иных льгот из средств профсоюза приобретают характер отношений между профессиональным союзом и его членами. Поэтому их регулирование должно осуществляться в Уставе профсоюза, специальном положении и т. п., но не в коллективном договоре.

Предоставление сторонам коллективного договора широких полномочий по определению его содержания не означает игнорирования норм трудового права. Свобода сторон осуществлять коллективно-договорное регулирование трудовых отношений ограничена лишь одним условием: если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении тех или иных положений в коллективном договоре, они подлежат обязательному включению в договор.

Помимо конкретных норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименование сторон, его заключивших, и срок действия.

4 Порядок заключения коллективного договора. Коллективные переговоры начинаются и проводятся в соответствии с общим порядком, предусмотренным ст. 7 Закона. Однако при этом должны учитываться особенности процедуры, установленные именно для переговоров на уровне предприятия. Так, определенные по соглашению сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров, место их проведения и повестка дня оформляются приказом руководителя и решением профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа или объединения представителей, если таковое создано.

В том случае, когда на предприятии действует несколько профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов, в целях достижения единства позиции представителей трудящихся Законом предусмотрено формирование

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 520

объединенного представительного органа для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Порядок образования такого органа, нормы представительства различных профсоюзов и т. п. устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. Создание такого органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав единого представительного органа, его наименование, полномочия и порядок их осуществления. Объединенный представительный орган ведет переговоры от имени всех работников предприятия.

Если представительные органы не могут самостоятельно решить вопрос о создании единого представителя и между ними возникают разногласия, целесообразно, видимо, обсудить данный вопрос на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Решение общего собрания (конференции) должно быть признано окончательным.

Переговоры заканчиваются составлением проекта коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия. После обсуждения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.

Доработанный проект выносится на обсуждение и утверждение общего собрания (конференции) трудового коллектива.

Закон (ст. 12) упоминает о необходимости утверждения коллективного договора общим собранием работников. Это правило относится ко всем случаям заключения коллективного договора.

Законом не предусмотрена процедура созыва общего собрания персонала, условия его полномочности и т. п. Эти вопросы, по всей видимости, должны решаться комиссией по ведению переговоров. Она же и созывает собрание.

После утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны работодателя заключенный договор может подписываться генеральным директором (председателем правления), со стороны представителя работников – председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Когда создается объединенный представительный орган, коллективный договор подписывается всеми его участниками.

Статья 12 Закона предусматривает порядок разрешения разногласий, которые могут возникнуть при разработке проекта коллективного договора в объединенном представительном органе. Если согласие в указанном органе не достигнуто, созывается общее собрание (конференция) трудового коллектива. Оно выбирает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу или иному представительному органу, разрабатывающему

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 521

избранный проект, провести на его основе переговоры. В этом случае собрание созывается дважды: для решения вопроса о представительстве и для утверждения окончательного варианта коллективного договора.

Профсоюзы или иной представительный орган в случае необходимости защитить специфические профессиональные интересы представляемых работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от их имени. Таким образом, на предприятии может быть заключено несколько коллективных договоров.

Думается, такое положение допустимо в исключительных случаях, ибо это значительно усложняет корпоративное правоприменение на предприятиях. Необходимо все-таки ориентироваться на согласование интересов всех работников предприятия и заключение единого коллективного договора, так как основанием дифференциации правового регулирования трудовых отношений может быть различие в содержании, характере труда, условиях выполнения трудовой функции, а не членство в том или ином профсоюзе (объединении работников). Что же касается специфических интересов той или иной категории работников, то они могут быть учтены как в отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему. Эти приложения являются неотъемлемой частью коллективного договора и имеют равную с ним юридическую силу.

Подписанный коллективный договор вместе с приложениями и протоколами разногласий, если использовались примирительные процедуры, направляется в семидневный срок для уведомительной регистрации в соответствующий орган Минтруда Российской Федерации. Регистрация является обязательной.

[1] Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. № 17. Ст. 890.

[2] В отношении работодателей Кодексом РСФСР об административных правонарушениях устанавливается ответственность за уклонение от участия в переговорах о коллективных договорах, за нарушение сроков переговоров, за необеспечение работы комиссии, за отказ от заключения коллективного договора (КД), за невыполнение или нарушение КД, за непредоставление информации для ведения переговоров по КД и осуществления контроля выполнения КД. Законом предусматриваются за административные проступки различные штрафы (до 100 минимальных размеров оплаты труда).