Розділ 1. ЗАГАЛЬНІ МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ВИВЧЕННЯ НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

Загальна характеристика трудових спорів. Виконуючи управлінські функції, роботодавець найчастіше правильно застосовує норми тру­дового законодавства. Якщо ж може бути пов'язано з необізнаністю в трудовому законодавстві, неправильним розумінням виробничих потреб, чи небажанням дотримуватися вимог закону, виникає трудо­вий спір.

Студент має засвоїти поняття індивідуального та колективного трудового спору. Згідно зі ст. 2 Закону України "Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів)" колективний тру­довий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

а)             встановлення нових або зміни діючих соціально-економічних

умов праці та виробничого побуту;

б)            укладання чи зміни колективного договору, угоди;

в)             виконання колективного договору, угоди або окремих їх поло­

жень;

г)             невиконання вимог законодавства про працю.

Потрібно проаналізувати ст. 6 Закону України "Про порядок ви­рішення колективних трудових спорів (конфліктів)" і звернути увагу на момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту). Зазначимо, що моментом виникнення індивідуального трудового спо­ру є звернення працівника із заявою до органу, зобов'язаного вирі­шувати трудовий спір.

Студенту важливо знати класифікацію трудових спорів. За суб'єк­тивним складом і предметом трудові спори поділяються на індивіду­альні та колективні. Суб'єкти індивідуального трудового спору — пра­цівник і роботодавець. Предмет спору — вимога працівника щодо визнання права чи поновлення тих або інших трудових прав, які, на його думку, повинні належати йому на підставі чинного законодав­ства чи умов трудового договору. Індивідуальні трудові спори, що

виникають через застосування і тлумачення чинних правових норм, мають назву конфліктів права.

Суб'єкти колективного трудового спору — працівники та робо­тодавець. Колективні трудові спори виникають з приводу встанов­лення, зміни умов праці, укладання, виконання колективного дого­вору чи угоди. Предметом колективного трудового спору можуть бути вимоги працівників щодо: режиму робочого часу і часу відпочинку; оплати праці; охорони праці тощо. Колективні трудові спори стосу­ються колективних інтересів працівників, їх окремих категорій, про­фесійних груп. Підґрунтя колективного трудового спору — конфлікт інтересів.

Індивідуальні трудові спори випливають переважно з трудових правовідносин. Колективні трудові спори виникають з похідних від трудових правовідносин: правовідносин між працівниками та роботодавцем щодо ведення колективних переговорів й укладанню колективного договору; правовідносин профспілкового органу з ро­ботодавцем, як правило, за участю органів виконавчої влади чи місце­вого самоврядування.

За характером трудові спори поділяються на позовні та непозовні. Індивідуальні трудові спори позовного характеру, виникають через подання позову в юрисдикційний орган з приводу застосування нор­мативних актів, договорів, угод. Наприклад, спори про поновлення на роботі, про права на щорічну відпустку. Спори непозовного ха­рактеру виникають з питань встановлення та зміни умов трудового договору і є, як правило, колективними трудовими спорами.

Порядок вирішення трудового спору залежить од його виду та ха­рактеру. Спори позовного характеру (конфлікти права) вирішують­ся в порядку, встановленому КЗпП, якщо працівник не врегулював конфлікт шляхом безпосередніх переговорів з роботодавцем. По­трібно знати визначення терміна "підвідомчість трудових спорів", проаналізувати зміст ст. 221, 222, 224, 231, 232 КЗпП, що і визнача­ють підвідомчість трудових спорів. Комісія з трудових спорів або відповідний суд, вирішуючи індивідуальний трудовий спір, виносять рішення щодо поновлення чи визнання права або відмовляють у за­доволенні вимог працівника.

По-іншому вирішуються спори непозовного характеру — колек­тивного трудового спору (конфлікту інтересів). Тільки угода, досяг­нута сторонами в процесі вирішення колективного трудового спору, має для сторін обов'язкову силу. Якщо сторони колективного трудо-

вого спору угоди не вдалося примирити, то це може призвести до страйку працівників. Студенту необхідно знати, що й під час страйку сторони зобов'язані здійснювати примирні процедури. Чинний по­рядок вирішення колективних трудових спорів спрямований на те, щоб угоди між сторонами досягнути завдяки компромісу, взаємним поступкам, виконанню взятих зобов'язань, врахуванню взаємних інте­ресів.

За змістом трудові спори поділяються на спори про встановлення й застосування належних умов праці Встановити умови праці озна­чає визначити їх за допомогою законів, інших нормативних право­вих актів (зокрема угод, колективних договорів, інших локальних актів). Встановлені у такий спосіб умови праці носять загальний ха­рактер і поширюються на всіх працівників або на певні категорії пра­цівників (наприклад, установлені законом розміри мінімальної заро­бітної плати й мінімальної щорічної відпустки). Індивідуальні умови праці встановлюються трудовим договором працівника з роботодав­цем. Застосування встановлених умов праці — це використання за­гальних умов в індивідуальних трудових відносинах на підставі на­казу (розпорядження) роботодавця.

Вивчаючи зазначену тему, студентові необхідно знати причини ви­никнення індивідуальних і колективних трудових спорів. Індивідуаль­ний трудовий спір може виникнути через недостатню обізнаність пра­цівника щодо чинного законодавства про працю. Причиною трудо­вих спорів може бути нехтування роботодавцем закону, умов колективного договору та угод, трудового договору з працівником тощо. Важливо знати й об'єктивні фактори та обставини, що пород­жують трудові спори. Ними можуть бути: недоліки в організації ви­робництва та праці; окремі неточності й прогалини в чинному зако­нодавстві про працю, та інші.

Процес застосування права щодо послідовності дій правозастосов-чого органу дає змогу виділити такі стадії:

встановлення фактичних обставин у справі;

вибір і аналіз норм права (встановлення юридичної підстави

вирішення трудового спору);

вирішення трудового спору.

На першій стадії необхідно встановити факти, що мають значен­ня для вирішення справи. Факти мають бути достовірними. Дос­товірність фактів — повна відповідність знань щодо фактичних об­ставин, які є у правозастосовчого органу, саме цим обставинам.

Встановлені факти мають бути підкріплені доказами. Відповід­но до ст. 27 ЦПК доказами у цивільній справі є будь-які фактичні дані, на підставі яких у визначеному законом порядку суд встанов­лює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інші обставини, які мають значення для пра­вильного вирішення справи. Студент має знати, що згідно зі ст. ЗО ЦПК кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона по­силається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подають­ся сторонами й іншими особами, які беруть участь у справі. У ви­падках, коли важко одержати необхідні докази для сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, суд за їх клопотаннями сприяє в одер­жанні таких доказів.

Наступна стадія вирішення трудового спору — пошук норматив­них актів, вибір відповідних норм права, що відповідають обстави­нам справи, визначення чинності норми права та її тлумачення. Сту­дент повинен уміти використовувати різні способи тлумачення норм трудового права (філологічне, логічне, систематичне, історичне, бук­вальне та ін.).

Вирішення справи полягає у тому, що орган, який на підставі відпо­відних норм права розглянув трудовий спір, повідомляє сторонам своє рішення щодо спору.

Студент повинен знати, що рішення щодо трудовому спору має бути мотивованим, обгрунтованим, законним. Необхідно вміти підго­тувати рішення з трудовому спору.

При вивченні порядку виконання рішень органів, які вирішують трудові спори, студенту необхідно знати, що умови й порядок вико­нання рішень судів та інших органів (посадових осіб), що відповідно до закону підлягають примусовому виконанню, у разі невиконання їх у добровільному порядку визначає Закон України "Про виконавче провадження". Так посвідчення комісій з трудових спорів можуть бути пред'явлені до виконання протягом трьох місяців від дня видачі по­свідчення на примусове виконання рішення комісій із трудових спорів (ст. 21 Закону України).

Необхідно також знати, що Верховна Рада України 17 липня 1997 р. ратифікувала Європейську конвенцію з прав людини, яка на­брала чинності 11 вересня 1997 р. Громадяни України отримали пра­во захищати свої порушені права в Європейському суді з прав люди­ни у Страсбурзі.

10

До Європейського суду мають право звертатися фізична особа (група осіб) чи неурядова організація в разі порушення особистих, політичних і громадянських прав. Це — право на життя, на свободу й особисту недоторканість, заборона катувань, втручання влади в особисте й сімейне життя, порушення свободи совісті та віросповідан­ня, права на недоторканість майна, права на власність, освіту, вільні вибори.

Розгляд міжнародним судом порушень трудових і соціально-еко­номічних прав, скажімо, таких, як невиплата заробітної плати чи пенсії, передбачено Європейською соціальною хартією. Європейсь­кий суд не приймає до розгляду справи, за якими не використано всі національні механізми захисту прав людини, або події відбувалися до набрання чинності Європейською конвенцією з прав людини, або були порушені строки звернення до суду.

Уповноважений з прав людини Верховної Ради не представляє справи громадян у суді.

Звернення до Європейського суду можливе лише тоді, коли вичер­пано всі національні механізми захисту прав людини. Якщо Євро­пейський суд ухвалить рішення на користь людини (позивача), відшко­довувати матеріальні чи моральні збитки має держава, яка є відпові­дачем. Звертаючись до міжнародної організації, особа оскаржує дії держави, а рішення Європейського суду — остаточне.

Розгляд трудових спорів у комісії з трудових спорів. Комісія з тру­дових спорів за своєю юридичною природою є виборним органом тру­дового колективу підприємства, установи, організації. Комісія з тру­дових спорів створюється в організації, де працює не менше 15 чо­ловік. Об'єднання роботодавців і профспілок зобов'язалися сприяти створенню комісій з трудових спорів на підприємствах, де працює 15 та більше осіб і сприяти підвищенню ефективності розгляду ними трудових спорів (п. 2.3.22 Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 pp.).

Створювати комісії з трудових спорів — право трудового колек­тиву. Ініціативу щодо цього може виявляти профспілкова організа­ція, яка й готує збори (конференцію) колективу. Порядок обрання, чисельність, склад і терміни повноважень комісії визначаються загаль­ними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, ус­танови, організації. Кількість робітників у складі комісії з трудових

11

спорів підприємства має бути не менше половини її складу. Слід вра­хувати, що це положення стосується юридичних осіб, на яких поши­рюється дія Закону України "Про підприємства в Україні".

Збори трудового колективу вважаються правоможними, якщо на них присутні понад половини загального числа членів колективу, а конференції—не менше двох третин делегатів. Рішення зборами (кон­ференцією) приймається більшістю голосів присутніх членів трудо­вого колективу (делегатів конференції). Обраними до складу комісії з трудових спорів вважаються працівники, які отримали більшість го­лосів і за яких проголосувало більше половини присутніх на загаль­них зборах (конференції).

У комісію з трудових спорів обираються працівники, які знають чинне трудове законодавство, користуються повагою в колективі, й обираються на весь строк її повноважень. За рішенням загальних зборів (конференції) колективу можливе дострокове виведення зі скла­ду комісії з трудових спорів. Наприклад, при виявленні недостатньої компетентності чи безвідповідальності, несумлінного ставлення до обов'язків під час роботи комісії з трудових спорів.

Чисельність комісії з трудових спорів залежить від кількості пра­цюючих в організації. На чисельність комісії з трудових спорів впли­ває і кількість комісій з трудових спорів в організації. Відповідно до ст. 223 КЗпП за рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії з трудових спорів у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії з трудових спорів підприємств, установ, органі­зацій. У комісіях з трудових спорів підрозділів можуть розглядатися трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. Комісія з трудо­вих спорів організації та комісія з трудових спорів її структурного підрозділу організують свою діяльність самостійно.

Організаційно-технічне забезпечення комісії з трудових спорів (на­дання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необ­хідної літератури, організація діловодства, облік і зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень та ін.) здійснюється власником або органом, який він уповноважив. Комі­сія з трудових спорів підприємства, установи, організації має печат­ку встановленого зразка.

Комісія з трудових спорів обирає зі свого складу голову, його за­ступників і секретаря комісії.

12

Компетенція КТС. Згідно зі ст. 55 і 124 Конституції України праців­ник має право вибору: звернутися із заявою щодо вирішення трудо­вого спору до комісії з трудових спорів чи безпосередньо до суду. В постанові Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" вказано, що суд не може відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише на тій підставі, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

Слід врахувати, що ч. 2 ст. 224 КЗпП встановлено: трудовий спір підлягає розглядові в комісії з трудових спорів, якщо працівник са­мостійно або з участю профспілкової організації, яка представляє його інтереси, не врегулював розбіжності під час безпосередніх переговорів з власником або уповноваженим ним органом.

Комісія з трудових спорів — орган що розглядає трудові спори, які виникають на підприємствах, в установах, організаціях і не роз­глядає трудові спори; вони підлягають безпосередньому розглядові у місцевих судах (ст. 232 КЗпП) і спорів, зазначених у ст. 222 КЗпП. У комісії з трудових спорів розглядаються індивідуальні трудові спори щодо переведення на іншу роботу, оплати праці, дисциплінарних стяг­нень, інші спори, пов'язані з умовами праці, встановленими законо­давством, угодою, колективним договором та іншими локальними нормативно-правовими актами, а також щодо дотримання умов тру­дового договору (контракту).

Необхідно знати: роботодавець не має права звертатися в комісію з трудових спорів.

Підвідомчість трудового спору комісії з трудових спорів вирі­шується на її засіданні. Встановивши, що трудовий спір працівника не входить до її компетенції, комісія з трудових спорів виносить про це рішення.

Строки звернення до КТС. Терміни звернення до комісії з трудо­вих спорів встановлені ст. 225 КЗпП. Необхідно врахувати, що пра­цівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний строк від дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про по­рушення свого права у спорах про виплату належної йому заробіт­ної плати — без обмеження будь-яким терміном. А строк, що обчис­люється місяцями, закінчується певним числом останнього місяця строку. Якщо закінчення строку, що обчислюється місяцями, припа­дає на такий місяць, який певного числа немає, то строк закінчується в останній день цього місяця. Наприклад, працівникові стало відомо про

13

порушення його права 22 жовтня, то тримісячний строк для подан­ня заяви до комісії з трудових спорів закінчується 22 січня. Тобто, заяву до комісії з трудових спорів необхідно подати не пізніше 21 січня. Пропуск встановленого строку не означає, що заяву праців­ника не приймуть і трудовий спір не підлягає розгляду. Якщо з'я­сується, що установлений строк пропущено з поважної причини, ко­місія з трудових спорів може його поновити і вирішити справу по суті. Поважність причин пропуску встановленого строку оцінюєть­ся самою комісією з трудових спорів на її засіданні. Поважними при­чинами визнаються: хвороба працівника, відрядження, відпустка, визнання роботодавцем боргу й обіцянка роботодавця усунути по­рушення суб'єктивного права працівника, а також інші причини, що заслуговують на увагу.

Якщо працівник не знав про порушення свого права, то перебіг строку для звернення до комісії з трудових спорів не розпочинається. Необхідно мати на увазі, що тільки від дня, коли працівник із відпо­відних документів дізнався про порушення свого права, розпочинаєть­ся відлік строку для звернення в комісію з трудових спорів.

Тільки після відмови роботодавця у виплаті працівникові нарахо­ваної, але не виплаченої заробітної плати, починається перебіг три­місячного строку для захисту права.

У законодавстві про працю не використовується термін "позовна давність". Дійшовши висновку, що працівником пропущений строк звернення до комісії з трудових спорів без поважної причини, комісія з трудових спорів відмовляє працівникові у вирішенні трудового спору.

Згідно зі ст. 225 КЗпП, заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. Працівник може вимагати видати йому документ, що засвідчує прийняття його заяви стосовно трудо­вого спору. Заяви до комісії з трудових спорів приймає уповноваже­на особа.

Працівника й роботодавця завчасно, у письмовій формі, необхід­но повідомити про дату і час розгляду трудового спору. Засідання комісії з трудового спору проводяться у вільний від роботи час, якщо колективним договором не передбачено інше.

Правоможність засідання та відвід члену КТС. Для визначення пра-воможності засідання комісії з трудових спорів у протоколі засідання фіксується кількість обраних у комісію з трудових спорів працівників, кількість присутніх членів комісії з трудових спорів і кількість членів комісії, які проголосували за прийняте рішення.

14

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Наприклад, зацікавленість у вирішенні справи, неприязні стосунки із заявником та ін. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання з цього приводу.

Порядок і строки розгляду спору в КТС. Студенту необхідно вивчи­ти порядок і строки розгляду трудового спору в комісії з трудових спорів, що встановлений ст. 226 КЗпП. Комісія з трудових спорів зо­бов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк від дня по­дання заяви. Спори повинні розглядатись у присутності працівника, який подав заяву, представників власника чи уповноваженого ним орга­ну. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник виборного профспілкового органу або на вибір працівника інша особа, у тому числі адвокат. Пов­новаження адвоката чи іншої особи, яка може виступати від імені пра­цівника на засіданні комісії з трудових спорів, можуть бути оформлені дорученням, заявою працівника у засіданні комісії з трудових спорів чи іншим письмовим документом, який дає змогу визначити факт на­дання такого повноваження.

Якщо працівник або його представник не з'являться на засідання комісії з трудових спорів, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. Якщо працівник не з'явився повторно без поважних при­чин, комісія може винести рішення про зняття заяви працівника щодо трудового спору з розгляду. Це не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах тримісячного строку від дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія з трудових спорів має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки й документи. Треба враховувати, що участь у засіданні комісії з трудових спорів справа добровільна й чинним за­конодавством не передбачені заходи примусу до свідків, спеціалістів, членів профспілки. Засідання комісії відкриті, на них можуть бути присутні всі бажаючі.

Веде їх голова комісії з трудових спорів або його заступник. Сек­ретар комісії протоколює засідання комісії. Протокол підписується головою комісії або його заступником і секретарем.

15

У протоколі засідання комісії фіксується хід розгляду трудового спору, всі прохання й аргументи сторін, виступи свідків, експертів, оцінка письмових доказів, мотивований відвід, а також інші відомості у справі, пропозиції комісії теж фіксуються у протоколі засідання.

Засідання комісії починається перевіркою присутніх і повноважень представників сторін спору. Для викладу суті спору слово надається працівнику чи його представникові. Потім представникові робото­давця, свідкам, спеціалістам, іншим особам, запрошеним для участі у справі.

Порядок прийняття рішення КТС. Комісія приймає рішення більшістю голосів членів комісії з трудових спорів, присутніх на засі­данні. Член комісії з трудових спорів, який не згоден із рішенням більшості членів комісії, теж підписує протокол засідання комісії з трудових спорів.

У рішенні комісії вказується повна назва підприємства, устано­ви, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звер­нувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати його роз­гляду.

Рішення комісії має бути зрозумілим, мотивованим, основаним на матеріалах справи й прийнятим відповідно до чинного законодавства про працю. У справах щодо грошових вимог вказується точна сума, що підлягає виплаті працівникові.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власнику або уповноваженому ним органові. Вручення копії рішення оформляється підписами сторін трудового договору, фіксується дата вручення рішення комісії з трудових спорів. Студенту необхідно звер­нути увагу на наслідки порушення строку вручення працівникові копії рішення КТС.

Рішення, прийняте комісією з трудових спорів не переглядається, але комісія з трудових спорів може винести додаткове рішення для роз'яснення вже прийнятого рішення.

Суд не має наглядових чи контролюючих повноважень щодо рішення пов'язаного з трудовим спором, прийнятого КТС і не має права переглядати, змінювати чи відміняти рішення комісії.

Оскарження рішення КТС. Формою оскарження рішення КТС з трудових спорів є позовна заява працівника. Працівник може звер-

16

нутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору і у разі порушення строку розгляду його заяви в КТС.

Згідно зі ст. 231 КЗпП, ст. 5 ЦПК заяву до суду пов'язану з вирі­шенням індивідуального трудового спору може подати: а) власник або уповноважений ним орган, коли він не згоден із рішенням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу); б) прокурор, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству; в) профспілки — на захист прав та інтересів члена цієї організації, інші громадські організації чи окремі громадяни у випад­ках, коли згідно із законом вони можуть звертатися до суду, аби за­хистити права інших осіб.

Пропуск терміну, необхідного для оскарження рішення комісії з трудових спорів, не є підставою для відмови суду прийняти заяву. Виз­навши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде по­новлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії з трудових спорів.

Термін оскарження рішення комісії з трудових спорів у суді вва­жається процесуальним, а тому його пропуск (ст. 85 ЦПК) — підста­ва залишити заяву без розгляду.

Терміни й порядок виконання рішення КТС. Рішення комісії з тру­дових спорів підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по тому, як мине десять днів, передбаче­них на його оскарження.

Згідно зі ст. 235 КЗпП рішення комісії з трудових спорів про по­новлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу праців­ника, підлягає негайному виконанню.

Якщо рішення комісії з трудових спорів оскаржено до суду, воно не підлягає виконанню до винесення судом рішення у справі і набрання ним законної сили.

Згідно зі ст. 228 КЗпП у разі незгоди з рішенням КТС працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішен­ня до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоко­лу засідання комісії чи його копії.

Студенту необхідно знати порядок виконання рішення комісії з трудових спорів. Невиконання рішення КТС у належні терміни дає право працівнику вимагати примусового виконання рішення з тру­дового спору. На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше три-

17

місячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного (у місті) відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення комісії з трудових спорів у примусово­му порядку. Посвідчення про примусове виконання рішення з трудо­вого спору можуть видавати й комісії з трудових спорів підрозділів. Посвідчення про примусове виконання рішення з трудового спо­ру, як виконавчий документ, за змістом має відповідати ст. 230 КЗпП і ст. 19 Закону України "Про виконавче провадження". Так, у по­свідченні вказується:

назва документа, дата видачі та назва органу, який виніс рішен­

ня щодо трудового спору;

дата і номер рішення, за яким видано виконавчий документ;

прізвище, ім'я по батькові стягувача й боржника, їх адреси,

дата і місце народження боржника та його місце роботи (для

громадян), номери рахунків у кредитних установах (для юри­

дичних осіб);

резолютивна частина рішення;

дата набрання чинності рішенням;

•               строк пред'явлення виконавчого документа до виконання.

Посвідчення на примусове виконання рішення з трудового спору

має бути підписано головою або заступником голови комісії з трудо­вих спорів підприємства, установи, організації й скріплено печаткою цієї комісії.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або упов­новажений ним орган звернувся у встановлений строк із заявою про вирішення трудового спору до місцевого суду.

Згідно зі ст. 21 Закону України "Про виконавче провадження" по­свідчення комісій з трудових спорів може бути пред'явлено до вико­нання протягом трьох місяців із дня видачі посвідчення на примусове виконання рішення комісії з трудових спорів. Роботодавець добро­вільно може виконати рішення комісії з трудових спорів без обмежен­ня будь-яким строком. Якщо посвідчення комісії з трудових спорів на примусове виконання рішення з трудового спору було втрачено, комісія з трудових спорів може видати працівнику дублікат цього по­свідчення. Питання щодо видачі дубліката посвідчення розглядаєть­ся на засіданні комісії з трудових спорів у присутності працівника та роботодавця.

Діловодство КТС. Студент повинен уміти вести діловодство комісії з трудових спорів, складати документи щодо вирішення індивідуаль-

18

них трудових спорів у комісії з трудових спорів (рішення та протокол комісії з трудових спорів, посвідчення на примусове виконання рішен­ня з трудового спору та ін.).

Розгляд трудових спорів у місцевих судах. Порядок розгляду та ви­рішення індивідуальних трудових спорів у суді регулюється КЗпП і Цивільним процесуальним кодексом України (ЦПК). Індивідуальні трудові спори, що розглядаються у місцевих судах згідно зі ст. 231 КЗпП поділяються на дві групи.

До першої групи входять індивідуальні трудові спори, що розгля­даються у місцевих судах на підставі заяв:

працівника, власника або уповноваженого ним органу, в разі

незгоди з рішенням КТС підприємства, установи, організації

(підрозділу);

прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових

спорів суперечить чинному законодавству.

До другої групи згідно з ч. 1 ст. 232 КЗпП входять індивідуальні трудові спори, що підлягають безпосередньому розгляду в місцевих судах.

Студент має знати, що безпосередньо в місцевих судах, по-перше, розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, установ, організацій, де комісії з трудових спорів не обираються.

По-друге, безпосередньо в місцевих судах розглядаються трудові спори на підставі заяв працівників:

про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення

трудового договору;

про зміну дати й формулювання причин звільнення;

про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче­

оплачуваної роботи;

про виключення з членів кооперативу, колективного сільсько­

господарського підприємства, іншої громадської організації.

Безпосередньо в місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами керівників підприємства, установи, організації (філії, пред­ставництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх за­ступників; головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їх заступників; службових осіб митних органів, державних податко­вих інспекцій, яким присвоєно персональні звання; службових осіб державної контрольно-ревізійної служби й органів державного кон­тролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджу­ються чи призначаються на посади державними органами, органами

19

місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; крім цього й спори щодо переведен­ня на іншу роботу, накладення дисциплінарних стягнень.

Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 1 листопа­да 1996 р. "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" роз'яснив, що суд не має права відмовити особі прийня­ти позовну заяву лише на тій підставі, що її вимоги можуть бути роз­глянуті в передбаченому законом досудовому порядку (п. 8).

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП безпосередньо в місцевих судах розглядаються також спори про відмову в прийнятті на роботу:

працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з

іншого підприємства, установи, організації;

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і

в установленому порядку направлені на роботу на підприєм­

ство, в установу, організацію;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або

дитину-інваліда, а одиноких матерів за наявності дитини віком

до 14 років;

виборних працівників після закінчення строку повноважень;

працівників, яким надано право поворотного прийняття на ро­

боту;

інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відпо­

відно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий

договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодав­

ством, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний

приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх,

направлених на роботу за бронею; осіб, які були звільнені у зв'яз­

ку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову

чи альтернативну військову службу і повернулися після закін­

чення цієї роботи чи служби), або які вважають, що їм відмовле­

но в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, перед­

баченим ст. 22 КЗпП.

Трудові спори, які підлягають безпосередньому розглядові у місце­вих судах, не можуть розглядатися в КТС.

Слід знати, що спори про переведення, зміну істотних умов праці можуть розглядатися і в комісії з трудових спорів.

У суді підлягають розглядові індивідуальні трудові спори праців­ників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої приналежності, у тому числі

20

членів кооперативів, їх об'єднань, членів інших громадських орга­нізацій, які перебували з ними в трудових відносинах, осіб, які пра­цюють за трудовим договором із фізичними особами (ст. З і 221 КЗпП).

Необхідно враховувати, що спори, пов'язані з відстороненням пра­цівників від роботи за постановою прокурора або слідчого, не підля­гають судовому розгляду в порядку цивільного судочинства, а вирі­шуються в порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудовий спір вирішуєть­ся в загальному порядку.

Важливо знати, що незалежно від того, порушена справа праців­ником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором, після вирішення спору в КТС, суд розглядає її в порядку позовного провадження, як трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто, як вимогу працівника до підприємства, установи, організації.

Згідно зі ст. 38 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації представляє інтереси праців­ників за їх дорученням при розгляді трудових індивідуальних спорів, сприяє їх захисту.

Безпосередньо у місцевих судах вирішуються спори про оплату часу вимушеного прогулу, хоч би працівник і не вимагав поновлен­ня на роботі. Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав виму­шений прогул, то він чується згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

Підсудність трудових справ. За трудовими спорами встановлена альтернативна підсудність. Позови, що випливають з трудових пра­вовідносин, можуть подаватися також за місцем проживання пози­вача, позови про поновлення трудових прав можуть пред'являтися позивачем за місцем його проживання або за місцем знаходження відповідача.

Позови про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою годувальника, мо­жуть пред'являтися позивачем за його місцем проживання чи за місцем заподіяння шкоди.

Позови про відшкодування шкоди, заподіяної майну громадян або юридичних осіб, можуть пред'являтися також за місцем заподіяння шкоди (ч. 4 ст. 126 ЦПК).

21

Відповідно до ст. 24 ЦПК спори про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підвідомчі суду, якщо стороною в них є гро­мадянин (фізична особа). Підсудність цих справ визначається за правилами ст. 125 ЦПК, тобто за місцем знаходження відповіда­ча, крім випадків, коли законом позивачу надано право вибору підсудності.

Після прийняття позовної заяви суддя згідно зі ст. 143 ЦПК про­вадить підготовку справи до судового розгляду, метою якої є забез­печення своєчасного та правильного вирішення справи. Суддя про­вадить такі дії:

опитує позивача по суті заявлених ним позовних вимог, з'ясовує

у нього можливі з боку відповідача заперечення та, якщо це не­

обхідно, пропонує позивачеві подати додаткові докази, а також

роз'яснює йому всі процесуальні права й обов'язки позивача;

у разі необхідності викликає відповідача для попереднього опи­

тування, пов'язаного з обставинами справи, з'ясовує можливі з

його боку заперечення проти позову, роз'яснює йому всі його

процесуальні права й обов'язки. Суддя з'ясовує у відповідача,

якими доказами він може підтвердити свої заперечення. В особ­

ливо складних справах суддя може запропонувати відповідачеві

подати письмові пояснення. Виклик відповідача здійснюється од­

ночасно з врученням йому копії позовної заяви та поданих по­

зивачем документів;

вирішує питання про притягнення третіх осіб, опитує допуще­

них до участі в справі третіх осіб щодо обставин справи, готує

справу до судового розгляду.

Слід знати, що:

підготовка справи до судового розгляду має бути проведена не

більше як у семиденний строк, а у виключних випадках, пов'яза­

них складними справами, цей термін може бути продовжений до

двадцяти днів з дня прийняття заяви (ст. 146 ЦПК);

після закінчення підготовки справи до судового розгляду суддя

виносить ухвалу, в якій зазначає проведені ним підготовчі дії, і

встановлює час розгляду справи (ст. 147 ЦПК);

призначені до слухання трудові справи повинні бути розглянуті

в семиденний строк (ст. 148 ЦПК);

• у справах про стягнення заробітної плати й відшкодування шко­ди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою годувальника, суддя, приймаючи такі справи до свого про-

22

вадження, з власної ініціативи вирішує питання про забезпечення позову (ст. 149 ЦПК).

При розгляді трудового спору суд має заслухати пояснення осіб, які беруть участь у справі, показання свідків, висновки експертів, оз­найомитися з письмовими доказами, можливо, оглянути речові до­кази.

Сторони та учасники трудових спорів. При вирішенні індивідуаль­ного трудового спору в місцевому суді його сторонами є працівник і організація. Прокурор також учасник процесу розгляду трудового спору в суді.

Працівник, який подав позовну заяву до суду є позивачем, а орга­нізація, що оскаржує вимоги працівника, — відповідачем. Якщо влас­ник або уповноважений ним орган звернеться із заявою до суду, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів підприємства, ус­танови, організації (підрозділу), то відповідачем у справі буде теж ця організація.

Організація виступає позивачем у трудовому спорі у випадку пре­д'явлення позову щодо відшкодування працівником матеріальної шкоди завданого цій організації.

Потрібно знати, що згідно зі ст. 101 ЦПК здатність особисто здійснювати свої права в суді (цивільна процесуальна дієздатність) належить громадянам, які досягли повноліття. Неповнолітні віком від п'ятнадцяти до вісімнадцяти років можуть виступати в суді з індиві­дуального трудового спору особисто. Суд повинен притягти батьків, усиновителів або піклувальників до участі в справі для захисту інте­ресів неповнолітніх. Права й інтереси неповнолітніх, які не досягли п'ятнадцяти років, захищають в суді їх законні представники — бать­ки, усиновителі, опікуни чи піклувальники.

У справах про трудові спори допускається участь не тільки пред­ставників сторін, а й представників профспілок і трудових колективів (ст. 112 ЦПК). Представники громадських організацій і трудових ко­лективів, які не є стороною в справі, допускаються за ухвалою суду до участі в судовому розгляді, аби висловити судові позицію органі­зацій або колективів, які уповноважили їх, з приводу справи, що роз­глядається судом.

Представники громадських організацій і трудових колективів мають право ознайомитися з матеріалами справи, бути присутніми на всіх судових засіданнях, подавати докази й брати участь в їх дос­лідженні, ставити запитання особам, які беруть участь у справі,

23

свідкам та експертам, викладати свої доводи й міркування в усіх пи­таннях, що виникають під час судового розгляду, брати участь у су­дових дебатах.

Повноваження представників громадських організацій і трудових колективів стверджуються виписками з постанов загальних зборів або виборного органу громадської організації чи колективу, прийнятих з приводу справи, що розглядається судом.

Згідно ст. 113 ЦПК повноваження представників сторін і третіх осіб на ведення справи в суді повинні бути стверджені такими доку­ментами:

кооперативними організаціями, їх об'єднаннями, іншими гро­

мадськими організаціями — витягом із протоколу засідання на­

лежного органу управління, що уповноважив вести справу в суді;

представників підприємств, установ, організацій — довіреністю

від імені підприємства, установи, організації;

уповноважених профспілок — довіреністю відповідного проф­

спілкового органу;

адвокатів — ордером, виданим юридичною консультацією;

інших осіб — довіреністю чи усною заявою довірителя із зане­

сенням її до протоколу судового засідання.

Студент повинен уміти оформити довіреність на ведення справи в суді(ст. 114 ЦПК).

Строки звернення до суду за вирішенням трудового спору. Загальні строки звернення за вирішенням трудових спорів встановлені ст. 225 і ст. 233 КЗпП.

Для звернення до суду з заявою щодо індивідуального трудового спору встановлені такі строки:

у справах про звільнення — місячний строк із дня вручення

копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки;

щодо інших трудових спорів — тримісячний строк із дня, коли

працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення

свого права;

у разі незгоди з рішенням КТС — у десятиденний строк від дня

вручення сторонам виписки з протоколу засідання комісії чи

його копії;

у питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, запо­

діяної підприємству, установі, організації, встановлено строк в

один рік із дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

24

Важливо знати, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до місцевого суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Передбачений ст. 233 КЗпП місячний термін для звернення до суду за вирішенням трудових спорів поширюється на всі випадки звільнен­ня з роботи незалежно від підстав припинення трудового договору.

Пропуск строку звернення до суду не визначено законом як підста­ва відмови суду прийняти до розгляду заяву. Згідно зі ст. 234 КЗпП у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП, суд може поновити ці строки. У законі не визначено, які причини пропуску строків звернення до суду в трудових справах (як і в комі­сію з трудових спорів) є поважними. Оцінку причин пропуску вста­новлених строків як поважних робить суд у кожному конкретному випадку, враховуючи всі обставини трудової справи, які призвели до несвоєчасного звернення до суду.

Встановлені ст. 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосо­вуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'я­заний перевірити й обговорити причини пропуску цих строків, а та­кож навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає немож­ливим поновити порушений строк.

Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в КТС, суд з'ясовує й обговорює дотримання і причини пропуску як для де­сятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудового спо­ру, так і тримісячного строку звернення до КТС (ст. 225 КЗпП), якщо останньою він не був поновлений.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Коли пропуще­ний десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст. 85 ЦПК і ст. 228 КЗпП залишається без розгляду.

Оскільки через пропуск місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права й обов'язки сторін.

Під час вивчення теми потрібно приділити увагу переліку оди­ниць часу, якими вимірюються строки в трудовому праві. Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються ро­ками, місяцями, тижнями і днями (ст. 241-1 КЗпП). ЦПК визначає мож­ливість обчислення строків роками, місяцями і днями (ст. 84-89 ЦПК).

25

Студенту необхідно вивчити порядок визначення закінчення стро­ку при обчисленні його роками, місяцями, тижнями (ст. 241-1 КЗпП). Строки обчислюються з дня, наступного після того, з якого починаєть­ся строк.

Винесення судом рішення з індивідуального трудового спору. Рішен­ня з трудових справ виноситься судом на підставі всебічного вивчен­ня всіх матеріалів трудової справи, показання сторін, інших учасників процесу. В рішенні суду з трудової справи формулюється висновок суду щодо задоволення позову чи відмові у задоволенні позову. При задоволенні позовних вимог суд формулює, які дії необхідно провес­ти відповідачу по виконанню рішення суду. Суд, постановляючи рішення про стягнення грошових сум з юридичних осіб, зазначає в резолютивній частині рішення конкретну грошову суму, що підлягає стягненню.

Суд обов'язково аналізує рішення комісії з трудових спорів, може вийти за межі вимог позивача, якщо це випливає з позову. Наприк­лад, суд може стягнути заробітну плату за вимушений прогул чи по­новити працівника на роботі навіть тоді, коли у заяві позивача до суду така вимога не вказана.

Поновлення на роботі працівника. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник по­винен бути поновлений на попередній роботі. Під "звільненням без законних підстав" треба розуміти і "звільнення з порушенням вста­новленого порядку" (ст. 240-1 КЗпП).

При винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше од­ного року не з вини працівника, то суд виносить рішення про випла­ту середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Якщо працівника звільнено без законної підстави або з порушен­ням встановленого порядку, але поновлення його на попередній ро­боті неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, органі­зації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який роз-

26

глядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільне­но за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Згідно зі ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незакон­но звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

Зміна формулювання причин звільнення. У разі визнання форму­лювання причини звільнення неправильним (таким, що не відповідає фактичним обставинам) або таким, що не відповідає чинному зако­нодавству (у випадках, коли це не тягне за собою поновлення праців­ника на роботі), суд зобов'язаний змінити формулювання причин звільнення і вказати у рішенні причину звільнення у точній відповід­ності з формулюванням чинного законодавства та посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

На прохання позивача суд може винести рішення про зміну фор­мулювання підстав звільнення на звільнення за власним бажанням.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню особи, орган, який роз­глядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату пра­цівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу в поряд­ку і на умовах, передбачених ч. 2 ст. 235 КЗпП.

У разі затримки власником або уповноваженим ним органом ви­конання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільне­ного або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган вино­сить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в за­робітку за час затримки поновлення на роботі.

Працівникові виплачується середній заробіток також за весь час вимушеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу.

Покладання матеріальної відповідальності на службову особу, вин­ну в незаконному звільненні або переведенні працівника. Під час вив­чення теми необхідно знати, що згідно зі ст. 109 ЦПК та у справах про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених праців­ників суд може з власної ініціативи притягти до участі в справі як тре­тю особу на стороні відповідача службову особу, за розпорядженням якої було проведено звільнення або переведення. У цьому випадку відповідно до п. 8 ст. 134 КЗпП службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з її вини.

27

Встановивши, що звільнення або переведення здійснено з очевид­ним порушенням законодавства, суд у тому ж процесі повинен по­класти на винну службову особу обов'язок відшкодувати держав­ному підприємству, установі, організації заподіяну шкоду згідно з оплатою за час вимушеного прогулу або за час виконання нижче­оплачуваної роботи у розмірі, передбаченому законодавством про працю. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переве­дення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповно­важений ним орган затримав виконання рішення суду про понов­лення на роботі.

Задоволення грошових вимог. Правила ст. 238 КЗпП, що надають право органу, який розглядає трудовий спір, винести рішення про оплату працівникові належних сум (крім передбачених ст. 235 КЗпП виплат середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи) без обмежен­ня будь-яким строком, не виключають дії ст. 233 КЗпП щодо строку звернення за вирішенням трудового спору. Під час вивчення теми не­обхідно мати на увазі, що в питаннях про грошові вимоги орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком (ст. 238 КЗпП). Гро­шові вимоги працівника з трудового спору — вимоги, що не пов'я­зані із звільненням чи переведенням працівника.

Встановлені ст. 238 КЗпП правила про можливість задоволення вимог про стягнення належних працівникові сум (наприклад, при зат­римці розрахунку), застосовуються у випадках дотримання строків звернення за вирішенням трудових спорів або коли пропущений строк звернення за вирішенням трудових спорів було поновлено.

Облік виконаної міри праці й визначення розміру належної праців­нику за це винагороди належить до компетенції роботодавця. Інколи працівник протягом тривалого часу може не знати, що роботодавець порушує його право. Якщо працівник дізнався про це і впродовж трьох місяців звернувся в органи з вирішення трудового спору, то гро­шова вимога має бути задоволена за весь час.

Якщо роботодавець доведе, що працівник знав про порушення свого права й упродовж трьох місяців не звернувся, аби його захистили, то грошові вимоги працівника не будуть задоволені. Якщо працівник доведе, що він не знав про порушення свого права, то орган, який розглядатиме цей спір, має право винести рішення про виплату праців­никові належних грошових сум без обмеження будь-яким строком.

28

Ст. 238 КЗпП так само, як і ч. 2 ст. 235 КЗпП, регулює строки вип­лати сум, належних працівникові, а не строки звернення за вирішен­ням трудових спорів, які поширюються на всі трудові спори без жод­них винятків.

Обмеження повороту виконання рішень з трудових спорів. Зворот­не відшкодування виплачених роботодавцем працівникові грошових сум обмежується. Доцільно проаналізувати зміст ст. 239 КЗпП і зна­ти, з яких підстав допускається поворот виконання виконаних судо­вих рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що вип­ливають з трудових правовідносин. У разі скасування виконаних су­дових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, які випливають з трудових правовідносин, повернення виконання допус­кається лише тоді, коли скасоване рішення грунтувалося на повідом­лених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроб­лених документів.

На цих же підставах допускається стягнення з працівників сум, вип­лачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення КТС при по­вторному розгляді спору.

Студент має знати порядок вирішення питань про повернення ви­конання та строк подання заяв про повернення виконання (ст. ст. 420, 421 ЦПК) й особливості повороту виконання трудових справ про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкоджен­ням здоров'я, а також втратою годувальника.

Оформлення позовних заяв з трудових спорів до суду. Позовна за­ява щодо індивідуального трудового спору подається до суду в пись­мовій формі.

Позовна заява повинна містити в собі: назву суду, до якого по­дається заява; точну назву позивача і відповідача, їх місце проживан­ня або знаходження, а також назву представника позивача, коли по­зовна заява подається представником; зміст позовних вимог; виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги; зазначення доказів, що стверджують позов; підпис позивача або його представника із заз­наченням часу подання заяви.

До позовної заяви додаються письмові докази: копії наказів робо­тодавця, контракт, довідка про середню заробітну плату, довідки, розрахунки, договір про повну матеріальну відповідальність та інші докази залежно від виду індивідуального трудового спору. Якщо по­зовна заява подається представником позивача — також довіреність чи інший документ, що стверджує повноваження представника.

29

Деякі процесуальні особливості розгляду трудових справ у суді. Слід враховувати, що розгляд і вирішення цивільних справ у судах прово­диться на засадах змагальності.

Суд зобов'язаний вживати передбачені законом заходи до все­бічного, повного й об'єктивного з'ясування обставин справи, роз'яс­няти особам, які беруть участь у справі, їх права й обов'язки і сприя­ти у здійсненні їх прав. Кожна сторона повинна довести ті обстави­ни, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Докази подаються сторонами й іншими особами, які беруть участь у справі. Коли сторонам та іншим особам, які беруть участь у справі, важко потребувати докази суд за їх клопотаннями сприяє у витребу­ванні таких доказів.

Під час розгляду трудового спору в суді позивач може змінити свої позовні вимоги чи відмовитися від позову. Студенту необхідно зна­ти, що:

заява позивача про відмову від позову, визнання позову відпо­

відачем і умови мирової угоди сторін заносяться до протоколу

судового засідання й підписуються відповідно позивачем, відпо­

відачем або обома сторонами;

якщо відмова позивача від позову, визнання позову відповіда­

чем або мирова угода сторін викладені в адресованих суду пись­

мових заявах, ці заяви додаються до справи, про що зазначаєть­

ся в протоколі судового засідання;

до прийняття відмови позивача від позову або до затвердження

мирової угоди сторін суд роз'яснює позивачеві або сторонам на­

слідки відповідних процесуальних дій;

про прийняття відмови позивача від позову або про затвердження

мирової угоди сторін суд постановляє ухвалу, якою одночасно

закриває провадження в справі.

В ухвалі мають бути зазначені умови затверджуваної судом миро­вої угоди сторін. У разі неприйняття судом відмови позивача від по­зову, визнання позову відповідачем або незатвердження мирової уго­ди сторін суд постановляє про це мотивовану ухвалу.

Відповідно до ст. 103 і 179 ЦПК мирова угода сторін може стосу­ватися лише їх та спірних правовідносин, і її умови мають бути таки­ми, щоб у разі відмови сторони в майбутньому від мирової угоди, вона могла бути виконана примусово, відповідно до п. 4 ст. 348 ЦПК. З огляду на це, наприклад, у справі про визнання незаконним переве­дення на іншу роботу не може бути укладена мирова угода на тих

30

підставах, що позивач звільняється за власним бажанням, оскільки спірні правовідносини не стосувалися припинення трудового дого­вору.

Студенту слід пригадати повноваження апеляційного суду. Важ­ливо знати й підстави для скасування рішення місцевого суду. Не може бути скасоване правильне по суті рішення суду лише з формальних міркувань.

За кожним рішенням, що набрало законної сили або допущено до негайного виконання, за заявою особи, на користь якої постановле­но рішення, видається виконавчий лист (ст. 348 ЦПК).

Виконання рішень судів здійснюється відповідно до Закону Украї­ни "Про виконавче провадження".

Стягувачам, які пропустили строк для пред'явлення виконавчого документа до виконання з причин, визнаних судом поважними, про­пущений строк може бути поновлено (ст. 350 ЦПК).

Заява про поновлення пропущеного строку подається до суду, який видав виконавчий лист, або до суду за місцем виконання й розгля­дається в судовому засіданні з повідомленням сторін, які беруть участь у справі, проте їх неявка не перешкоджає вирішити питання про по­новлення пропущеного строку. Суд розглядає таку заяву в десятиден­ний строк.

Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Правові й організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) визначає Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що ви­никли між сторонами соціально-трудових відносин. Сторонами ко­лективного трудового спору (конфлікту) є:

на виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії

найманих працівників) підприємства, установи, організації чи

їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповно­

важена найманими працівниками організація та власник підп­

риємства, установи, організації або уповноважений ним орган

чи представник;

на галузевому, територіальному рівнях — наймані працівники

підприємств, установ, організацій однієї чи кількох галузей (про­

фесій) або адміністративно-територіальних одиниць чи проф­

спілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими

31

працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники; • на національному рівні — наймані працівники однієї чи кіль­кох галузей (професій), профспілки або їх об'єднання, інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представ­ники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених ч. 2 ст. 133 Конституції Украї­ни. Залежно від рівня колективного трудового спору встанов­люються особливості його вирішення.

Сторони в колективному трудовому спорі здійснюють свої пов­новаження через представників. У законі йдеться про найманих пра­цівників і майже не використовується термін "трудовий колектив". Указано, що уповноважений найманими працівниками на представ­ництво орган — єдиний повноважний представник найманих пра­цівників до моменту припинення такого спору (конфлікту). Найма­ний працівник — фізична особа, яка працює за трудовим догово­ром на підприємстві, в установі чи організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Сфера дії вка­заного закону поширюється на найманих працівників та організації, утворені ними відповідно до законодавства для представництва і за­хисту їх інтересів, а також на власників підприємств, установ, органі­зацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої на­лежності, на організації власників.

Предметом колективного трудового спору є розбіжності, що ви­никли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а)             встановлення нових або зміни існуючих соціально-економіч­

них умов праці та виробничого побуту;

б)            укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в)             виконання колективного договору, угоди чи окремих їх поло­

жень;

г)             невиконання вимог законодавства про працю.

Для вирішення численних однорідних за змістом вимог працівників (наприклад, невиплата заробітної плати колективу організації, тобто невиконання законодавства про заробітну плату), застосовуються норми про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.

Варто знати, про що йдеться під соціально-економічними умова­ми праці у зв'язку з встановленням або зміною яких можуть виникну­ти колективні трудові спори.

32

До процедурних спорів зараховують розбіжності між сторонами спору з приводу участі профспілок у встановленні колективних умов праці. Колективні спори матеріального характеру виникають через встановлення трудових або інших соціальних прав працівників або визначення їхнього обсягу.

Колективний трудовий спір розпочинається з формулювання ви­мог працівників. Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються й затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вва­жаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх струк­турного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які представляти­муть їх інтереси.

Вимоги найманих працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються й затверджуються:

у випадках, коли інтереси найманих працівників представляє

профспілка, об'єднання профспілок — рішенням виборного

органу відповідної профспілки, об'єднання профспілок;

коли інтереси найманих працівників представляють інші упов­

новажені ними організації (органи) — конференцією представ­

ників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (кон­

ференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які пе­

ребувають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги найманих працівників, профспілки чи об'єднання проф­спілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються влас­нику або уповноваженому ним органу (представнику).

Законом регулюється порядок і строки розгляду вимог найманих працівників або профспілки (ст. 5 Закону). Власник або уповноваже­ний ним орган (представник) зобов'язаний розглянути вимоги най­маних працівників, категорій найманих працівників, колективу пра­цівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповнова­женого власником органу (представника), він зобов'язаний надісла­ти їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відпо­відного вищестоящого органу управління, що має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кож­ною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

33

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуван­ням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту отримання найманими працівниками чи проф­спілкою повідомлення від власника або відповідного органу вищого рівня управління про прийняте ним рішення.

Рішення власника або відповідного органу вищого рівня управлін­ня викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня над­силається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-еко­номічним обгрунтуванням.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, кате­горії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову задовольнити колективні вимоги й прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваже­ного ним органу (представника) або коли терміни розгляду вимог за­кінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово поінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган вико­навчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Варто знати послідовність розгляду і вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Для цього слід вивчити ст. 7 Закону, що закріплює порядок примирення їх вирішення:

а)             примирливою комісією (ст. 8, 9 Закону);

б)            за участю посередника (ст. 10 Закону);

в)             у трудовому арбітражі (ст. 11,12 Закону).

Який порядок формування органів вирішення колективних тру­дових спорів? Згідно зі ст. 8 Закону примирна комісія — орган, при­значений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту); він складається із пред­ставників сторін.

Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї зі сторін на виробничому рівні — у триденний, на галузевому чи територіально­му рівні — у п'ятиденний, на національному рівні — у десятиденний

34

строк із моменту виникнення колективного трудового спору (конф­лікту) з однакової кількості представників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії визна­чається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.

Якщо сторони не знайшли компромісного рішення, за спільним вибором сторін визначається незалежний посередник — особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню перего­ворів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнят­ного рішення. Якщо ж за допомогою незалежного посередника не вда­лося ліквідувати розбіжність, тобто домогтися результату, сторони колективного трудового спору звертаються до трудового арбітражу.

Який же порядок формування трудового арбітражу (ст. 11 Зако­ну)? Трудовий арбітраж — орган, який складається із залучених сто­ронами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту). Кількісний і персональний склад тру­дового арбітражу визначається за згодою сторін. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового ар­бітражу також можуть входити народні депутати України, представ­ники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи тру­дового арбітражу здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сто­рони не досягли згоди — у рівних частках.

Необхідно знати порядок вирішення колективного трудового спо­ру (конфлікту) трудовим арбітражем (ст. 12 Закону). Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем за обо­в'язкової участі представників сторін, а в разі потреби — представ­ників інших зацікавлених органів та організацій. Трудовий арбітраж має прийняти рішення у десятиденний строк від дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоко­лом і підписується всіма його членами. Члени трудового арбітражу не мають права розголошувати відомості, що є державною або іншою таємницею, захищеною законом.

Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного тру­дового спору (конфлікту) є обов'язковим для виконання, якщо сто­рони про це попередньо домовилися.

35

Щоб поліпшити трудові відносини й запобігти виникненню ко­лективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування й сприян­ня своєчасному вирішенню, здійснення посередництва. Для вирішен­ня таких спорів (конфліктів) Президентом України створена Націо­нальна служба посередництва і примирення. У ній працюють висококваліфіковані фахівці й експерти з питань вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів). Вона має свої відділення в Авто­номній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва й примирення ма­ють рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами ко­лективного трудового спору (конфлікту) й відповідними централь­ними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцево­го самоврядування.

Як реалізується конституційне право на страйк? Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснен­ня цього права встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті в страйку (ст. 44 Конституції України).

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не при­вели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої у ході вирі­шення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) че­рез відмову власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Отже, страйк — це тимчасове колективне добровільне припинен­ня роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх тру­дових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (кон­флікту).

Студенту потрібно знати порядок прийняття рішення про оголо­шення страйку (ст. 19 Закону) а також те, хто очолюватиме страйк (ст. 20 Закону), випадки, за яких страйк визнається незаконним

36

(ст. 22 Закону), випадки, за яких забороняється проведення страйку (ст. 24 Закону).

Рішення про визнання страйку незаконним ухвалюється судом на підставі Конституції України і чинного законодавства. Страйк має визнаватися незаконним, наприклад, коли працівники в такий спосіб добиваються політичних цілей, або коли через нього створюється заг­роза життю й здоров'ю, правам і свободам інших людей, або коли він організовується чи здійснюється в державних органах, на підприєм­ствах і організаціях, на які покладено забезпечення обороноздатності, правопорядку й безпеки країни, на безперервно діючих виробницт­вах, зупинення яких пов'язане з тяжкими або небезпечними наслідка­ми тощо.

За примушування до участі або до неучасті в страйку винні особи несуть відповідальність у встановленому законом порядку.

Студенту необхідно знати гарантії для працівників під час страй­ку (ст. 27 Закону). Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудо­вої дисципліни і не може бути підставою для їх притягнення до дис­циплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути ут­ворено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участі в страйку, але через його про­ведення не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, збері­гається заробітна плата у розмірах не нижчих установлених законо­давством і колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників — обов'язок власника або уповноваженого ним органу (представника).

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загаль­ного і безперервного трудового стажу (ст. 28 Закону).

Студенту необхідно звернути увагу на те, що законодавством встановлено відповідальність за порушення законодавства про ко­лективні трудові спори (конфлікти), зокрема: відповідальність за по­рушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти); відповідальність працівників за участь у страйку, визнаному судом незаконним; відповідальність за порушення законодавства про пра­цю, умов колективних трудових договорів (угод), що призвели до

37

виникнення колективного трудового спору (конфлікту); відпові­дальність за організацію страйку, визнаного судом незаконним, не­виконання рішення про визнання страйку незаконним; відпові­дальність за примушування до участі у страйку або за те, що пере­шкоджають брати участь у страйку. Законом визначено порядок відшкодування збитків, заподіяних страйком.

Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль­ності" від 15 вересня 1999 р. визначає особливості правового регулю­вання, засади створення, права та гарантії діяльності професійних спілок. Професійна спілка (профспілка) — добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).

Професійні спілки створюються з метою представництва, здійснен­ня та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки (ст. 2 Закону).

Студент має знати, що профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси працівників у органах, що розглядають інди­відуальні трудові спори.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси працівників під час вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у порядку, встановленому законодавством (ст. 26 За­кону). Представники профспілок беруть участь у діяльності примир­них комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).

Профспілки, їх об'єднання мають право на організацію та прове­дення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників відпо­відно до закону (ст. 27 Закону).

Профспілкові організації на підприємствах, в установах, органі­заціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси праців­ників і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтере­си. Свої повноваження профспілкові організації здійснюють через утворені ними виборні органи, а в організаціях, де не створюються виборні органи, — через представника (довірену особу) профспілко­вої організації, яка діє у межах прав, наданих їй законом і статутами (положеннями) профспілок (ст. 37 Закону).

38