Глава 7.5. Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців

Успіх соціально-економічних і політичних перетворень в Україні та реалізація функцій демократичної, правової, соціальної держави багато в чому залежать від ефективної роботи апарату державного управління.

42 Леліков Г Про основні підсумки діяльності Головдерлслужби в 1996 році, перспективи та завдання на 1997 рік (доповідь на засіданні Науково-методичної ради при Головдержслужбі 25 березня 1997 року) // Вісник державної служби України. - 1997. - № 1 - С. 61.

Формування громадянського суспільства та перехід до ринкової економіки зумовлюють особливі вимоги до рівня компетентності, організованості, активності, цілеспрямованості, професіоналізму державних службовців, вимагає нової організації та принципів управління. Саме тому комплектування органів державного управління кваліфікованими спеціалістами набуло першочергового значення. На цьому наголошує глава держави: "Впродовж усіх років незалежності не вдалося сформувати дієздатне ядро управлінської еліти, висококваліфікованих менеджерів. Наявна система підготовки та перепідготовки кадрів, особливо державної служби, ще далека від вимог сьогодення. Як наслідок, кадровий потенціал ринкових перетворень лишається вкрай обмеженим".43

Українській державі, всім гілкам влади вкрай необхідна сучасна національна еліта, яка знає, в якому напрямі рухатиметься суспільство, які його загальні пріоритети, а також готове до впровадження нововведень, спираючись на національні соціокультурні традиції та власну історію. Розвиток держави постійно потребує формування справді нових еліт, які нестимуть відповідальність за долю країни, суспільство, його духовний стан, володіють необхідними знаннями та з повагою ставляться до історичних закономірностей розвитку

Така національна управлінська еліта не може формуватися стихійно, самопливом. Держава повинна всіляко сприяти та заохочувати її формування. Тому одним із пріоритетних напрямів адміністративної реформи в Україні є створення, по суті, нової системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

Виходячи з цього першочергового завдання - створення чіткої, цілеспрямованої системи формування складу державних службовців усіх рівнів, вирізняють необхідність проведення таких заходів:

•   по-перше,   визначення   теоретичної  та   науково-методичної  бази (технології)   забезпечення   освіти,   кваліфікації   та   культурного   рівня державних службовців. Створення комплексу соціально-культурних умов для виховання та безперервного розвитку кадрів державного управління мають бути розміщені в рамках розвитку технологій адміністративного управління та управлінської освіти, підлягати поліпредметній експертизі;

-    по-друге,   система   підготовки,   перепідготовки   та   підвищення кваліфікації  як   мережа  або   інфраструктура  нерядових,  неординарних навчальних проектів і програм ні в якому разі не повинна відтворювати старі форми організації змісту навчального процесу. Сучасна проблемна, дослідницька та проектна адміністративно-управлінська думка, розвиток суспільства  і  держави  повинні  стати  провідним  змістом  навчального процесу.   Отже,   головним   змістом   освіти   та   підготовки   державних

43 Україна' поступ у XXI століття Стратегія економічного та соціального розвитку на 2000-2004 роки. Послання Президента України до Верховної Ради України 2000 рік // Урядовий кур'єр. - 2000. - 23 лют -г І.

службовців є сучасні управлінські технології, методи і принципи управлінської діяльності, які не можуть бути передані та засвоєні без глибокого знання світових досягнень, історії та культури. Слухачі та студенти повинні уявляти сучасну картину світу, розуміти проблеми, тенденції, перспективи міжнародного розвитку, знати, що відбувається в адміністративно-управлінській науковій галузі. Без цього вони не в змозі будуть розвивати країну і будувати сучасну державу;

-  по-третє, найважливішим компонентом освіти і підготовки має бути спеціальна робота з вивчення процесів, які відбуваються в Україні. Для одержання таких матеріалів і перетворення їх у навчальний зміст потрібна постійна    спеціальна    аналітична    робота    як    незалежних    експертів, дослідницько-аналітичних   центрів,  так   і   самих  закладів  управлінської освіти, які були б взірцем організації наукових пошуків у цій сфері;

-   по-четверте,   запровадження   механізму   підвищення   кваліфікації викладачів,   залучення   до   роботи   кваліфікованих   фахівців,   створення сучасних навчальних програм, що дасть  можливість подолати дефіцит науково-педагогічних кадрів, які відповідають новим завданням;

-  по-п'яте, підготовку кадрів та підвищення їх кваліфікації проводити одночасно    з    реалізацією    проектів    розвитку    технології    діяльності відповідних     державних     органів     або     їх     підрозділів.     Без     таких скоординованих дій удосконалення лише знань і здібностей персоналу-носія може створити конфліктну ситуацію "нового фахівця" зі "старою системою", у результаті чого перевагу отримає остання.

Ми повинні усвідомити, що стоїмо лише на початку тривалого і нелегкого шляху створення такої системи.

На думку закордонних фахівців, знань отриманих у вищих закладах освіти, вистачає на перші 3-5 років роботи, після чого необхідна відповідна перепідготовка. Кваліфікація працівників на сучасному етапі потребує оновлення кожні 10 років (причому система освіти, як демонструють оцінки, відстає від рівня розвитку техніки на 5-Ю років). Приміром, витрати американських компаній та державних установ на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу складають до 50 % прибутку; середня кількість років навчання зайнятих у господарстві США збільшилася за 1970-1985 роки з 8,6 до 13; обсяг знань, що припадає на одного зайнятого, зріс у 4 рази.44 У Франції в 1990-1994 pp. на навчання державних службовців у середньому витрачалося 7 % від фонду оплати праці, у Великій Британії в 1989-1993 pp. - 6 % від державних видатків на заробітну плату.45

44 Чемерис А.. Лшенцев А. Підвищення кваліфікації управлінців досвід та проблеми // Вісник державної служби України. - 1997. - № І. - С. 73.

4~s Луговий В.. Яцуба  В. Актуальні проблеми підготовки і використання керівних кадрів державної служби (аналіз світового досвіду)// Вісник У АДУ. - 1999. - № 1. - С. 47.

Якщо говорити про нинішню структуру державної служби в Україні, то її персонал розподілений дуже нерівномірно між міністерствами і відомствами: показник розбіжності у штатах для міністерств складає понад 10 разів, для державних комітетів - до 50 разів.

Не може задовольняти і структура посад державних службовців. У поєднанні з недостатньою диференційованою заробітною платою це негативно позначається на привабливості кар'єри державного службовця. Крім того, заробітна плата державних службовців відчутно відрізняється за розмірами у різних державних органах.

Викликає занепокоєння поляризованість державних службовців за стажем державної служби та віком. Статистичний аналіз щодо розподілу державних службовців за стажем роботи на 1 липня 1997 року показує, що серед працівників, які займають посади керівників та спеціалістів, з одного боку, частка тих, які мають стаж держслужби до 3 років, становить 32,1 відсотки, з іншого, - тих, які мають понад 25 років - 4,2 відсотка. Тобто 36,3 відсотка державних службовців - це люди, які або ще не мають достатньої управлінської практики або яким за віком та попереднім багаторічним досвідом уже важко переорієнтуватися на роботу в нових ринкових умовах. Близько половини керівного персоналу має передпенсійний або пенсійний вік. Такий стан за словами Президента України, коли "кожен п'ятий з наших державних службовців, причому переважно вищих категорій передпенсійного і пенсійного віку, не можна вважати нормальним".46 Тобто так звана "проблема старіння" вимагає запровадження кардинальних кроків. Існує декілька видів "старіння": "професійне старіння" - стосується знань особистості у професійній сфері та "посадове старіння" - відношення знань, що вимагаються посадою, до кількості знань, якими володіє службовець. Людина, яка має зазначені проблеми, перетворюється у непродуктивного працівника. Особливо це стосується керівників органів державного управління, адже кожен їх прорахунок - це негативні наслідки для суспільства та зниження авторитету державної влади.

Ще однією негативною тенденцією останніх років є збільшення плинності кадрів державної служби. У 1996 році державну службу залишило близько 44 тис. осіб, або 15 відсотків від загальної кількості державних службовців, при цьому тільки кожен десятий з них залишив службу у зв'язку з досягненням граничного віку. Нове поповнення державної служби склало 60 тис. осіб, або майже 21 відсоток від загальної чисельності державних службовців. Особливо високою є плинність кадрів на посадах 7-ї категорії, де значна частина осіб працює на державній службі не більше 2-3 роки. За перше півріччя 1999 р. звільнено з посад 157 керівників центральних і місцевих органів виконавчої влади, їхніх

* Націю звеличують великі цілі і діла: Виступ Президента України Л.Д.Кучми у Верховній Раді України

-------------тлл--------/І\г------------.-. „,,«Vn       ~>ППЛ       ~>1 пи\т   _ Г"    1

заступників.47 А за весь минулий рік замінено 16 голів обласних державних адміністрацій та 61 їх заступника, звільнено 144 голови райдержадміністрацій, або 28,5 відсотка від їх загальної кількості.41* Причому, більше третини звільнених голів районних державних адміністрацій працювали менше року.

Така ситуація вимагає збільшення видатків на підготовку та підвищення кваліфікації державних службовців, оскільки нормативними документами передбачено обов'язкове навчання держслужбовців протягом першого року з часу прийняття на посаду.

Взагалі проблема підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня кадрів державної служби є однією з найбільш гострих. Частка державних службовців, які не мають повної вищої освіти, становить майже 35 відсотків. При цьому, якщо всі державні службовці на посадах 1-3-ї категорій мають повну вищу освіту, то понад 50 відсотків службовців, які працюють на посадах 7-ї категорії, не мають вищої освіти.

Недостатнім є рівень охоплення державних службовців навчанням та підвищенням кваліфікації. Так, у 1996 році навчалися приблизно 10 відсотків персоналу, що складає половину від потреби. Трохи краще становище у цій сфері серед керівної ланки державних службовців, адже вона склала 38 відсотків держслужбовців, які пройшли навчання, хоча її частка серед загальної кількості державних службовців складає чверть.

Як бачимо, цілісна система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців в Україні тільки формується. А тому одним із пріоритетних завдань кадрового забезпечення державної служби є якісне реформування та створення єдиної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Державна система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців - це сукупність:

освітньо-професійних     і     професійних     програм     підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців;

- акредитованих навчальних закладів, інститутів і центрів підвищення кваліфікації, які реалізують зазначені програми;

органів,    що    здійснюють    управління    системою    підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

Відповідно до Закону "Про державну службу" за участю Головного управління державної служби розроблена певна нормативно-правова база системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, яка включає низку Указів Президента та постанов Кабінету Міністрів.

47 Не відстежувати ситуацію а активно діяти//Урядовий кур'єр. - 1999.- 17липн -С 5

48  Націю звеличують великі цілі І діла  Виступ Президента України Л.Д.Кучми у Верховній Раді України 22 лютого 2000 року // Урядовий кур'єр. - 2000 - 23 лют - С 3.

Система професійного навчання державних службовців нерозривно пов'язана з удосконаленням інституту державної служби і є складовою частиною її кадрового забезпечення. Тому розвиток державної служби і навчання кадрів є органічно взаємопов'язаними процесами. Створення системи безперервного професійного навчання державних службовців стало актуальною потребою та важливим фактором зміцнення державності та становлення якісно нових ринкових відносин в Україні.

Проблема вдосконалення професійної підготовки державних службовців обумовлюється змістом ринкових перетворень, коли значно зростає роль суб'єктивного фактора, рівня професіоналізму та компетентності апарату державного управління.

Практична управлінська діяльність свідчить, що зміст фахового навчання повинен нести в собі випереджаючий характер, враховуючи динамізм суспільних процесів. На перший план реформування системи навчання вийшла соціальна природа професійної підготовки, оптимізація її змісту, відкритість новим технологіям, гарантії громадянам прав і рівних можливостей для професійної підготовки.

З метою реалізації цієї політики в Україні запроваджена підготовка та перепідготовка службовців за спеціальністю "Державне управління" із залученням можливостей вищих навчальних закладів та закладів післядипломної освіти. За основу системи підготовки кадрів державних службовців в Україні вибрана європейська модель, де підготовка здебільшого ведеться в спеціалізованих навчальних закладах - інститутах, академіях, школах, які за статусом часто стоять вище від звичайних закладів вищої освіти, зокрема університетів (наприклад. Національна школа державного управління (ENA) у Франції, Федеральна академія державного управління у Німеччині, Коледж державної служби у Великій Британії, Фінський інститут державного управління, Національна школа державного управління в Польщі, Академія державної служби при Президентові Російської Федерації, Вища школа державного управління в Угорщині).

Центральне місце та провідна роль у структурі навчальних закладів системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців нашої країни належить Українській Академії державного управління при Президентові України (У АДУ) та її філіалам у Дніпропетровську, Львові, Харкові, Одесі. Академія готує державних службовців для роботи на посадах I-IV категорій та входить до системи органів виконавчої влади. УАДУ має стаціонарне та заочне відділення з підготовки за програмою магістра державного управління. Магістерська програма за спеціальністю "Державне управління", затверджена в офіційному переліку напрямів навчання у вищих закладах освіти України, має міжнародне визнання - вона сертифікована Університетом Північного Лондона (Велика Британія).

У процесі навчання реалізується модель інтегральної, міждисциплінарної підготовки спеціалістів вищої ланки державного управління. Особи, які вступають до Академії, повинні мати базову вищу освіту будь-якої спрямованості рівня спеціаліста чи магістра. У результаті випускники отримують знання не з однієї чи двох важливих дисциплін, а володіють усім, необхідним для керівника, комплексом знань - економіки, фінансів, політології, правознавства, державного управління, інформатики, іноземних мов, соціальних, гуманітарних, комунікативних дисциплін. Філіали УАДУ, ведучи підготовку магістрів державного управління, в обов'язковому порядку враховують місцеву регіональну специфіку.

Таким чином, серед найважливіших принципів організації підготовки персоналу державних службовців ректор Академії професор Володимир Луговий виділяє такі: міждисциплінарність (домінування багатофункціональності над моноспеціалізацією в діяльності керівника); професіоналізм і науковість (навчання на практичній та теоретичній базі); якість і концентрація (підготовка програм, викладачів, методичне й технічне оснащення навчального процесу - краще менше, та краще); розвиток і гнучкість (підготовка не тільки для нинішніх, а й для майбутніх потреб та для діяльності у змінному середовищі); різноманітність (рівноправність різних форм навчання).49

Академія також здійснює наукові дослідження проблем державного управління і місцевого самоврядування та короткотермінове підвищення кваліфікації посадових осіб вищих категорій. Підготовка кадрів вищої кваліфікації, яку здійснює Академія через навчання магістрів державного управління, аспірантуру і докторантуру є вагомим внеском у формування нового кадрового корпусу державної служби, дієвим фактором підвищення її престижу серед держслужбовців та наукової громадськості.

Як уже зазначалося, підготовку магістрів державного управління на замовлення Головдержслужби здійснюють 9 провідних вищих навчальних закладів країни: Київський національний і Харківський державний економічний університети, Дніпропетровський, Одеський І Східноукраїнський державні університети, Тернопільська академія народного господарства, Донецький і Дніпродзержинський державні технічні університети, Івано-Франківський державний університет нафти і газу. У 1997 році за рішенням Уряду створена також Академія муніципального управління.

Одне з провідних місць у забезпеченні компетентності кадрів державного управління посідає підвищення їх кваліфікації. З метою поліпшення роботи з кадрами Головдержслужбою, на виконання Указів Президента України розроблена Програма кадрового забезпечення

4У Луговий В  Про деякі принципи підготовки керівного персоналу державної служби // Вісник УАДУ 1996 - .YQ 1  -С 22

державної служби. Вона спрямована на створення такої системи роботи, яка дасть змогу вести активну діяльність щодо забезпечення центральних і місцевих органів виконавчої влади фахівцями, які досконало володіють сучасними методами управління, вміють глибоко аналізувати політичні та економічні процеси, здатні працювати в умовах ринкової економіки, конкурентного міжнародного оточення, забезпечувати довготривалий та ефективний економічний та соціальний розвиток України.

Відповідно до статті 29 Закону "Про державну службу" державним службовцям створюються умови для навчання та постійного підвищення кваліфікації через навчання у відповідних навчальних закладах, як правило, не рідше одного разу на п'ять років. Результати навчання і підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі.

Основними ланками системи підвищення кваліфікації державних службовців в Україні t:

1.   Інститут   підвищення   кваліфікації  кадрів   Української   Академії державного управління при Президентові України.

2. Філіали Академії та галузеві заклади післядипломної освіти.

3.    Регіональні    центри,    що    функціонують    при    Раді    міністрів Автономної Республіки Крим, обласних, Київській та Севастопольській міських державних адміністраціях.

Виходячи з основної мети підвищення кваліфікації - забезпечення надійності функціонування апарату в системі державного управління -воно здійснюється в трьох напрямах:

1. Поліпшення професійного рівня державного службовця передбачає:

а) вивчення нової техніки та технології управління;

б)  оволодіння теоретичною базою в професійноорієнтованій галузі діяльності державного службовця;

в) удосконалення стилю роботи, ділового етикету.

2.  Важливим елементом підвищення кваліфікації є постійний обмін досвідом та вивчення існуючого досвіду в тій чи іншій галузі, що має причетність до основної діяльності державного службовця.

Як показує практика, обмін досвідом є найпродуктивнішим з погляду забезпечення гнучкості апарату управління.

3.    Аналіз    існуючого    рівня    професійної    підготовки,    вивчення можливостей  зарахування   працівника  до  резерву  на  зайняття   певної посади.

Підвищення кваліфікації повинно бути спрямоване на вдосконалення професійного, інформаційного та інтелектуального рівня державних службовців, а його ефективність залежить від розв'язання цих завдань у комплексі як складових частин єдиної системи. Вимушений їх розподіл призведе до втрати самого змісту та основної мети підвищення кваліфікації. Для цього основною формою підвищення кваліфікації є навчання на базі професійних програм, у яких відображені всі три складові.

Сьогодні важливо вдосконалити зміст і форми навчання, надаючи пріоритети питанням державного управління, його реформування, ринкової економіки, юридичних наук, виборчих технологій.

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців в Україні перебуває в процесі формування. В Інституті підвищення кваліфікації кадрів У АДУ навчаються керівні працівники органів виконавчої влади та місцевого самоврядування. Для державних службовців, які займають посади 5-7 категорій, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 19. 02.96. №224 утворюються регіональні центри підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ і організацій, які діють під безпосереднім керівництвом Уряду Автономної Республіки Крим, обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій. Загальний контроль за діяльністю центрів здійснюють регіональні ради, що виконують функції наглядової ради по роботі з кадрами в областях.

Основним завданням регіональних центрів є підвищення кваліфікації державних службовців, керівників державних підприємств, установ і організацій, надання організаціям та установам методично-консультативної допомоги з питань підвищення кваліфікації кадрів.

Важливим напрямом діяльності центрів є підбір висококваліфікованого викладацького складу, який зможе забезпечити розробку необхідних навчальних спеціалізованих курсів і методику навчання. Передбачається, що Академія допомагатиме готувати викладацький склад центрів, розробляти програми курсів, їх навчально-методичне забезпечення.

Відповідно до галузевих груп виконуваних функцій навчання персоналу державної служби здійснюється також в інститутах і центрах підвищення кваліфікації міністерств, інших центральних органів виконавчої влади.

Важливу роль в покращенні підготовки, перепідготовки та підвищенні кваліфікації покликана відіграти Науково-методична рада при Головному управлінні державної служби, утворена відповідно до постанови Кабінету Міністрів України в квітні 1996 року. Головним завданням цього колегіального органу є координація дій центральних і місцевих органів виконавчої влади, науково-педагогічних працівників навчальних закладів та наукових установ з питань підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ і організацій, науково-дослідних робіт з проблем державної служби, розробки концептуальних положень розвитку системи державної служби та її кадрового забезпечення. Для цього Рада має право залучати до своєї діяльності провідних фахівців системи державної служби та освіти України, Української Академії державного управління при Президентові України, Національної Академії наук, міністерств і відомств шляхом

утворення   тимчасових   творчих   колективів   за   головними   напрямами діяльності Головдержслужби.

Отже, можна стверджувати, що основа системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців у нашій країні закладена. У нас вже є певний досвід організації такого навчання, створюється відповідна матеріальна база. Україна має також досвід взаємодії з міжнародними організаціями в галузі розвитку і реформування державного управління, кадрового забезпечення державної служби, підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. За сприяння урядів та неурядових організацій Великої Британії, Канади, Німеччини, США, Франції та інших країн вже реалізовано і перебуває в стадії реалізації чимало проектів з підготовки кадрів для державної служби України.

Запитання і завдання

1 .Чим розрізняються закриті та відкриті системи державної служби?

2.До якої системи можна віднести українську?

3.Назвіть основні принципи державної служби в Україні.

4.Хто має право на державну службу в Україні?

5 Які основні обов'язки державного службовця?

6 Які основні права державного службовця?

7.Назвіть обмеження, пов'язані з прийняттям на державну службу.

8.Назвіть види посад державних службовців.

9.Визначіть сутність і соціально-управлінську роль державної посади.

10.Охарактеризуйте два підходи до класифікації посад. Який з них застосовується в нашій країні?

11.Назвіть основні методи набору кадрів на державну службу.

12.3 яких етапів складається процес відбору персоналу в організацію?

13.Назвіть обмеження, пов'язані з проходженням державної служби.

И.Окресліть послідовність введення на посаду нового працівника.

^.Охарактеризуйте методи оцінювання показників діяльності державного службовця.

16.Назвіть підстави припинення державної служби.

17.Назвіть підстави відставки державного службовця.

18.Який орган здійснює управління державною службою в державних органах та їх апараті?

19.У чому різниця між кадровою політикою і кадровою роботою?

20.Окресліть систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців в Україні.

2(.Назвіть найважливіші принципи організації підготовки персоналу державних службовців в Україні.

Теми рефератів

I .Закон   України   "Про   державну   службу"   -   основа   формування інституту державної служби в Україні.

2.Реалізація принципів державної служби в практиці сучасного державного управління.

3.Організація управління державною службою в Україні.

4.Етика поведінки державного службовця.

З.Особливості правового статусу державного службовця.

6 Основні етапи проходження державної служби в державних органах та їх апараті.

7.Сучасна політика у сфері державної служби.

8.Професійна кар'єра - важливий чинник проходження державної служби.

9 Психологічний аспект відбору кадрів.

10.Впровадження сучасних моделей оцінки показників діяльності персоналу в органах виконавчої влади України.

I1 .Організація управління державною службою в Україні.

11.Роль Української Академії державного управління при Президентові України в організації підготовки державних службовців.

12.Роль підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців в удосконаленні державного управління.

ІЗ.Державна служба як механізм зв'язку між державою І громадянином.

14.Основні напрями реформування державної служби в Україні-

ІЗ.Державна служба як комплексний правовий інститут.

Рекомендована література

І.Про державну службу: Закон України // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 52. - Ст. 490.

2.Про підвищення ефективності системи державної служби: Указ Президента України // Урядовий кур'єр. - 2000. - 15 лют. - С.5.

З.Про Положення про Головне управління державної служби України: Указ Президента України // Офіційний вісник України. - 1999. -№40.

4.Андрушків Б.В., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. - Львів: Світ, 1996.-296с.

З.Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 1992. - 178 с.

б.Гурне Б. Державна служба. - К.: Основи, 1993.

7.Державна служба України: Збірник законодавчих та нормативних документів, роз'яснень Головдержслужби, міністерств та відомств України. -К., 1996.-510с.

8.Державне управління: Теорія і практика / За заг. ред. проф. В.Б.Авер'янова. - К.: Юрінком Інтер, 1998. - 432 с.

9. Дубенко С. Д. Державна служба в Україні: Навч. посібник. - К.: Вид-воУАДУ, 1998.- 168с.

ІО.Дубенко С. Д. Державна служба: теорія і організація. Концепція її реформування / Реформування державного управління в Україні: Проблеми і перспективи // Наук кер. В.В.Цветков - К.: Оріяни, 1998. -С.192-211.

II.Дубенко С.Д. Нові аспекти державної служби України в умовах централізації і децентралізації державного управління / Державне управління в Україні: централізація і децентралізація: Монографія // Відп. ред. Н.Р. Нижник. - К.: Вид-во УАДУ, 1997. - С. 106-130.

12.Дроньє А. Основні принципи успішного керівництва установою: методичні рекомендації. - К.: Вид-во УАДУ, 1995. - 80 с.

ІЗЕгоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997.-607с.

14.Коваль Л.В. Адміністративне право: курс лекцій. - К.: Вентурі, 1996.-208с.

15.Концепція адміністративної реформи в Україні / Державна комісія з проведення в Україні адміністративної реформи. - К.: Центр політико-правових реформ - Центр розвитку українського законодавства, 1998. -62с.

Іб.Леліков Г. Проблеми та перспективи державної служби // Вісник державної служби України. - 1996. - № 1. - С. 5-10.

П.Лендьел М.О. Сучасні методики управління персоналом: Теоретичні та практичні аспекти. - Ужгород, 1998. - 39 с.

18.Лоутон А., Роуз Э. - Организация и управление в государственных учреждениях / Пер. с англ. - М., 1993.

19.Луговий В. Про деякі принципи підготовки керівного персоналу державної служби // Вісник УАДУ. - 1996. - № І. - С. 14-23.

20. Луговий В., Яцуба В. Актуальні проблеми підготовки і використання керівних кадрів державної служби (аналіз світового досвіду) // Вісник УАДУ. - 1999. - № 1. - С. 46-55.

21.Нижник Н. Правове регулювання питань припинення державної служби, відставка державних службовців // Вісник державної служби України. - 1996. - № І. - С. 40-47.

22.Оболенський О. Принцип професіоналізму в державній службі // Вісник державної служби України. - 1998. - № 1. - С. 54-61.

23.Пецкар М. Основи персонал-менеджменту в органах державної виконавчої влади та місцевого самоврядування України: Матеріали до курсу лекцій. - Ужгород, 1996.

24. Райт Г. Державне управління. - К.: Основи, 1994. -191с.

25.  Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ, с 15-го изд. - М.: Экономика, 1995. - 335 с.

26.    Слава   С.   Основи   менеджменту   для   державних   службовців: Навчальна програма курсу. - Ужгород: Афенс, 1996.

27.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики. - М.: Флинта,  1998.  - 272 с.

28.Управління людськими ресурсами в державних організаціях: Лекційно-практичний курс / Інстр. Пецкар М. - Ужгород: ЦДМУ, 1995. -100с.

29.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996. - 300 с.

ЗО.Яцуба В. Роль підготовки і підвищення кваліфікації державних службовців в удосконаленні державного управління // Вісник державної служби України. - 1997. - № 4. - С. 54-59.

ЗІ.Яцуба В., Луговий В., Князев В. Кадрове забезпечення місцевого самоврядування // Вісник УАДУ. - 1998. - № 4. - С. 5-І 1.

Акти та процедури управлінської діяльності

Низький технічний рівень,  низький рівень     відповідальності     пюдей наслідок їх низького морального рівня

В.Легасов