8.4. Делегування повноважень як спосіб зміцнення влаші

Р. Кантер вважає, що наділення підлеглих додатковою владою відповідає корінним інтересам менеджерів. На її думку, здатність керівника впливати на інших людей не залежить від міжособистістних чинників, наприклад, від вибору, який відповідає ситуації, стилю поведінки. Р. Кантер вважає, що впливові менеджери здатні ефективно застосовувати вплив на підлеглих, оскільки мають потрібні для цього цінні ресурси та зв'язки. Більш того, розділяючи свою владу зі співробітниками, менеджер тільки зміцнює її, бо підлеглі виконують завдання, які раніше доводилося виконувати йому. Таким чином, вивільнюється час для встановлення зовнішніх контактів і зміцнення відносин з керівниками вищої ланки, що приводить до зміцнення його особистої влади.

Делегування повноважень - дуже важливий аспект управління, оскільки жоден індивід не в змозі замінити собою організацію. Менеджери не мають можливості навіть прямо управляти всіма співробітниками, тому керівники всіх рівнів зазвичай перекладають сам процес праці на підлеглих або колег, зберігаючи за собою відповідальність за виконання завдання. Збереження відповідальності менеджером є істотним у делегуванні повноважень. Наприклад, начальник відділу постачання доручає співробітнику оповістити всіх постачальників про нові вимоги компанії, висунуті до доставки товарів. Співробітник одержує повноваження для виконання завдання, але начальник відділу постачання несе повну відповідальність перед вищим менеджером за реалізацію нової політики компанії, покликаної гарантувати додержання постачальником нових вимог щодо причин можливих проблем і вирішення у зв'язку з цим непорозумінь. Передаючи завдання своєму співробітнику, менеджер несе відповідальність за дії індивіда, що одержав додаткові повноваження.

306

>>>307>>>

Отже, з передачею повноважень пов'язаний ризик, який, на думку Р. Кантер, є значним. Має сенс передавати тільки важливі завдання, які потребують від менеджера:

- визнання здібностей підлеглих;

— бажання довіряти їм;

— участі в набутті навичок і вмінь співробітників;

- почуття вдоволеності від того, що інші люди можуть виконувати доручену роботу.

Риси менеджерів майбутнього. Фахівець з лідерства і бізнес-консультант Джон Едаер висловив припущення, що комплекс індивідуальних характеристик лідерів XXI ст. має істотно відрізнятися від особистісних якостей керівників XX ст. (табл. 8.2).

Таблиця 8.2. Риси менеджерів