Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания

возникновения трудовых отношений

Статья 15. Трудовые отношения

1. Анализ правил ст. 15 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) в ст. 15 ТК дается легальное (т.е. содержащееся в самом законе) определение трудовых отношений. Анализ этого определения показывает, что последние обладают следующими признаками:

а) трудовые отношения - это разновидность правоотношений, т.е. общественных отношений, которые регулируются нормами трудового законодательства (см. об этом понятии комментарий к ст. 5 ТК);

б) трудовые отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем. При этом:

- последние представляют собой участников (стороны) трудовых отношений (см. об этом комментарий к ст. 20 ТК);

- содержанием соглашения являются определенные права и обязанности работника и соответствующие им права и обязанности работодателя (см. об этом комментарий к ст. 21, 22 ТК);

- в соглашении (оно оформляется как трудовой договор, см. об этом комментарий к ст. 56 ТК) должно быть предусмотрено личное выполнение работником за плату определенной трудовой функции, подчинении по правилам трудового распорядка). Этим трудовые отношения (и трудовые договоры!) отличаются, в частности, от гражданско-правовых отношений (и договоров!), ибо последние не предполагают подчинение правилам внутреннего распорядка, связаны не с выполнением трудовой функции, а по общему правилу разовой работы, поручения, оказания разовой услуги и т.п. (см. об этом подробный комментарий к ст. 56, 57 ТК);

2) работодатель (т.е. одна из сторон трудовых отношений) обязан обеспечить условия труда, предусмотренные:

а) трудовым законодательством (т.е. ТК, другими законами, иными правовыми актами, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, см. об этом комментарий к ст. 5-8 ТК);

б) коллективным договором и генеральным, отраслевым, территориальным и др. соглашениями (см. об этом комментарий к ст. 40, 41, 45, 46 ТК);

в) трудовым договором (см. о регулировании трудовых отношений в договорном порядке см. также комментарий к ст. 9 ТК).

2. Правильное применение ст. 15 ТК предполагает также учет положений:

1) ст. 16 ТК (они посвящены основаниям возникновения трудовых отношений, т.е. трудовым договорам);

2) ст. 17 ТК (они посвящены особенностям трудовых отношений, возникающих в результате избрания (выборов) на должность;

3) ст. 18 ТК (они характеризуют особенности трудовых отношений, возникающих в результате избрания по конкурсу;

4) ст. 19 ТК (они посвящены специфике трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора в результате назначения на должность либо утверждения в должности. См. подробный комментарий к перечисленным выше нормам ТК.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

1. Анализ правил ст. 16 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) трудовые отношения (см. об этом понятии комментарий к ст. 16 ТК) возникают:

а) между работником и работодателем. Указанные участники трудовых отношений одновременно являются и сторонами этих отношений (см. об этом, а также о правах и обязанностях работника и работодателя комментарий к ст. 20-22 ТК);

б) на основании трудового договора, т.е. соглашения между работником и работодателем. Порядок его заключения, а также содержание и срок действия трудового договора установлены в ст. 57-62 ТК (см. комментарий к ним);

2) трудовые отношения отличаются от весьма близких к ним некоторых видов гражданско-правовых отношений (например, подрядных, по оказанию услуг и т.п.) именно тем, что основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Последний весьма часто путают с т.н. "трудовым соглашением" (по сути оно представляет собой либо договор подряда, либо договор "трудового поручения", либо договор возмездного оказания услуг, либо смешанный договор, либо иную гражданско-правовую сделку). Эта путаница (а иногда она допускается вполне умышленно) на самом деле весьма опасна для прав и интересов работников, так как размывается четкая грань между трудовыми отношениями (они возникают на основании трудового договора) и гражданско-правовыми отношениями (они возникают на основании гражданско-правовых договоров). В связи с этим нужно учитывать следующие различия между трудовыми договорами и гражданско-правовым договором (далее обозначается как договор подряда):

а) работник, заключивший трудовой договор, является штатным работником, а подрядчик - не является (п. 2 Инструкции N 121);

б) на лиц, заключивших трудовые договоры, ведутся в установленном порядке трудовые книжки (см. ст. 66 ТК и комментарий к ней), а на подрядчиков - не ведутся;

в) работник, заключивший трудовой договор, подчиняется правилам внутреннего распорядка (см. ст. 190 ТК и комментарий к ней), а подрядчик свободен в организации своего труда, он этим правилам не подчиняется, работает) на свой риск (ст. 702, 703, 708, 715 ГК РФ);

г) работник, заключивший трудовой договор, выполняет работу по определенной специальности, квалификации, должности, т.е. выполняет трудовую функцию, а подрядчик, как правило, выполняет разовые работы, носящие случайный характер, не относящиеся к основным видам деятельности предприятия;

д) работники, заключившие трудовой договор (контракт), несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию (238-250 ТК и комментарий к ним), а Подрядчики несут имущественную ответственность по договору (ст. 714 ГК РФ);

е) работники, работающие по трудовому договору (контракту), в среднесписочной численности работников предприятия отражаются как целые единицы, а подрядчики учитываются в общей численности основного производственного персонала ежемесячно в течение всего срока действия договора подряда; при отсутствии учета их рабочего времени они принимаются в списочной численности за каждый календарный день как целые единицы (п. 2-4 Инструкции N 121);

ж) работники, заключившие трудовой договор, имеют право на оплачиваемые ежегодные отпуска (ст. 114-125 ГК и комментарий к ним), подрядчик такого права не имеет;

з) работники, заключившие трудовой договор, подлежат социальному страхованию, за них предприятия вносят взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, отчисления, в том числе и в составе единого социального налога, в Фонд социального страхования, в Фонд медицинского страхования, а подрядчики не подлежат государственному социальному страхованию, предприятия не вносят за них страховые взносы в упомянутые фонды (за исключением страховых взносов в Пенсионный фонд: в эти фонды страховые взносы нужно платить и за подрядчиков, и за тех, кто выполняет работы по договору поручения (ст. 10, 17, 22 Закона N 167);

и) работники, заключившие трудовой договор в случае болезни обеспечиваются пособиями по нетрудоспособности и другими пособиями, у них идет стаж работы, им положена пенсия, а подрядчики не имеют этих прав (ст. 183, 184 ТК и комментарий к ним);

к) работники, заключившие трудовой договор, получают заработную плату, причем не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК), а подрядчики за работу, выполняемую по договору, получают вознаграждение в сроки, оговоренные в этом договоре (ст. 711 ГК РФ);

л) работники, заключившие трудовой договор, входят в состав трудового коллектива и на них распространяются все льготы, предоставляемые законодательством (например, законодательством о приватизации) членам трудового коллектива, а подрядчики не входят в состав членов трудового коллектива;

м) условия трудового договора, помимо прочего, должны соответствовать коллективному договору, действующему на предприятии, а условия договора подряда должны соответствовать лишь законодательству (ст. 3 Закона о коллективном договоре);

н) о других различиях между трудовым Договором и договором подряда см. комментарий к ст. 56-71 ТК.

Следует также иметь в виду, что Верховный Суд Российской Федерации указал на то, что на срочное трудовое соглашение, являющееся одним из видов трудового договора, распространяется общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное Законодательством (БВС. 1999. N 2. С.5).

3. В той мере, в какой это предусмотрено законом (например, Законом о госслужбе), иным нормативным правовым актом (например, Постановлением Правительства Российской Федерации), уставом (положением, иным учредительным документом) организации трудовые отношения возникают на основании трудового договора, в результате:

1) избрания (выборов) на должность (например, должностного лица федерального органа исполнительной власти). См. об этом комментарий к ст. 17 ТК;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (например, должности доцента кафедры образовательного учреждения, ректора университета и др.). См. об этом также комментарий к ст. 18 ТК;

3) направления на работу уполномоченным законом органом (например, органами занятости населения) в пределах установленной квоты (например, квоты, установленной для приема на работу инвалидов);

4) назначения на должность или утверждения в должности (например, служащего органов местного самоуправления, в случаях, предусмотренных Законом о местном самоуправлении). См. об этом также комментарий к ст. 19 ТК;

5) судебного решения о заключении трудового договора (например, в случаях, когда суд удовлетворил требования о приеме на работу лица, которому незаконно было отказано в приеме;

6) фактического допущения к работе (лицом, который наделен таким правом допущения) даже если трудовой договор не был оформлен в установленном порядке (см. комментарий к ст. 67 ТК).

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность

1. Особенности правил ст. 17 ТК состоят в следующем:

1) они подлежат применению лишь в той мере, в какой трудовые отношения возникают:

а) на основании такого трудового договора, который заключается в результате избрания (выборов) на должность. Иначе говоря, при заключении трудового договора с рабочими либо любыми иными работниками, которые не относятся к должностным лицам - правила ст. 17 ТК - применять нельзя. В связи с этим необходимо учесть, что в соответствии с:

- примечанием N 1 к ст. 285 УК должностными лицами (для целей УК!) признаются лица, постоянно, временно или по специальному полномочию осуществляющие функции представителя власти либо выполняющие организационно-распорядительные, административно-хозяйственные функции в госорганах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждениях, а также в Вооруженных силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации. С другой стороны, ст. 201 УК различают от должностных лиц, т.н. "лиц, выполняющих управленческие функции в коммерческой или иной организации". К ним относятся лица, постоянно, временно либо по специальному полномочию выполняющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные обязанности в коммерческой организации, не являющейся госорганом, органом местного самоуправления, государственным или муниципальным учреждением (см. об этом подробнее в книге: Гуев А.Н. Комментарий УК РФ (для предпринимателей) 3-е изд. М.: Дело, 2003);

- в соответствии с примечанием к ст. 2.4 КОАП под должностным лицом (для целей КОАП!) следует понимать лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, т.е. наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями, в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в госорганах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации. При этом к должностным лицам приравниваются (но только для целей КОАП) и выполняющие организационно-распорядительные функции руководители и другие работники иных организаций, а также индивидуальные предприниматели;

- в соответствии со ст. 1 Закона о госслужбе государственная должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных госорганах (образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации) с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Государственные должности подразделяются на государственные должности Российской Федерации, на государственные должности субъектов Российской Федерации для непосредственно исполнения полномочий госорганов (например, Президент Российской Федерации, Председатель Правительства Российской Федерации, министры, судьи и др.). Это государственные должности "категории А". Кроме них, есть государственные должности "категории Б" - это должности, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, заменяющих должности "категории А". И, наконец, есть государственные должности "категории В" - это должности, учреждаемые госорганами для исполнения и обеспечения полномочий государственных должностей "категории Б". Перечень государственных должностей категорий "А", "Б", "В" - дается в Реестре государственных должностей Российской Федерации (утвержден Указом Президента Российской Федерации N 33 от 11.01.95);

- в ст. 1 Закона о местном самоуправлении установлено, что должностное лицо местного самоуправления - это выборное либо работающие по трудовому договору лицо, выполняющее организационно-распорядительные функции в органах местного самоуправления и не относящиеся к категории государственных служащих. Оно может быть выбрано и населением муниципального образования либо представительным органом местного самоуправления (из своего состава) и наделено полномочиями на решение вопросов местного значения).

В связи с изложенным в практике возник вопрос: положениями какого из указанных выше федеральных законов следует руководствоваться (для целей трудового законодательства) решая вопрос о том, относится ли лицо к "должностным" или нет? К сожалению, в ТК нет легального (для целей трудового права) определения понятия "должностное лицо". Поэтому данный вопрос следует разрешать исходя из учета конкретных обстоятельств. Так, очевидно, что если речь идет об избрании руководителя органа местного самоуправления, то понятие "должностное лицо" следует применять в смысле, указанном в ст. 1 Закона о местном самоуправлении; если речь идет об избрании Генерального директора АО, то необходимо исходить из понятия "должностное лицо", данное в КОАП и т.д.;

б) на основании такого трудового договора, заключение которого по итогам результатов избрания (выборов) предусмотрено в отдельных федеральных законах. Например, в ст. 40 Закона об ООО установлено, что единоличный исполнительный орган ООО (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом ООО (в том числе и не из числа его участников). Договор между ООО и таким лицом подписывается от имени ООО, председательствовавшим на общем собрании ООО, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа ООО (либо участником ООО, уполномоченным на это решением общего собрания ООО).

Избрание руководителя предусмотрено и в ряде других законов (например, в Законе об АО, Законе о ПК, Законе о вузах и др.);

2) и предполагают выполнение избранным работником определенной трудовой функции. Если же лицо избирается на должность, которая предполагает выполнение разных обязанностей либо несистематически, от случая к случаю, то также лица в ст. 17 ТК не имеются в виду. Например, хотя член Совета директоров АО и избирается, но он выполняет свои обязанности, как правило, на основании норм гражданского права, а не ТК (вывод основан на систематическом толковании ст. 17 ТК и ст. 103 ГК, ст. 64, 65 Закона об АО).

2. Для правильного применения ст. 17 ТК нужно также учесть, что:

1) само по себе избрание на должность - не означает, что трудовой договор заключен: он еще не заключен, хотя возникло основание, необходимая предпосылка для его заключения;

2) результаты избрания (выборов) и должность должны быть надлежащим образом оформлены (например, в виде решения об избрании, выписки из такого решения и т.п.);

3) для заключения трудового договора (на основании результатов избрания) лицо пишет заявление, а работодатель издает приказ, кроме того, составляется текст трудового договора в письменной форме, подписанный обеими сторонами (см. об этом комментарий к ст. 67 ТК);

4) тем не менее, если избранное лицо фактически допущено к выполнению своих функций (хотя трудовой договор и не был надлежащим образом оформлен), то считается, что трудовые отношения возникли (главное, что "фактическое допущение" исходило от лица, которое было наделено соответствующими полномочиями (вывод основан на систематическом толковании ст. 16, 17, 67 ТК).

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

1. Анализ правил ст. 18 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) они посвящены особому основанию возникновения трудовых отношений, а именно трудовому договору, который заключается в результате избрания по конкурсу;

2) избрание по конкурсу может иметь место лишь в той мере, в какой это предусмотрено:

а) нормами закона (в том числе и законов субъектов Российской Федерации). Например, избрание по конкурсу должностных лиц, относящихся к государственным служащим, предусмотрено в ст. 22 Закона о госслужбе);

б) иными нормативными правовыми актами. Примером может служить "Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации" (утв. Приказом Министерства образования Российской Федерации N 4114 от 26.11.02, см. об этом ниже);

в) уставом (положением) иными учредительными документами организации. Так, например, крупное АО может утвердить (если это предусмотрено в Уставе АО) перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок избрания на эти должности.

2. Учитывая, что чаще всего (в настоящее время) конкурс проводится в образовательных учреждениях, остановимся более подробно на анализе упомянутого выше Положения от 26.11.02 (оно может служить ориентиром и для частных организаций при решении ими вопроса о замещении должностей по конкурсу):

1) указанное Положение определяет порядок и условия конкурсного отбора и последующего заключения с избранным трудового договора (сроком до 5 лет);

2) по конкурсу избираются профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели ассистенты, а также научные работники (например, младшие и старшие научные сотрудники) вузов РФ. Если такое Положение утверждает, например, ООО, то необходимо указать конкретный перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу;

3) для проведения конкурса в периодической печати (или в других СМИ) публикуется сообщение (не менее чем за 2 месяца до его проведения) об условиях участия в конкурсе, и о должности, которая подлежит замещению в порядке конкурсного отбора;

4) срок подачи заявления для участия в конкурсе - один календарный месяц (он исчисляется в соответствии со ст. 14 ТК, см. комментарий) со дня опубликования объявления о конкурсе. При этом отказ в приеме заявления может по общему правилу иметь место в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, установленным действующими нормативными правовыми актами, либо в случае нарушения установленных сроков подачи заявления.

Претендентам должна быть обеспечена возможность ознакомления с текстом указанного выше Положения, квалификационными требованиями по соответствующей должности, условиями договора, коллективным договором и присутствия на заседаниях кафедры и ученого совета, рассматривающих их кандидатуры;

5) обсуждение и конкурсный отбор претендентов на преподавательские должности проводятся на ученом совете вуза, факультета, филиала вуза. Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного голосования.

Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме 2/3 списочного состава ученого совета. При равенстве голосов проводится повторное голосование на том же заседании ученого совета.

До рассмотрения претендентов на преподавательские должности на заседании ученого совета кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета вуза (факультета, филиала) на его заседании (до проведения тайного голосования).

Кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия и по их итогам принять рекомендации.

Если не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов членов ученого совета, конкурсный отбор признается несостоявшимся.

6) по результатам конкурса заключается трудовой договор. При заключении договора стороны могут предусмотреть льготы, в том числе оказание материальной помощи, денежные компенсации при условии прекращения договора по уважительным причинам (в связи с уходом на пенсию по возрасту или болезни и другим) в порядке, определенном коллективным договором.

Если договором предусмотрен переезд на работу в другую местность, стороны определяют гарантии и компенсации, выплачиваемые в размерах не ниже предусмотренных действующим законодательством. В договоре могут быть предусмотрены условия обеспечения преподавателя и членов его семьи медицинским обслуживанием, жилой площадью, оплата расходов за временное пользование гостиницей и другие льготы (см. об этом комментарий к ст. 57).

Если работник не подал заявление для участия в конкурсном отборе либо не прошел конкурсный отбор, то трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии со ст. 77 ТК (см. комментарий к ним).

Любые изменения и дополнения договора, в том числе продление его сроков, определяются правилами ст. 58, 59, 72, 73 ТК (см. комментарий к ним).

Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, которые подписываются ректором (проректором) и преподавателем, и хранится у каждой из сторон.

По результатам конкурсного отбора и заключению с преподавателем трудового договора издается приказ ректора (проректора) вуза о приеме его на преподавательскую должность по соответствующей кафедре.

В трудовую книжку преподавателя вносится запись о приеме на данную должность в соответствии с заключенным договором;

7) не позднее окончания каждого учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности преподавателей, у которых истекает срок договора в следующем учебном году. Данное сообщение вывешивается на доске объявлений вуза (факультета, филиала).

По указанным должностям ректор (проректор) объявляет конкурсный отбор в порядке, определенном выше не позднее чем за 2 месяца до окончания срока договора.

При наличии вакантной преподавательской должности конкурсный отбор в установленном порядке объявляется ректором (проректором) в период учебного года.

Конкурсный отбор на вакантные преподавательские должности не объявляется при переводе преподавателя с его согласия на аналогичную или ниже занимаемой им преподавательскую должность на той же кафедре или при переводе на другую профильную кафедру до окончания срока его трудового договора;

10) важное значение имеет соблюдение процедуры проведения конкурса. Для этого обычно разрабатывается бюллетень, который раздается членам ученого совета. Кроме того, утверждается счетная комиссия (которая подсчитывает результаты тайного голосования путем подачи бюллетеней).

Приводим (в качестве образца) форму бюллетеня, утвержденную Положением от 26.11.02: 11) как отмечалось выше, по итогам конкурса заключается трудовой договор. Приводим (в качестве образца) примерную форму такого договора, утвержденную Положением от 06.08.99:

В настоящее время штатные преподаватели вузов после окончания работы за границей зачисляются на ранее занимаемые ими равноценные преподавательские должности не по конкурсу, а приказом ректора. Очередной конкурс объявляется в установленном порядке по истечении 5 лет после конкурсного избрания, за исключением времени работы за границей. Во всех случаях до истечения полного года работы после возвращения преподавателя из-за границы конкурсное избрание не проводится. Указанный выше порядок конкурсного отбора преподавателей вузов распространяется на ИПК руководящих работников и специалистов (Инструктивное письмо Госкомобразования СССР N 1 от 8 января 1991 г.), а также иные образовательные учреждения системы повышения квалификации (п. 15 Положения от 26.11.02).

Встречающиеся в практике отдельных предприятий (АО, ООО) случаи объявления конкурса на замещение вакантных должностей бухгалтеров, юристов, менеджеров, официантов и т.д. (например, известные банки часто по конкурсу приглашают специалистов) действующему законодательству не соответствуют. Прием на работу в этих случаях производится в общем порядке.

Однако, если замещение упомянутых должностей в порядке конкурса предусмотрено в уставе (положении) организации и в установленном порядке определены перечень этих должностей и порядок их конкурсного избрания - то это не будет противоречить ст. 18 ТК.

3. Завершая анализ ст. 18 ТК нужно также сказать, что:

1) положение законов, иных нормативных актов (в том числе и упомянутых выше) - подлежит применению лишь в той мере, в какой они не противоречат ТК;

2) порядок проведения конкурса, предусмотренный в ст. 1057-1061 ГК - не может быть применен для заключения трудового договора, и не является основанием возникновения трудовых отношений.

О понятиях "должность", "должностное лицо" см. комментарий к ст. 17 ТК.

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности

1. Анализируемая статья посвящена самостоятельному основанию возникновения трудовых отношений, а именно трудовому договору, который заключается в результате:

1) назначения на должность. Чаще всего это происходит в госорганах, в органах местного самоуправления (когда руководитель, наделенный соответствующими полномочиями - назначает должностное лицо);

2) утверждения в должности. В этом случае работник некоторое время уже исполняет свои трудовые обязанности (так как у руководителя, допустившего его к работе - нет должных полномочий), и лишь потом он утверждается (например, вышестоящим руководителем) в должности (т.е. издается соответствующий приказ).

2. Для заключения трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности необходимо, чтобы это прямо было предусмотрено:

1) в федеральных законах (например, это предусмотрено в Законе о госслужбе, Законе о местном самоуправлении и в ряде др.), в законах субъектах Российской Федерации (например, при замещении некоторых должностных лиц госорганов субъектов Российской Федерации);

2) иными правовыми актами (например, в Указе Президента РФ, Постановлениях Правительства РФ, см. об этом комментарий к ст. 5 ТК);

3) в уставах (положениях) либо иных учредительных документах отдельных организаций. Так, в некоторых крупных АО (которые имеют обособленные подразделения в других субъектах Российской Федерации, в других населенных пунктах) в уставах (и изданных в соответствии с ними Положениях, например, о филиале, о представительстве) предусмотрено, что руководитель филиала (действуя по доверенности от АО) назначает на некоторые должности работников и представляет Генеральному директору АО кандидатуры этих должностных лиц для утверждения. О том, что с такими работниками в любом случае (после назначения, утверждения) необходимо заключить трудовой договор и порядок его заключения см. также комментарий к ст. 56, 67, 68 ТК.

Статья 20. Стороны трудовых отношений

1. Как и в любом правоотношении в трудовых правоотношениях (см. об этом понятии комментарий к ст. 15 ТК) есть участники - стороны правоотношения. Ими являются работник и работодатель. Одновременно последние выступают сторонами трудового договора (см. об этом комментарий к ст. 56 ТК). Анализ ст. 20 ТК показывает, что:

1) одной из сторон трудовых отношений (трудового договора) является физическое лицо - работник. В качестве работника в трудовых отношениях могут участвовать:

2) прежде всего российские граждане. При этом речь идет о дееспособных гражданах. По общему правилу работником может быть гражданин, достигший 16-летнего возраста, однако в случаях, предусмотренных в ст. 63 ТК работником может быть гражданин, достигший 14 лет (см. об этом комментарий к ней);

б) в случаях, предусмотренных в ст. 13, 18 Закона об иностранцах работником могут быть и иностранные граждане (см. об этом комментарий к ст. 11 ТК);

в) могут выступать и лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации);

2) работодатель. В качестве последних могут выступать:

а) российские и иностранные граждане, а также лица без гражданства, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Например, если престарелый гражданин нанял личного водителя, домашнюю работницу и т.д.

б) физические лица (в том числе и иностранные граждане, лица без гражданства) являющиеся индивидуальными предпринимателями;

в) российские ЮЛ. К ним относятся и коммерческие (например, АО, полное товарищество, ООО и др.) и некоммерческие (например фонды, союзы, ассоциации, автономные партнерства и т.д.) организации;

г) российские организации, не обладающие статусом ЮЛ (а это возможно, см. например, ст. 8 Закона о профсоюзах, ст. 3, 23 Закона об объединениях);

д) иностранные организации и международные объединения (осуществляющие свою деятельность в Российской Федерации в установленном порядке) независимо от их организационно-правовых форм;

е) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры (например, госорганы, органы местного самоуправления и др.).

2. Права и обязанности работодателя осуществляют:

1) непосредственно физические лица, выступающие работодателями;

2) организации - в лице своих руководителей, иных уполномоченных на это законом (например, ст. 69 Закона об АО), уставом, например, Уставом ООО), иными правовыми актами (например, Указом Президента), локальными нормативными актами (например, приказом Генерального директора АО, наделившим такими полномочиями заместителей Генерального директора АО);

3) по обязательствам учреждений их собственники несут субсидиарную ответственность (см. комментарий к ст. 26 ТК).

Статья 21. Основные права и обязанности работника

1. В ст. 21 ТК перечислены основные трудовые работники (как одного из участников трудовых отношений и стороны в трудовом договоре, см. об этом комментарий к ст. 20, 56 ТК). При этом в ст. 20 ТК:

1) речь идет именно об основных правах работника. Наряду с ними работник имеет и другие права, которые конкретизируют, развивают содержание упомянутых основных прав. Например, такое основное право, как право на "изменение трудового договора", включает в себя и право на продвижение по службе, и получение новой работы по своей специальности, профессии, и право на отказ от незаконных переводов, и право женщины на предоставление более легкой работы в период беременности и т.д.;

2) неисчерпывающим образом перечислены даже основные права: в отдельных федеральных законах (например, в Законе о ПК, в Законе о НП и др.), а также в иных нормативных правовых актах могут быть предусмотрены и иные основные права (например, такие права предоставлены в соответствии с Законом о НП работникам т.н. народных акционерных обществ).

2. В ст. 21 ТК перечислены также основные обязанности работников. При этом:

1) в ст. 21 неисчерпывающим образом перечислены эти обязанности работника;

2) в нормах самого ТК (см. например, комментарий к ст. 238-250 ТК), а также других Законов (например, Закон о госслужбе, Закон о вузах, Закон о местном самоуправлении и др.) указаны и некоторые другие основные обязанности работников;

3. Для правильного применения норм ст. 21 ТК необходимо также учитывать правила:

1) ст. 22 ТК (они посвящены основным правилам и обязанностям работодателя, которые во многом увязаны с основными правилами и обязанностями работника);

2) ст. 52, 53 ТК (об участии работников в управлении организации, где он работает);

3) ст. 85-90 ТК (о праве работника на защиту персональных данных о нем);

4) ст. 170-172 ТК (о гарантиях и компенсациях работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей;

5) ст. 409 и 415 ТК (о праве работников на забастовку и о запрещении локаута). См. комментарий к этим нормам ТК. О порядке заключения работниками трудовых договоров см. комментарий к ст. 63-71 ТК. О запрещении от работника требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором см. комментарий к ст. 60 ТК.

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

1. Характеризуя правила ст. 22 ТК нужно учесть, что:

1) они посвящены одному из участников трудовых отношений (сторон трудового договора), а именно работодателю (см. о том, кто может выступать в качестве работодателя комментарий к ст. 11, 20, 56 ТК);

2) в них перечислены основные права работодателя. Наряду с этим у последних есть и иные права (которые базируются на "основных правах", развивают и конкретизируют положения этих основных прав). Так, право работодателя принимать локальные нормативные акты предполагает наличие у работодателя таких прав, как утверждение Положения об отпусках, служебных инструкций, Положение об оплате труда и т.п.;

3) в ст. 22 ТК основные права перечислены неисчерпывающим образом. В отдельных законах (например, в Законе о забастовках, в Законе о коллективном договоре и др.) в иных правовых актах (например, в Указах Президента Российской Федерации) и в ряде других нормах ТК (см. например, комментарий к ст. 24, 25, 70, 74 ТК) - указаны и другие основные права работодателя, прямо не перечисленные в ст. 22 ТК.

2. Применяя правила ст. 22 ТК необходимо также обратить внимание на следующие обстоятельства:

1) в них перечислены не все основные обязанности работодателя;

2) в ряде федеральных Законов, иных нормативных правовых актах, в Законах и других правовых актах субъектов Российской Федерации (а иногда и в актах органов местного самоуправления и даже в локальных нормативных правовых актах), предусмотрены и другие обязанности работодателя. Кроме того, и в нормах самого ТК указаны обязанности работодателя, прямо не перечисленные в ст. 22 ТК. Например, в ст. 62 ТК речь идет об обязанностях работодателей по выдаче трудовых книжек, копий документов, связанных с работой, в ст. 229, 230 ТК - об обязанностях работодателя по оформлению материалов расследования несчастных случаев на производстве, об их учете и т.п. (см. комментарий к ним).

3. Для правильного применения норм ст. 22 ТК необходимо также учитывать правила:

1) ст. 21 ТК (об основных правах и обязанностях работников, ибо они увязаны во многом с основными правами и обязанностями работодателя);

2) ст. 85-90 ТК (об обеспечении работодателями защиты персональных данных работников). См. комментарий к ним.

3) ст. 145, 145.1 УК (они устанавливают уголовную ответственность работодателей за необоснованный отказ в приеме на работу либо необоснованное увольнение беременной женщины, за невыплату заработной платы в установленные сроки).