§ 1. Понятие коллективного договора и социально-экономических соглашений

Политической основой отношений между работниками и работода­телями должно быть социальное партнерство. В течение многих лет наше общество исходило из принципа непримиримости противоре­чий между трудом и капиталом, из революционного пути преобразо­вания общества, поскольку мирным путем обычно власть не от­дается.

Однако значительное большинство стран, в том числе промышленно развитых, передовых, ориентируются не на классовую борьбу, а на признание социального партнерства в обществе между трудящимися и работодателями. Эти не означает веры в гармоничную социальную утопию, но признание различных интересов у этих групп людей не должно снимать стремления к социальному равно­весию. Социальное партнерство должно строиться на обоюдной заинтересованности в развитии производства, экономическом про­грессе.

Как показывает зарубежный опыт, многие вопросы обществен­ной жизни решаются легче, если страны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Отказ от взаимных ус­тупок лишает общество перспективы позитивных перемен, и дру­гого способа достичь согласия и экономического возрождения об­щества нет. Поэтому и не стоит пренебрегать опытом промышленно развитых стран. Это подтверждено и Конвенцией МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, принятой в 1981 г.

Ее признание нашей страной повлекло за собой принятие со­ответствующих нормативных актов, основным из которых является Закон РФ «О Коллективных договорах» в редакции от 24 ноября 1995 г.*

* СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4558.

Принципиально новой для нашего общества была легализация именно соглашений, заключаемых на различных уровнях. Прежде российскому законодательству был известен лишь институт коллек­тивного договора, который в условиях административно-командной системы носил своеобразный характер - коллективные договоры содержали в основном не нормативные условия, а конкретные обяза­тельства сторон, и главным образом предприятия, т.е. в строгом смысле слова они источниками права не являлись.

Теперь, как уже отмечалось, не только изменилось их содержа­ние, но и появились соглашения иного рода. Оценивая правовое значение этих актов, нужно сказать, что все они (в том числе и коллективный договор) представляют собой важный источник права, порожденный не законодателем, а путем принятия соглаше­ния заинтересованными в решении разного рода профессиональ­ных, производственных и социально-экономических вопросов сто­ронами, что придает этому источнику большую гибкость, возмож­ность учета конкретных обстоятельств и своевременного внесения соответствующих изменений.

При этом важно отметить, что действие Закона о коллективных договорах распространяется на предприятия (учреждения) независи­мо от формы собственности, ведомственной принадлежности и чис­ленности работников. Таким образом, он выходит за рамки действу­ющего трудового законодательства.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем (ст. 2 За­кона). Как видно, этот акт регулирует отношения внутри предпри­ятия или учреждения, и этим определяется его отличие от согла­шений.

Условия коллективных договоров (как и соглашений) являются обязательными для их сторон, и они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и соглашениями.

Сторонами коллективного договора являются работники органи­зации в лице их представителей и работодатель, представленный руководителем или другим полномочным лицом.

Если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, ими в течение пяти дней формируется представи­тельный орган для ведения переговоров и разработки единого проек­та. Последний подлежит обязательному обсуждению работниками и дорабатывается с учетом поступивших замечаний. Затем он утверж­дается общим собранием и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.

При недостижении согласия в едином представительном органе или в случае, когда такой орган не создан, общее собрание может принять наиболее приемлемый вариант коллективного договора.

Если единый представительный орган, не создан, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать приложение к единому договору, отражающее специфи­ческие интересы представляемых работников.

К сожалению, эти нормы не всегда выполняются на практике. В прессе сообщалось о подобного рода нарушениях. Так, один из народных судов г. Москвы оштрафовал генерального директора АО «1-й Московский часовой завод», который не учел наличия в трудо­вом коллективе АО нескольких профсоюзов и заключил коллектив­ный договор лишь с одним из них.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязатель­ства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер, оплаты труда, денежные вознагражде­ния, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпус­ков, льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

улучшение условий и охрана труда работников, в том числе жен­щин и молодежи (подростков);

контроль за выполнением коллективного договора, ответствен­ность сторон, социальное партнерство;

обеспечение нормальных условий функционирования профсо­юзов или иных уполномоченных работниками представительных органов;

отказ от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие трудовые и социально-эко­номические условия, в том числе более льготные по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и со­глашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компен­сация транспортных и командировочных расходов и иные дополни­тельные льготы и компенсации). Все эти условия приобретают в настоящее время первостепенное значение, ибо установленные в по­рядке государственного централизованного нормирования условия труда составляют теперь лишь минимум правовых гарантий, уровень которых может быть повышен в организации в зависимости от ее финансовых возможностей и закреплен в таком источнике права, каким является коллективный договор.

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.

Условия коллективного договора по их характеру можно класси­фицировать на четыре группы:

1) нормативные, т.е. те, что носят характер правовой нормы ло­кального значения (они действуют в течение всего срока действия коллективного договора);

2) обязывающие, содержащие конкретные обязательства (эти условия не носят правового характера и погашаются их исполнением);

3) информационные (представляющие информацию о содержа­нии принятых и уже действующих правовых актах);

4) организационные (связанные с регламентацией порядка заклю­чения, изменения и прекращения действия коллективного договора).

В соответствии со ст. 14 Закона он сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления ор­ганизацией, расторжения трудового договора с его руководителем.

При реорганизации предприятия коллективный договор сохраня­ет свое действие в течение всего этого периода, затем он может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

В случае смены собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.

При ликвидации организации в порядке и на условиях, установ­ленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно или в сроки, предусмотренные в нем, отчитываются о его выполнении на общем собрании трудового коллектива. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами и их представи­телями, а также органами по труду (ст. 17 Закона).

Система социального партнерства проявляется в заключении не только коллективных договоров, но и соглашений.

Закон содержит также и определение соглашений. Это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работ­никами и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Федерации, территории, отрасли, профессии (ст. 2).

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых от­ношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональ­ное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное та­рифное, территориальное.

Генеральное - устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное - устанавливает общие принципы регулирования социально трудовых отношений на уровне субъекта Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное - устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

Профессиональное тарифное - устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

Территориальное - устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особен­ностями города, района или другого административно-территори­ального образования.

По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглаше­ния могут быть двусторонние и трехсторонние.

Принципиально новым в правовом регулировании социально-трудовых отношений является легализация трехстороннего диалога, где каждой из основных сил общества, субъектам социального парт­нерства отведена своя роль.

Государство, правительство должны обеспечить принятие законодательных актов о минимальных правовых гарантиях в трудовых и социальных отношениях (условия труда и отдыха, оплаты, социаль­ного обеспечения и т.д.).

Предприниматели одновременно защищают свои интересы и несут основную долю ответственности за развитие производства.

Работники, интересы которых представляют профсоюзы, отстаи­вают свои профессиональные и социальные права. С учетом конкрет­ных обстоятельств профсоюзы оказывают воздействие на предпри­ятия с целью повышения установленного государством минимума этих прав.

Такова оптимальная схема трипартизма (принципа участия в переговорах трех сторон). Она, конечно, совершенно не соответству­ет той системе, участниками которой мы были совсем недавно и в которой правительство выступало одновременно в трех лицах - как выразитель интересов государства, трудящихся, предпринимателей.

Правда, механизм внедрения трипартизма еще не отработан, и потому государство иногда решает вопросы, которые вполне могли бы решаться на уровне предприятий или отрасли. Предприниматели, в свою очередь, не чувствуют себя обязанными удовлетворять инте­ресы работающих, особенно тех, кто трудится в организациях с госу­дарственной или муниципальной формой собственности и не имеет потому к ним никакого отношения. Трудящиеся же, не чувствуя настоящей защиты, предпочитают либо обращаться в правительст­во, либо бастовать, не получая удовлетворения своих требований.

Содержание всех указанных соглашений определяется сторона­ми. Оно может включать положения:

об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

о механизме регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции;

о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;

о содействии занятости;

об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве.

В соглашениях могут содержаться положения и по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству (ст. 21 Закона).

Соглашения вступают в силу с момента подписания или дня, установленного в соглашении. Срок действия соглашений не может, превышать трех лет. Действие соглашений распространяется на ра­ботников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.

Изменение и дополнение соглашения производится по согласию сторон в порядке, определенном в соглашении, а если он не опреде­лен - в порядке, установленном законом.

Закон о коллективных договорах устанавливает процедуру веде­ния коллективных переговоров при заключении коллективных дого­воров и соглашений. Она состоит в следующем. Инициатором пере­говоров может выступать любая из сторон договора или соглашения. Сторона, получившая письменное уведомление о начале перегово­ров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать пере­говоры.

Если в регионе, отрасли, на предприятии уже действует соглаше­ние или коллективный договор, то любая из сторон вправе в течение трех месяцев до окончания срока его действия или в сроки, опреде­ленные этим документом, направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллектив­ного договора или соглашения.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора или соглашения стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномо­чиями представителей.

Если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по не зависящим от них причинам, составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон. Составление протокола разногласий (либо момент подписа­ния коллективного договора или соглашения) является моментом окончания коллективных переговоров.

Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров производится в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (ст. 8).

При этом нужно иметь в виду, что если между сторонами достиг­нута договоренность по основным или большинству вопросов, то не следует откладывать принятие коллективного договора, соглашения до урегулирования всех вопросов, а заключать их по тем, по которым стороны достигли согласия.

Лица, участвующие в переговорах в качестве представителей сто­рон, а также специалисты, приглашенные для участия в работе комис­сий, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года и включением времени участия в переговорах в трудо­вой стаж.

Все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.

Представители профсоюзных организаций и работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на дру­гую работу, перемещены или уволены по инициативе администра­ции без предварительного согласия уполномочившего их на предста­вительство органа.

Подписанные сторонами коллективные договоры и соглашения в семидневный срок направляются в соответствующий орган Минис­терства труда РФ для уведомительной регистрации.

Контроль за выполнением коллективных договоров и соглаше­ний осуществляется сторонами или уполномоченными ими предста­вителями, а также соответствующими органами Министерства труда РФ. При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

Закон о коллективных договорах устанавливает ответственность как за уклонение от участия в переговорах, так и за невыполнение обязательств по коллективному договору и соглашению.

Лица, представляющие работодателя, уклоняющиеся от участия в переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или нарушившие сроки, установленные для процедуры проведения переговоров, а также не обеспечившие работу соответст­вующей комиссии в определенные сторонами сроки, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. В случае нарушения или невыполнения обязательств по коллективному договору эти же лица при наличии их вины несут такую же ответственность.

Как видно, договорный характер отношений не всегда заканчива­ется соглашением сторон и выполнением принятых обязательств, поэтому в целях осуществления политики социального партнерства в обществе приходится устанавливать и административные санкции.

В феврале 1998 г. было заключено Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1998 - 1999 гг. Одновременно с этим был подписан и протокол разногласий. Основные из них касаются определения размера резервного фонда для своевременной выдачи заработной платы работникам. Правительство намерено издать инструкцию, согласно которой резервиро­вание части дохода на заработную плату будет происходить одновре­менно с выплатой налогов (в прошлом году очередность отчислений из доходов организаций на заработную плату была отодвинута с третьего на пятое место). Размер резерва определен в сумме пятикрат­ной Минимальной заработной платы для каждого работника. Проф­союзы же настаивают на том, чтобы эта сумма была бы не меньше прожиточного минимума.

Для выработки единой позиции по этому вопросу создана специ­альная рабочая группа, в которую вошли представители всех трех сторон.