§ 6. Понятие коллективных трудовых споров и порядок их рассмотрения

Как уже отмечалось, законодатель, учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов трудящихся, переносит акцент в регу­лировании коллективных трудовых отношений на недопущение со­циальной напряженности, на достижение согласия между работника­ми и предпринимателями, социальное партнерство между ними. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров под­черкивается целесообразность достижения соглашения между сторо­нами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные проце­дуры.

Статья 3 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров наделяет работников и их представителей правом выдвиже­ния тех или иных требований. Эти требования выдвигаются на общем собрании (конференции) работников большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются рабо­тодателю. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении кол­лективного трудового спора. При выдвижении одинаковых требова­ний различными представителями работников они вправе сформи­ровать единый орган для участия в разрешении данного спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения этих требований.

Порядок разрешения коллективного спора состоит из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотре­ние спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и формируется из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

При недостижении согласия стороны продолжают примиритель­ные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или состав­лением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временный орган, созда­ваемый в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Он формируется из трех человек, и в его состав не могут входить представители спорящих сторон. Рассматривается спор в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению кол­лективного трудового спора либо работодатель уклоняется от прими­рительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения этого спора, работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.

Закон дал определение забастовки, установив, что забастовка - это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разре­шения коллективного трудового спора (п. 6 ст. 2).

Забастовку следует отличать от стихийной остановки производ­ства (так называемые дикие забастовки), когда работники отказыва­ются от выполнения трудовых обязанностей без предъявления рабо­тодателю протокольно оформленных требований. Естественно, что работодатель вправе расценивать такой отказ не как акцию с целью разрешения коллективного трудового спора, а как саботаж или нару­шение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда послед­ствиями.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (кон­ференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Собра­ние считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников - членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается приня­тым, если за него проголосовало не менее половины присутствую­щих на собрании (конференции).

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письмен­ной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В отличие от предупредительной о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней (п. 4 ст. 14 Закона).

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий профсоюзный орган.

Если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных Законом, она считается незаконной. К незаконным относятся также забастовки, создающие реальную угро­зу основам конституционного строя и здоровью других лиц, и забас­товки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных орга­нов, органов ФСБ, если при этом создается угроза безопасности госу­дарства.

Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора (п. 5 ст. 17 Закона).

Закон закрепляет определенные гарантии для работников и не­которых категорий лиц, участвующих в разрешении коллективных трудовых споров, полномочия специально созданной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, а также ответст­венность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.

Так, представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. За невыполнение обяза­тельств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, они подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в том же размере. Налагается штраф в судебном порядке.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не пре­кратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглав­ляющего забастовку, решения суда о признании забастовки незакон­ной либо об отсрочке или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Впервые в законодательстве РФ предусмотрена материальная от­ветственность профсоюзов. Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обя­зана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом (п. 2 ст. 22 Закона).

Очень важной в анализируемом Законе является норма о запре­щении локаута.

Локаут — это увольнение по инициативе работодателя работни­ков в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забас­товки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиа­ла, представительства (ст. 19). На практике он может означать вре­менное закрытие какого либо предприятия его владельцем под пред­логом экономических трудностей, но практически является реакцией на готовящуюся или уже начавшуюся забастовку работников.

Одним из примеров может служить локаут в гражданской авиации Франции, когда дирекция трех главных авиационных компаний «Эр Франс», «УТА» и «Эр-Интер» в ответ на объявленную профсоюзами трехдневную забастовку в целях улучшения условий работы летного состава отменила полеты самолетов на всех линиях, лишив таким образом работы 35 тыс. человек. Однако под давлением обществен­ности она вынуждена была отменить локаут и вступить в переговоры с представителями профсоюзов об урегулировании конфликта.

Во многих странах запрет на локаут не нашел нормативного за­крепления. И хотя определить, чем вызвано закрытие предприятия или его филиалов - действительно экономическими трудностями (которые нетрудно доказать) или иными намерениями работодателя, достаточно сложно, включение запрета на локаут в российский закон имеет большое правовое значение.

В разрешении коллективных трудовых споров принимает участие и государственный орган, призванный содействовать наиболее без болезненному решению конфликтов - Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Об этом органе упоминает Закон РФ от 20 октября 1995 г., а его полномочия закреплены в Положении об этой службе, утвержденном постановлением Правительства РФ 15 апреля 1996г.*

* См. СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1999.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:

а) осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

б) проверяет в случае необходимости полномочия представите­лей сторон коллективного трудового спора;

в) формирует список посредников и трудовых арбитров;

г) проводит подготовку посредников и трудовых арбитров, специ­ализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров;

д) выявляет и обобщает причины и условия возникновения кол­лективных трудовых споров, подготавливает предложения по их уст­ранению;

е) оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах раз­решения коллективных трудовых споров;

ж) организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

з) организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работо­дателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Коллективные трудовые споры чаще всего возникают из органи­зационно-управленческих отношений (производных от трудовых), субъектами которых являются трудовые коллективы или профсоюзы, представляющие их интересы, и администрация предприятий, учреж­дений и организаций. Споры эти, как уже отмечалось, могут касаться как вопросов установления новых условий труда, например в связи с заключением коллективных договоров, так и применения норм трудового законодательства. В настоящее время основной причиной кон­фликтов является задержка или невыплата заработной платы.

Статья 220 КЗоТ РФ называет две стороны возможного конфлик­та - трудовой коллектив и администрацию. Вместе с тем в процессе регулирования трудовых и социальных отношений может возникнуть и возникает необходимость в социальном партнерстве других уровней: работников с объединением предприятий в той или иной отрасли хозяйства (результатом договоренности сторон является принятие отраслевых соглашений); соответствующих профсоюзов с региональными органами власти или управления (специальные со­глашения); наконец, профсоюзов с правительством или профсоюзов, союза предпринимателей с правительством (генеральные соглаше­ния, в которых закрепляются общие принципы согласованного про­ведения социально-экономической политики).

Указанные выше виды соглашений, как видно, строятся на двусто­ронней (принцип бипартизма) или трехсторонней (принцип трипартизма) основе.

Но можно ли считать разногласия между названными выше субъ­ектами трудовыми спорами? Ведь трудовые споры - это, как мы знаем, разногласия между субъектами трудового права. А правитель­ства (РФ или ее субъектов) с их властными полномочиями - это исполнительная власть, и отношения, складывающиеся в процессе ее осуществления, регулируются, как известно, административным правом. Но здесь, и это нужно учесть, орган власти выступает в новом качестве - как социальный партнер, что и дает основание считать споры, которые могут возникнуть при регулировании этих отноше­ний, трудовыми.

Указанные выше принципы социального партнерства новы для России, а в зарубежных промышленно развитых странах они давно существуют. И при этом достаточно эффективно действует правовой механизм предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, от­шлифованный многими годами отнюдь не бесконфликтной соци­альной практики.

Исходным положением здесь является убеждение в неизбежности признания этих споров, как и в необходимости ограничения кон­фликтов определенными рамками. Суть такого ограничения прежде всего в наличии соответствующего механизма урегулирования спо­ров с помощью разного рода примирительно-третейских процедур. В разных странах они различны.

Так, в США существует специальный государственный орган — Федеральная служба по посредничеству в разрешении трудовых кон­фликтов; эта служба независима от Министерства труда США. Дирек­тора службы назначает Президент США. Служба не имеет штатных арбитров, а нанимает их для ведения конкретных дел. При этом Федеральная служба не назначает арбитра для ведения конкретного дела. Она лишь предоставляет список из семи — девяти арбитров сторонам конфликта, с тем чтобы они сами выбрали того, кто их устроит, и стороны вычеркивают из списка тех, кто им не подходит.

Выступая в качестве посредников, комиссионеры (так в США называются арбитры) помогают сторонам прийти к соглашению.

Примирительная процедура представляет собой достаточно сложный процесс, но тем не менее примерно 95 процентов таких переговоров заканчиваются миром.

В Великобритании функционирует консультативная служба примирения и арбитража, которой руководит совет, состоящий из представителей профсоюзов, предпринимателей и независимых членов. Совет возглавляет государственный служащий, назначаемый прави­тельством.

Признано за рубежом и право на забастовку. Многие ученые и практики считают, что при установлении определенных рамок забас­товочной борьбы право на стачку, как ни странно, является условием стабилизации в обществе и развития его экономики.

Это право либо провозглашено в конституциях (Франция, Ита­лия, Япония, Швеция, Испания, Португалия, Греция), либо признано косвенно (Германия, Австрия, Бельгия, Швейцария, Дания), либо запрещено в законодательстве (США, Новая Зеландия).

При этом право на забастовку не рассматривается как неограни­ченное, поэтому забастовки делятся на законные и незаконные. Од­нако прослеживается общая тенденция отрицательного отношения законодателя к росту забастовок, к усложнению подготовительных процедур и соответственно к увеличению числа незаконных забасто­вок. Так, принятые в последние годы законы в Великобритании су­щественно ограничили право английских профсоюзов на забастовку.

Необходимым требованием для проведения забастовки является предварительное голосование. Профсоюз должен предупредить на­нимателя (или нанимателей) в письменной форме о своих намерениях не позднее чем за семь дней до начала голосования.

Если по окончании голосования профсоюз решит объявить забас­товку, он должен за семь дней до ее начала опять-таки письменно предупредить об этом нанимателя и к уведомлению приложить список работников, которые примут участие в забастовке.

Не останавливаясь на национальной специфике, отметим, что чаще всего незаконными признаются политические стачки, забастов­ки государственных служащих, работников сферы общественных услуг (транспорт, электрогазоводоснабжение, почтово-телеграфная связь, больницы и т.п.). Незаконными считаются забастовки, объяв­ленные без соблюдения установленных законом правил примири тельной процедуры.

Что касается локаутов, то их регламентация имеет значительную национальную специфику.

В Италии и Португалии локауты запрещены в законодательстве. Во Франции они рассматриваются как нарушение трудового догово­ра работодателем, в США, Великобритании, Германии допускаются в рамках, установленных судами.