§3. Обязанности работодателя как элементы содержания трудового правоотношения

Рынок диктует свои условия производству. Потребность в создании конкурентоспособной продукции, оказания услуг побуждают работодателя постоянно заниматься совершенствованием технологии, с одной стороны, подбором и расстановкой кадров, с другой. Эти слагаемые рыночного производства не всегда согласуются с обязанностью работодателя обеспечивать исполнителя именно той работой, для выполнения которой он нанимается.

Соблюдение сторонами принципа стабильности трудового правоотношения в интересах работника и работодателя. Поэтому предположить, что перманентное обновление технологии производства должно влечь за собой прекращение существующего трудового правоотношения было бы не лучшим выходом из периодически возникающей производственной ситуации.

В связи с этим появляется необходимость теоретического осмысления принципа незыблемости (взаимного соблюдения сторонами) договорной трудовой функции. Если трудовая функция, ее содержание определяется потребностью технологического процесса в конкретной организации, изменение которого в рыночных условиях также является объективной реальностью, то, видимо, и сам процесс приспособления договорной трудовой функции к меняющимся условиям производства является своего рода ее качественной характеристикой, о которой стороны могут и должны вести речь в процессе заключения трудового договора. Главное для права в этой проблеме – согласовать взаимоприемлемые интересы сторон трудового правоотношения, которые бы не сдерживали совершенствование технологического процесса труда и не сказались отрицательно на жизнедеятельности организации, в чем, естественно, заинтересованы не только стороны, но и государство.

Согласование указанных интересов стороны могут вести на уровне индивидуальных трудовых сделок, коллективных договоров и соглашений (партнерских отношений) или в кризисные этапы развития российского гражданского общества путем государственного регулирования в форме оказания предпочтения одних интересов другим. Известно, например, что в период советского развития России отдавалось предпочтение охране трудовых прав работника и стабильность трудовой функции понималась в узком, тесном (буквальном) смысле этой правовой категории. В постсоветский период во главу угла законодателем ставятся интересы работодателя (собственника средств производства), формируется иное (более широкое) понимание договорной трудовой функции. Появляется в трудовом праве норма, допускающая существенное изменение содержания договорной трудовой функции по инициативе работодателя “в связи с изменениями в организации производства” (ч.3 ст.25 КЗоТ РФ).

Эта позиция законодателя может быть смягчена в зависимости от профессиональной ценности рабочего или организованности коллектива работающих на уровне индивидуальной или коллективной трудовой сделки. В коллективном или трудовом договоре могут быть предусмотрены определенные компенсации работнику, нивелирующие негативные последствия совершенствования технологического процесса. И только. Поскольку невозможно в юридическом порядке запретить вполне объективный процесс выживания организации в конкурентной борьбе, обновления техпроцесса или внедрения новых технологий, подбор соответствующих кадров и их расстановки, эффективного использования.

Сохранению стабильности трудовой функции может способствовать производственное обучение, повышение квалификации, т.е. перспективное планирование в формировании добросовестного исполнителя в конкретной организации. Как показывает опыт становления и развития рынка труда, он не всегда в состоянии удовлетворить работодателя именно той рабочей силой, которая соответствовала бы уровню выбранной им технологии для своей организации. Характер подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочей силы в рыночных условиях меняется, поскольку для удовлетворения запросов организации труда в таких условиях требуется работник широкого профиля, обладающий необходимыми знаниями для быстрой адаптации прежде всего к постоянно меняющимся техническим, технологическим условиям производства. Такой исполнитель должен обладать, прежде всего, способностью к необходимой профессиональной коррекции без отрыва от производства, самообучению, отличаться умением совершенствовать, обновлять свои знания, умения, навыки.

Другим серьезным нарушением обязанности работодателя предоставлять работнику работу по определенной договором трудовой функции является временное отсутствие работы в связи с неумением работодателя надлежащим образом организовать производство и сбыт, удачно выбрать свою нишу в покупательском спросе. Система приостановки работы организации при затоваривании собственной продукцией, не находящей сбыта, сокращение численности, штата работников в общем-то имеет под собой и объективную основу. Смена руководства организации или его курса требует определенного времени и финансовых затрат, поэтому в законодательстве о труде, в локальных и индивидуальных трудовых сделках (договорах, соглашениях) эти вопросы должны находить взаимоприемлемое для сторон трудового правоотношения решение, например, создание специальных фондов поддержки работника и организации. В коллективных договорах последних лет прослеживается такая тенденция. Вряд ли можно считать обоснованным законодательное решение этой проблемы путем выхода из кризиса организации только за счет работников (предоставление неоплачиваемых, так называемых коллективных отпусков) или оплата этого времени как простоя не по вине работника. Именно такова позиция судебной практики и законодателя сегодня (ч.1 ст.94 КЗоТ РФ).

Элементарное правоотношение по оплате труда представляет собой индивидуальное двустороннее (синаллагматическое) обязательство. Однако, несмотря на добросовестное выполнение работником своей трудовой функции, в российских условиях формирования рыночной экономики обязанность работодателя оплатить труд работника в установленном размере и в определенные сроки оказалось наиболее уязвимым элементом трудового правоотношения.

Во-первых, основная масса работодателей, в том числе и государство по ряду причин объявило, что они не в состоянии регулярно выполнять эту обязанность. Задолженность по заработной плате перед работниками в государственных (казенных), бюджетных и частных организациях в 1994 – 1997 г.г. достигала от нескольких месяцев до года и более.

Во-вторых, почти во всех отраслях хозяйства стали отказываться от традиционных нормативов учета труда, определения размера и начисления заработной платы. Не только в индивидуальных, но и в коллективных договорах и соглашениях в это время закрепляются расплывчатые формулировки о размере оплаты труда работника, фактически скрывающие истинный уровень заработка и доходов в организации от государства (налоговой инспекции, полиции). Договорный характер размера оплаты труда во многом утратил свой эквивалентный характер. Заработная плата, порядок и сроки ее выплаты особенно в организациях, основанных на частной собственности, стали обретать черты жалования, доброй воли и желания работодателя.

Думается, что изменение содержания ст.80 КЗоТ РФ и отказ исполнительной власти России от всякого контроля за деятельностью государственных (казенных) организаций, оказались слишком поспешными, что и положило начало правовой инфляции обязанности работодателя по оплате труда работников. Демократизация содержания ст.80 КЗоТ РФ, в основном теоретически оправданная во многих организациях была понята примитивно или взята на вооружение администрацией, недостаточно обученной для работы в условиях рыночного хозяйствования. Фундаментально подготовленных менеджеров, экономистов-рыночников на рынке труда не оказалось в том количестве, какое требовалось производству. Более того, руководители типичные для советской экономики, преследуя, в общем-то, благие цели экономии заработной платы, стали интенсивно сокращать управленческий аппарат, в том числе и отделы труда и заработной платы, т.е. экономистов, которых можно было бы в порядке повышения квалификации обучит основам рыночных отношений в сфере труда работников.

Безусловно, переосмысление такой экономико-правовой категории как заработная плата не могло не сказаться на практике ее применения. Можно, например, согласиться с ее трактовкой А.Д. Зайкиным и К.С. Ремизовым как денежной формы, выражающей цену рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Однако, как показывает изучение практики, не подготовленные к работе в условиях рынка работодатели, стали производить в массовом порядке расчеты по заработной плате производимой продукцией (пальто, куртками и другой одеждой; промышленными товарами хозяйственно-бытового назначения и даже сельскохозяйственной техникой, т.е. тем, что не находило сбыта на рынке товаров).

Все больший удельный вес в заработной плате в этот период наряду с усмотрением работодателя, занимают личные качества работника (образование, возраст, стаж работы и т.п.). Особенно эта тенденция проявилась в практике применения бестарифной системы оплаты труда.

В-третьих, практика реализации обязанности работодателя по оплате труда нанятого им работника как элемента содержания трудового правоотношения выявила несостоятельность юридических средств обеспечения ее, предусмотренных трудовым правом.

Обобщение Верховным Судом РФ судебной практики по спорам об оплате труда выявило ряд интересных закономерностей. С исками об оплате труда обычно обращаются работники хозяйственных товариществ, акционерных обществ, производственных кооперативов, банков, страховых компаний и других коммерческих организаций. Они составляют 80 – 90 % истцов от общего числа. Работники государственных предприятий и бюджетных организаций просвещения, культуры, здравоохранения, правоохранительных органов, совхозов, муниципальных служб обращаются в суды с исками об оплате труда значительно реже. Однако, как отмечает Верховный Суд РФ, экономическая обстановка одинаково неблагоприятно сказывается как на коммерческих, так и на бюджетных организациях и задержка выплаты заработной платы характерна для тех и других в равной степени.

Стало быть, современное трудовое право не располагает сколько-нибудь эффективными санкциями, мерами юридической ответственности, способными обеспечить реальное исполнение работодателем его обязанности оплатить труд работника в установленном размере и в определенные сроки. То есть прослеживается и при анализе данной обязанности, как и предыдущего элемента трудового правоотношения практическая несостоятельность, прежде всего третей структурной (составной) части обязанности, сущность которой сводится к необходимости субъектов трудового правоотношения претерпевать угрозу или применение за неисполнение или ненадлежащее соблюдение предписанного законодательством о труде, внутренним трудовым распорядком или трудовой сделкой (договором) варианта трудового поведения. Все нормотворческие попытки Президента и Правительства РФ в этой части касались исключительно казенных предприятий, бюджетных организаций. Вне их поля зрения оказывалась, как правило, основная часть работников организаций, основанных на частной форме собственности, В силу этого правовая (обязательная для исполнения) форма заработной платы как бы утрачивала это свое качество. Норма права в глазах работника превращалась в нечто промежуточное между юридическим и нравственным правилом. Социальные издержки утверждения у основной массы трудящихся россиян такого правосознания нельзя недооценивать. Негативные последствия этого явления очевидны. Именно поэтому Россию потрясают законные и незаконные забастовки, голодовки, митинги, шествия, пикетирования работников. Вместо закономерного и неизбежного в условиях рынка труда движения к партнерству и согласию в трудовых правоотношениях, отмечается обратный процесс взаимного неприятия, отталкивания, непримиримости интересов.

В этих условиях усиления взаимной ответственности сторон за исполнение своих обязанностей по трудовому правоотношению становится неизбежным. Речь идет не только и не столько о дисциплинарной, сколько о взаимной (договорной) ответственности сторон, о порядке совершенствования судопроизводства по трудовым делам и своевременного исполнения решений судов. Не случайно Верховный Суд РФ отметил, что в 1994 году с нарушением установленных сроков было рассмотрено 13 тыс. дел этой категории, а в 1995 уже почти в два раза больше.

Обязанность работодателя создать для работника условия труда безопасные для здоровья и жизни, а также необходимые для его высокопроизводительного труда в индивидуальном, коллективном и общественном правосознании несколько мистифицируется. Это особенно заметно в условиях спада производства, становления рыночных условий хозяйствования, когда рынок труда, безработица побуждают работника вообще не поднимать вопроса о должном правовом обеспечении этой обязанности работодателя. Трудящийся как бы передает свои полномочия по этому элементарному правоотношению трудовому коллективу, профсоюзу и государству, которые могут действительно на равных с предпринимателем обсуждать проблемы состояния и улучшения охраны труда, повышения его производительности без риска потерять рабочее место, испортить отношения с собственником или его администрацией.

На самом деле по трудовому правоотношению обязанность в данном случае у работодателя возникает непосредственно перед работником. Нами уже отмечалось ранее своеобразная двойственность работодателя как субъекта трудового правоотношения. В тех случаях, когда для выполнения рассматриваемой обязанности работодателю необходимо произвести известные материальные затраты, субъектом правового отношения выступает организация как юридическое лицо. Если же речь идет о необходимости проведения “известных организационных” мероприятий, то обязанными лицами выступают соответствующие представители работодателя, его администрация. Обычно такие мероприятия предусматриваются в содержании коллективного договора или приложении к нему. Обязанность администрации по обеспечению здоровых и безопасных условий труда предусматривается в действующем законодательстве о труде, конкретизируется в локальных правовых актах (правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о подразделениях предприятия, должностных положениях и инструкциях), а также в трудовых договорах, индивидуальных соглашениях и опосредствующих приказах работодателя.

В литературе по трудовому праву была подмечена еще одна важная особенность этой обязанности работодателя. Она не является “элементом синаллагматического обязательства”, поскольку не представляет собой ответное действие на выполнение работником обязанности трудиться и в этом смысле представляет собой как бы одностороннее обязательство. Однако нельзя не видеть его тесной связи с рядом других обязанностей администрации, а также с обязанностью работника качественно выполнять порученную ему функцию в конкретной организации. В этом случае работник имеет право не только на безопасные для здоровья и жизни условия труда, но и (в формулировке Н.Г. Александрова) благоприятные для производительности труда. Последнее слагаемое анализируемого элемента трудового правоотношения в период советской власти не вызывало возражений. Так называемая борьба за повышение производительности труда была трудноразрешимой проблемой для государственных предприятий, пронизывала содержание трудового законодательства, была возведена в ранг общественно-трудового долга.

В условиях рынка, перепроизводства товаров перед предпринимателем не троит проблема систематики, постоянно, во всех случаях создавая условия труда, которые бы способствовали повышению производительности труда всех и каждого работника. Напротив, рынок сбыта рынок сбыта произведенных товаров иногда требует временного свертывания производства. В этих случаях работодатель оказывается перед необходимостью решать задачи с двумя неизвестными: провести сокращение штатов и продолжить создавать работникам необходимые условия для повышения производительности труда или сохранить коллектив, свертывая производство, переналаживая техническое оборудование. Не всегда в интересах сохранения партнерских отношений целесообразно идти по первому пути. Тем более, что это иногда и экономически неоправдано. В современном законодательстве о труде, в локальных нормативных актах все еще встречаются упоминания об обязанности администрации создавать условия для роста производительности труда (ст. 129 КЗоТ РФ). Однако она носит скорее декларативный характер, поскольку реально поскольку реально не обеспечиваются соответствующими правовыми средствами. Нельзя говорить сколько-нибудь серьезно о том, что эта обязанность обеспечивается установлением минимального размера оплаты труда или сохранением заработка работнику в случае простоя и т.п. Эти правовые средства, напротив, предоставляют работодателю легальную возможность самостоятельно, по собственному усмотрению, вполне официально регулировать рост или снижение производительности труда нанятого им работника. И в этом смысле приходится соглашаться с Л.С. Талем, который считал, что использование рабочей силы в условиях рыночной экономики является не обязанностью, а правом работодателя, “неосуществление которого ему не может быть поставлено в вину”.